• ベストアンサー

労使協定(36協定)できる休日出勤日数の上限について

5547765767の回答

回答No.2

休日出勤には限度時間(規制)はありません。 ちなみに時間外労働の場合でも、特別条項付36協定を結べば限度時間を超えての時間外労働も可能です。

Sinogi
質問者

補足

「協定さえ結べば何でもあり」ではないと思うのですが・・・ 協定可能な条件は労働局のサイトに明示されている期間別の限度時間と思いますが、特別条項はこの限度を超過させるということになるのかな?

関連するQ&A

  • 労使協定の効果について

    労使協定の効果について 条文(労基法36条1項と32条の2) 36条は、1項(時間外)の条文でまとめて協定締結+届出で始めて効力が発生するのに対し、 32条の2、1項(1時間の変形労働時間制)のところでは書面の締結しか書かれていません。 32条の2、2項のところで届出しか書かれていません。 32条の2の場合、1項の時点で締結の時点で効力が発生しているのではないかと思います。 なぜなら、届出と締結が別々に書かれてます。 そこで質問です。 32条の2と36条では、同じ労使協定にもかかわらずこのような違いがあるのは何故でしょうか。 おそらく、36条の方が規制が厳しいのでしょう。 ご存知の方がいらっしゃいましたらご回答お願いします。

  • 労使協定の効力発生要件とはされていない

    お世話になります。 この言い方が分かりません。正確には下記の意味がさっぱり納得できません。 届出は、1ヵ月単位の変形労働時間制の労使協定の効力発生要件とはされていないので、労使協定が締結されていれば有効に1ヵ月単位の変形労働時間制を採用しているものと認められる。 届出なくても採用していることが認められるのであれば、何のために行政官庁に届け出るのでしょうか?届出なくても採用していることが認められるのであれば、届出なんて不要かと思うのですが。 どうぞよろしくお願いいたします。

  • 労使間協定。

    労使間協定の席に、平社員の私が同席することは可能でしょうか? 月変形制から年変形制になる場合は、事前に労働者側に伝える義務ありますよね? また、それは3ヶ月前だとか2ヶ月前とかに伝えなければならない等の規則はありますか? 年変形で96日間と決まれば、それ以上休んだら、賃金の返金や、どこかで出勤する義務がありますか? 96日間と決まっても、例えば100日間や105日間休んでも違法ではありませんよね? 勤務日数が足りないとの概念はおかしいですよね? 話は変わりますが、棚卸しや整備等の業務命令にボランティアとの概念はおかしいですよね? 別に休んでも構わないと言ってますが、休める雰囲気は全くありません。 納得行きません。

  • 36協定と休日出勤

    36協定と休日出勤について 私の会社はサービス業のため変形労働時間性をとっており 会社と従業員の代表の間で36協定を結んでおります。 休日は他の会社のように毎週日曜と決まっているわけでなく 会社独自のカレンダーを採用しており 1週間に1日、月によっては1ヶ月で4日以上となっております。 (2週間休みの無い時もあります) 今回職員が何人か突然退職したため、上司の要請を受け 1ヶ月休まずに仕事をしました。 以前は休日出勤すると35%の割り増しと休日の残業には更に 割り増しがついていましたが、給料日の少し前に 36協定を結んでいるので法定休日に出勤しても35%の 割り増しはしなくてもいいので、これからは休日出勤は25%の割り増しにしますと口頭で会社から言われました。 また休日の残業も上記と同様で単なる25%の割り増しのみになりました。 そこで皆さんにご教授いただきたいのは36協定を結ぶと 法定休日に出勤しても35%の割り増しにならないのかと 同じく残業しても変わらないのか もうひとつは今回の発表が口頭でのみ伝えられ 就業規則及び給与規定には一切記載されず 記載の意思があるのかと会社側に聴いたところ 無いとの返事でしたが違法ではないのかの2点です。 後日、担当者に割り増しの件を直接聞いたら 会社独自で決めることができるとの返事でした。 法定休日と所定休日の違いは理解しております。

  • 特別条項付36協定 限度時間を超える際の労使協定

    勤務先で届け出ている36協定について、1年単位の変形労働時間制のため1ヶ月の限度時間は42時間ですが、特別条項をつけており繁忙期には60時間まで延長できるようにしています。 先日、労働基準監督署の調査が入った際に、ある従業員の時間外労働が42時間を超えそうな場合には、超える前にその都度その従業員の時間外労働を延長する旨の労使協定を締結しておくようにとの指導を受けました。 他の企業様では皆、毎度毎度このような協定書を作成されているのでしょうか。 ひな形のようなものがございましたら、ご紹介いただけませんか。 宜しくお願い致します。

  • 1箇月単位の労使協定

    1年単位の36協定の様式集はみつかるのですが、1箇月単位の36協定の様式集が あまり見つかりません。 ttp://www5.ocn.ne.jp/~karouki/yousikishu-.htm この他にまだありましたら教えてください。 1箇月単位の届け出は、労基署へ1か月ごとに届け出するのでしょうか? また労基署に届け出出るのは  1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届 1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書 カレンダー 時間外労働、休日労働に関する協定届 以上でよろしいでしょうか? 起算日については給与の締日の翌日が起算日であっていますか? 1年単位の場合、決算日に合わして起算日を設定していました。

  • 変形労働時間制の労使協定

    お世話になります。 変形労働時間制は労使協定が必要で監督署に届け出をすることはわかるのですが、一ヶ月単位の変形労働の場合は、一ヶ月毎に協定を結び直し、その都度、監督署に届け出るのでしょうか?一年単位の場合は毎年協定を結び直し届け出るのでしょうか?

  • 36協定の休日労働

    36協定の延長することができる時間の1ヵ月の上限は45時間ですが、 この45時間には所定休日労働(法定休日出勤含む)も含めるのでしょうか。 労働させることができる休日には、 (1)法定休日に関してのみ記載。 (2)法定休日を含む所定休日に関して記載。 どちらになるのでしょうか? 所定休日8日(法定休日4日含む)である場合 (1)1ヶ月に4日 (2)1ヶ月に8日 のように記載してよいものでしょうか?

  • 労使協定と36協定の違い

    をわかりやすくおしえてもらえませんか? ちなみに労使協定がどういうものかというのは知っています。 36協定とは労使協定事項の中の時間外労働~(36条)の項目 1つだけのことをいうのでしょうか? よろしくお願いします。

  • 就業規則 VS 変形時間労働制の労使協定

    複合的(?)な質問ですが、よろしくお願いいたします。 1)就業規則について 以前は、従業員数が10人を超え【就業規則】の作成義務と 労基署に届出義務のある会社でしたが 現在は10人以下となり上記の義務のない会社です。 私の解釈ですが… 労働基準法における“労働条件の明示義務”が 個別に明示されていなければ 労働者に周知されている【就業規則】が 労働条件であり、労働契約となるのではないのでしょうか? 先日【就業規則】に満たない休日(年末年始)変更の提示について 会社に『間違いじゃないですか?』と質問したところ 『【就業規則】の作成提出義務がなくなったから効力もなくなった』 と、言われました。 【就業規則】の効力は無くなるのですか? 2)変形労働時間について 上記の休日変更で、会社の言い分としては 『1年の【変形労働時間】を採用していて、年間で計算すると 年末年始の休日を削減しないと労働時間を満たさない』 って、おかしくないですか? 3)労使協定について 変形労働時間を採用するには【労使協定】を書面で交わし 行政官庁(労基署)に届出義務があるはずですが… 労使協定を結んだ覚えのある社員は一人も無く 書面の存在もありません。 労使協定は、会社の一方的な判断で締結できるのですか? 適切な解説、アドバイスを よろしくお願いします。

専門家に質問してみよう