RGB127 の回答履歴

正社員登用を前提とした契約社員として、雇用契約書に期間の定めの記載がない状態で勤務していました。 半年経った時に突然「キミの契約は半年だから期間満了だ。突然では大変だろうから3ヶ月だけ更新する」と宣告されました。 新しい雇用契約書には3ヶ月の期限が記載されており、サインを拒否したところ、それならもう契約が存在しないから来てもらっては困ると脅しを受けました。 当然抗議しましたが全く話が進展しないので、弁護士にも相談して提訴も検討しましたが、その間無収入になってしまう事もあり、家族もあるので、争いに費やす時間と労力を新たな転職先を探す事へ向けた方が建設的と考えて、提訴は見送りました。 不本意ながら3ヶ月の契約にサインし、その後3ヶ月屈辱に耐えつつ勤務しながら転職活動をしていました。 しかし転職活動は思うように進まず、退職日を目前に控えて精神的に困憊して体調を崩し、有給の残りなどを使って退職日まで欠勤することにしました。 退職手続きのために出勤するよう要請されているのですが、精神的にもあまりに辛く、会社に近づくのも嫌なのです。 郵送で完結したい旨を伝えたら、どうしても直接やる必要があると言われています。 引継ぎは完了しており、あと返却すべきものは保険証くらいです。 手続きで直接出向かなければ完了しないものがあるのでしょうか。 会社が独自に求める書類（例えば競合他社への転職禁止などの）があっても判を押して郵送すれば問題ないように思えますが、法的にどうなのでしょうか。

月に一度絶対に出ないといけない会議があります。 定時は17：30で会議は19：00～です。会議が始まるまでの間ずっと仕事をしていますが残業の手当てはつきません。 コレって労働法違反じゃないのですか？？ 年間休日が来年から減らされそうです。 職安からうちの会社に入った人は休日１０４日と資料に書かれてたそうですが、実際は８６日前後です。 労働基準局に言いに行くなら職安の資料等必要なのでしょうか？ 私は職安からではないので何もできないのでしょうか？？ よろしくお願いします。

社員30人未満の小さい会社です。 (1)一定の品質を保った仕事ができない (2)虚栄心が強く、成功のためなら客の前で嘘を言いかねない （寸前で上司が止めたから未遂） (3)若年の社員を敵視し、悪質な態度を繰り返す 等の問題がある社員がいて、彼を辞めさせたいと思っています。 しかし、性格にも問題があるため、 訴訟など招きかねないとの強い懸念もあります。 法に触れず、トラブルにもならない方法がないでしょうか。 経験者などにアドバイスいただければ幸甚です。 よろしくお願いいたします。

幼稚な質問で申し訳ないのですが法人とは何ですか？ 辞書で調べてもネットで検索しても今一よく分かりません。 宜しくお願い致します。

初めて書き込みします。 正社員採用で今月の４日に入社して、家庭の事情で今月末で辞めないと いけなり、昨日上司に今月末で退職させてくださいと伝え、今日人事の方とお話した際に、本日(9/19)付けで辞めてくれと言われました。(試用期間は1.5ヶ月です) こちらとしては、今月末までの希望だったのですが、試用期間中ということもあり、やはり自己都合の退職の場合は会社側に従わなくてはいけないのでしょうか？

以前努めていた会社での出来事です。 在職中に某社の求人広告（ネット上）に私の写真が掲載されました。 役職付きです。 給与面なども非常に魅力的な表現をしております。 現在は退職しているのですが、会社側はその求人広告を現在も使用しております。 完全な商的利用ですが、これは肖像権の侵害？または損害賠償を行うに十分な内容となるのでしょうか？ 是非アドバイスをお願いします。

次の行為が、個人情報保護法の規定に抵触するかどうかの質問です。 ある企業が、個人顧客に、自社のサービスを提供する契約をして、その個人情報を入手したとします。 そして、その企業が、顧客へのサービス業務を、提携している下請け企業に委託したとします。 ここで、便宜上、元請け会社を「パソコンの販売会社」（Ａ）とし、下請け会社を「そのパソコンのインターネット接続の作業を担う会社」（Ｂ）とします。 その際、ＡとＢとの間には、顧客の個人情報を二次利用したり他者に漏らさないことの誓約書が、取り交わされているとします。 そこには、将来、互いの業務関係が解消した後も、ＢがＡに不利益をもたらさないという条項が盛り込まれています。 しかし数年後、実際に、両者の提携関係が解消した後に、Ｂが、当時の記憶を頼りに、その顧客であった人の自宅に足を運び、あて名をブランクのまま、ダイレクトメールをポストに投函したとします。 そのダイレクトメールの内容として、次のことが書かれていたとします。 「当社は、以前、ここにお住まいの方にインターネットの接続サービスを提供したことがある者です。個人情報保護法の規定により、当時のお客様の情報は一切保持しておりません。」 といった文面に続いて、自社のサービスについてのＰＲが述べられているとします。 ただし、ＰＲの内容には、当然、Ａの業務内容とバッティングする部分があるとします。 前置きが長くなりましたが、ここで質問です。 Ｂが行った営業行為は、仮に事がＡに発覚した場合に、個人情報保護法の観点からして、Ａから訴えられる恐れのある行為でしょうか？ はたまた、個人情報保護法以外の面からも訴えられる可能性はあるでしょうか？ たとえば、ダイレクトメールの届け方は、Ｂが顧客の住所を知っていたわけではなく、当時のサービスの提供場所が、たまたま顧客の自宅だったために到達できたにすぎません。 そこに住んでいる人も、当時の顧客かどうかもわからないという状態です。

平成19年10月31日「発効」で最低賃金改定という場合、 平成19年11月1日以降の給与が対象になりますか。 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/09/h0907-2.html

６年前、会社に金銭的な損害を故意ではなく与えてしまい、懲戒解雇になりました。 最近、その損失を支払うように通告がきましたが、支払わなければならないものなのでしょうか。 また、こういった場合の時効は何年間でしょうか。 懲戒解雇のため、退職金ももらっていませんが、恐らく退職金の金額と、会社の損害金額は同じくらいです。 もし裁判になった場合、こういうことは加味されますでしょうか。 どなたかどうかお知恵をお貸し下さい。 どうぞ宜しくお願い致します。

勤めていた会社より、解雇？をされたのですが 解雇予告手当てを払いたくないため、解雇扱いにはしない と言われ困っています。 解雇ではないなら、そのまま勤め続ければ…とも思われるかも しれませんが、出勤した当日に 「こういう理由で、もう辞めた方がいい。今日迄の給料払うので、もう帰って」 という事を言われ、監視の中、机の中の私物を片付け 社員や社長の前で、（今までお世話になりましたの）挨拶をするよう 促されて、帰りました。 会社は解雇という言葉を使わないようにしています。 そして依願退職という形をもって、自分を自己都合退社という 扱いにしたいようです。（退職願を書く事は拒否しました） 監督署からも「解雇の事実をはっきりさせること」と言われています。 予告手当てを払いたくない会社に どうすれば、解雇という事を認めてもらえるでしょうか？

本日、会社から解雇されたのですが、会社側は 解雇という形をとりたくないらしく、退職願を出して 自己都合退社扱いにしたいそうです。 本来即日解雇であれば、解雇予告手当てを貰えるかと思います。 会社には、これは自己都合ではなく、解雇なのでは？と 質問中ですが、「解雇」と言う事は認めないようです。 話が進まないのであれば、今週中にでも再度労働基準監督署へ 相談するつもりですが （既に電話では相談済みで、まずは会社に解雇を認めさせることとの回答を頂ました） 現在の会社は、ここ半年で１桁の社員のうち３名が入れ替わり 数ヶ月前に監査が入ったばかりのところなのです。 解雇の理由も、調べた限りでは不当解雇にあたるような内容ですが 僕としては、その会社に勤め続けたいという気はありません。 表向き、自己都合退社という事で、退職願を出し、 監督署への報告はしない。そのかわり、解雇予告手当て３０日分の 請求というのは可能でしょうか？ 念書を書いてもらっては…？という周りの意見もあったのですが。

本日突然、「今月一杯で退職して欲しい」 と上司から頭を下げられました。 会社の業績が低迷し私個人としてもここが引き際とも考えています。 会社都合扱いにして下さるとの事で、失業給付に関しては、問題がありません。 但し、解雇予告手当について疑問があります。 １日から３１日までの給与が翌１０に支給されるのですが、 本日解雇予告された場合は解雇予告手当は請求可能でしょうか？ また、解雇予告手当を請求可能であれば、どのような書類が必要でしょうか？

今年の初めから生命保険の外交員をしています。 税制上、保険外交員は個人事業主で、会社から受け取る給与は報酬扱いになるそうです。 その報酬の中から、所得税・社会保険料などが天引きになり、保険設計書を作成するシステム使用料なども引かれます。 さらにそこから営業で使う個人車両の維持費・ガソリン代、携帯料金、お客さんに配る粗品・中元・歳暮などの営業経費を捻出しなければなりません。 残業・休日出勤をすることも多々ありますが、特別手当はないので、最初の半年は純粋な手取りで考えると県の最低賃金を割ります。 また、半年査定でノルマを達成できないと否応なしに解職（クビ）になります。 このため、同時期に入社した人のほとんどが早期に辞めていきました。 入社する際、保険会社とは雇用契約を結んでいます。契約書の内容は一般の企業とあまり変わらなかったような気がするのですが 保険会社の雇用体系の場合は県の最低賃金などは適用外なのでしょうか？ 期間についても契約書には毎年更新となっていたはずなのですが、半年査定で解職するというのは契約違反にならないのでしょうか？

知り合いの看護士についての相談です。 完全週休２日制、週労働時間３９時間の条件で就職しました。 しかしながら　平均月2回の宿直(16時間/回)と１回の休日日中の 日直業務があると説明されました。（宿直、日直のため労働時間 にはならず　同じ業務で給与が支払われる人の1/3の手当てです） 内容としては下記のように宿直、日直には当たりません。 また　厚生労働省が出している 医療機関における休日及び夜間勤務の適正化について　にも反しています。 ・二次救急病院の救急外来で看護士は１名のみ ・患者は稀でなく　繁忙に差はあるが　忙しいときは休憩仮眠が全く 　取れない ・労働時間扱いをされている人と行っている業務は全く変わらない ・病院自体は　厚生労働省管轄法人の病院で半官半民だが 　看護士は公務員ではない 労働基準法に照らし　内容がおかしいため　責任者に確認した所 下記のような回答となりました。 ・違法は認識しているが改善予定は今の所ない ・この違法状態を受け入れて働き続けるか、退職するかは判断を 　任せる 月40時間近く　かつ２回徹夜勤務であるのに労働時間にされない 状況では体が続かないので退職する方向です。 蛇足ながら　医師の場合　社会問題にもなっておりよく見られる 内容なのですが　看護士の場合は有資格者の数や給与の低さに より　あまりこのような事はありません（医師だったらいいと いう意味ではなく　看護士の場合は普通行われていないという意味 です） 特に　今回の病院は　地方の中小病院という訳でもなく半官半民 なのでその気になれば看護士の採用は比較的容易です。 ご相談なのですが ・個別行動争議解決斡旋制度や民事訴訟以外に何らかの形で 　補償を得られないでしょうか？ 　本人も今後働き続けられる病院を条件に探したのですが 　このように労働基準法違反を行っているのに改善しない状態 　では働き続ける事が出来ません。 　尚、労働基準監督署に通告するという事もありますが　既に 　本人が責任者に質問しておりますので　匿名で行っても 　病院側では誰が行ったかわかりますし　これも法律違反には 　なりますが　その結果として　その職場にはいられない状況に 　される可能性が非常に高くなります。 ・１ヶ月以内での退職となりますが　職歴に残らないような 　方法はあるでしょうか？ 　相手方の労働基準法違反ですので理由にはなるのですが 　書類の段階で落とされたり　面接で元の職場での法律違反も 　あまり言いたくないので出来れば職歴にも残らない方法は 　ないか考えています。 　単純に履歴書に書かないだけですと　履歴書の詐称の疑いが 　あるかと考えています。 以上よろしく御願いします・。

現在、Winnyの機密漏えい問題についての レポートを書いているのですが、 従業員が暴露ウイルスが存在していることを 知っていたけど、ウイルスに引っかかって顧客情報を 流出させた場合、個人情報の保護に関する法律の二十条 の義務違反で法的に処分されるのでしょうか？ また、ウイルスの存在を全く知らずに、Winnyを使用して 顧客情報を流出させた場合はどうなるのでしょうか？

取締役会の一人が、誰に相談するわけでもなく勝手に数百万円の会社に関係のある製品を購入しました。 この様な場合に、法的に裁かれる場合はどの様な法律が適用されるのですか？ また、どれ位の罪に問われるのですか？

私は今年７月末までＩＴ関連企業に社員として努めていた者ですが、本日在職していた会社の代理人として弁護士より内容証明が届きました。 内容は「競業避止義務違反」及び「職務専念義務違反」です。 何故この様な事になったかと申しますと、私は在職中に同業種での起業の準備を行っており、その行為が上記に該当するとの事・・・・ インターネットで色々調べてみたのですが、「職務専念義務」は公務員にのみ適用されるのではないでしょうか？ 「競業避止義務違反」に関しては良く解らないです。 私が在職中に行った起業に関する行為は下記の項目です。 １・既に退職していた元社員を使っての営業活動（私は営業に行ってません。） ２・在職していた会社で契約済みの企業と個人的に仲良くなり、別件の受注を受けたこと。 ３・退職を希望している社員に対して「一緒にやらないか？」と誘いを掛けたこと。 以上です。 尚、在職していた会社に労働組合はなく、就業規則（書面）も渡されていませんし、保管場所や存在さえも知らされていません。また、入社時に「雇用契約書」に署名捺印はしておりますが、仮にその書面の中に就業規則などが書かれていたとしても、控えなどは一切貰ってませんので内容は不明です。 お詳しい方、是非ともアドバイスをよろしくお願いいたします。 他にどの様な場合に上記が適用されるのかもお教え頂けると助かります。

賞与をもらった翌日に退職願を出すと、賞与の返却を要求される場合があると、別の質問で拝見しました。 それ以外の質問を見てみましたが、「ボーナスをもらうのは当然の権利」だと書かれてありますし、過去の業績に対する賞与なのだから、返却するのはおかしいと思うのですが、どうでしょうか？ 個々の企業によって、規則があるかと思いますが、本当にこんな規定を設けている企業はあるのでしょうか？ 体験された方、お知り合いがそうだった方、実際に返却された人の意見を聞かせて下さい。 また、上記のケースなど、法律で認められていないなどの意見も歓迎です。

こんにちは。 相談させてください。 私は今、個人事業主として就業しているのですが、8月末で退社ということで行動していました。勤務体型は月に160時間を下限として上限なしという状況で、勤務していました。 また、就業形態も午前中は自宅で作業、午後はオフィスや打ち合わせで外に出る。というパターンでした。 ところが、今月8月の中頃、何時に起きて作業を開始しているか。という確認があり、上司的には8時には作業をしているもの。と、考えていたようです。ところが、私は予定が無いときは、基本的に9時から作業を行っており、その後のオフィスへの移動時間を考えると、たとえば、9時～20時だとしても、その中に通勤時間が内包されてしまっているので、（通勤に約45分かかります)報告している勤務時間よりも約1時間少ない。ということになってしまいました。確かに、その通りだと思い、謝罪し、減俸などで対応して欲しい。という旨を話しました。 しかし、お金で時間は買えないという持論が上司の中にはあり、減俸以外の方法で代案を考える。とのことでした。 その後も9月以降にちょっとした作業はお願いしたいと言われていたのですが、9月以降は完全に個人の時間にしたいと思い、それを断ったのが昨日でした。 すると、上記の8時から着手していなかった。という部分での責任を取れ。という連絡が来ました。義務を履行していない。とのことでした。 ただ、こんなことになるのであれば、私も昼休みはほとんどとらず（もしくは取引先とのランチなどで業務として割り当てていて）、自宅で昼食をとるときも30分以内で作業に戻っていたりしていたので、時間配分は、常識の範囲内で許容されると考えていました。 このような場合、対応案を提出しろと言われたら、もはや9月にその時間分、無給で勤務するしかないのだろうか。と、思ってはいるのですが、妻に相談したら、猛反発をくらい（当然ですね)、右往左往しているところです。 ちなみに、半年の勤務でしたので、1日１時間として、月20時間×6で120時間が、その対象となるのですが、一日30分の昼休みで、相殺して60時間くらいにはなるかと思います。 どのように対応すればいいと思いますか? 上司が高圧的な人なので返答次第では激高されそうで、胃が痛い状態です…。 なにか、よいアドバイスなどありましたら教えてください。 どうかよろしくお願いします。

知り合いのパート先は、研修期間が100日あります。 　週に3日程度のシフトだと月に働くのが12日です。 　100日なんて10ヶ月程度かかります。 　しかもこの100日の間に、仕事をやめると 　1万円の罰金が科せられます。 　給料振込み時に1万円ひかれてしまいます。 　実際　知り合いは、体調を崩してこの100日以内に 　やめて1万円ひかれていました。 　パートをするときにこの知り合いは、100日以内にやめたら 　罰金があるという用紙をもらっていたようですが 　他の人は用紙すらもらっておらず、罰金があることを 　知らないで働いている人もいます。 　このようなやり方はよいのですか？