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雇用保険の1年以上の雇用の予定があることの要件について
区役所の市民課において非常勤職員をしています。 6月1日～9月30日までで次の雇用契約はありませんという規定になっているため1年未満の雇用ということで雇用保険はありませんが、同じ区役所の保険年金課のほうで一人やめたということで9月に募集が入りました、そこで一般の人たちと同じような面接採用試験を受けて非常勤職員として採用が決まって、10月1日から採用ということで、こちらも10月1日～来年の6月30日まででその後の更新はありません。 この場合、単独でみれば1年未満の雇用ですが、通算して1年以上の雇用と判断していいのでしょうか、それとも別々に判断するべきでしょうか？ そこで、年休を引き継ぐ権利はあるのか？ もし通算するとしたら何日以内のブランクであれば認められますでしょうか？
- kelly7s
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- MoulinR539
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こんにちは。最初に理屈っぽい話をしますと、雇用保険というのは必ずしも会社単位ではなくて、本来は事業単位でかけらるものです。同じ雇用者であっても、仕事の内容や労働条件や働く場所が異なれば別々です。とはいえ簡単にあきらめたくないケースですね、確かに。 雇用期間を通算することができるとしたら、少なくとも、（１）区役所に一つの雇用だと認めてもらう、（２）区役所が６月１日にさかのぼって、雇用保険資格取得届を公共職業安定所に提出し保険料を納付する、（３）安定所がそれを受け付ける、というプロセスが必要になると思います。 となると質問者さんがお勤め先に掛け合うしかないですね。このまま行動を起こさないと何も変わらないです。 また、有給休暇は労働基準法だと半年後に１０日分を最低基準としていますが、おそらくお役所であればそれよりも恵まれているはずですので、まずは就業規則で職場のルールをお確かめください。
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補足
そうですね、同じ雇用者であっても二つの労働労働契約が継承されているのどうかがポイントらしいです。 健康保険については、他支店であっても通算して2ヶ月を超える場合は適用になる場合があるので、新規で採用の場合であっても他支店を含め経験があるかどうか必ず面接で聞かれます。同様に所得税の丙欄適用するかどうかも同様です。 ハローワークの見解についてですが、雇用期間の定めにある契約の場合、別個の労働としてみなすことができる。たとえ、年休を引き継いだり、賞与の算定において通算したり、以前の権利を引き継いだかどうかは関係ない。社内的には継続であっても職種等が異なったりすれば別々の雇用保険とみなされることもありうる。逆に雇用保険の上で通算の場合は年休を０からスタートしたり賞与の算定を０からスタートしたり以前の権利を引き継ぐことを拒否してはならない。 契約社員で雇用契約満了ごとに離職票を切るのは問題ない（そのほうが、労働者にとってはメリットになることも多い）、ただし正社員でいったん解雇して次の日にまた再採用するという方法は雇用保険の趣旨に反しており問題になる。