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アルバイトで３年働いているのですが、有給休暇を請求したら「売上が上がっていないので無理。理解を求めます」という返事でした。 こういうのっていいのでしょうか…？ 対策等ご意見をいただければうれしいです。 アルバイトは時給制、週35時間ほど働いていました。

1ヵ月単位の変形労働時間制を採用しているのですが、月の法定労働時間を超過した場合、超過勤務手当を支給しなければならないのですが、その場合の割増率はどのような率で支給するのでしょうか。ちなみに当社では一日の所定労働時間以降の時間については1.25、深夜時間帯にわたる超勤は1.65、法定休日は1.35、法定外休日は1.25で支給しています。お分かりになる方、ご回答お願いします。

職能給テーブルによる給与体系を導入しています。 職能が１０段階ほどあり夫々給与テーブルがあるのですが、 質問ですがA社員の場合、人事権、減給の濫用の対象となりうるのでしょうか？ 平成16年　10段階の3レベル（月給40万） 平成17年　10段階の5レベル（月給32万） 平成18年（予定）　10段階評価の8（月給20万) 通常の降格では労働基準法違反となりうると思うのですが、本人の職能評価に則り評価した結果です。 この場合、ハネウェル・ターボチャージング・システム・ジャパン事件　東京地裁　h16.6.30のように 人事権行使の無効となりうるのでしょうか？

こんにちわ。 ある業務請負会社の正社員として今年の1月5日より 某外資系の資材で働いています。能力不足で7月中旬 に退職することになりました。 　契約では就業してから半年で年間10日の 有給休暇がもらえます。つまり7月5日で半年に なるためその資格があると私は思っていますが、 既に後任の人選に入り7月上旬には新しい人に 引き継ぎます。 　こんな状態ですが、契約通り有給休暇は取得して いいでしょうか。まだ辞表はだしていません。

愚痴半分ですが・・・ フルタイムパート丸８年です。 時給ではなく基本給で、ボーナスも一応はもらっています。 職場の上司が何度も社員へと推進して頂くのですが社長が首を縦に振りません。 理由は「事務職は社員を採用しない」です。 事実、本社の事務もここ数年で社員が出産退職などで辞めた後は、派遣のみです。 （事務は誰でも出来る、代わりならいくらでもいる。と憚らない社長です） しかし男性は社員で採用しています。 これは、男女雇用機会均等法に違反していると思うのですが？ 勤務地が私のみ関東周辺のため、入社時より「他の人より給料高いんだから」と 言われ昇給も少なく、今年はありません。 「年数が長い人は給料が高いから、後からのパート（時給）の人たちと差を少なく するため」という理由が間接的に聞こえてきました。 誕生日がきたら介護保険も引かれますし、昇給もしないのに控除ばかりが増えて 手取りが減っていきます。（今後はもっとですよね） ローンも抱えていますし、僅かな昇給でもあれば慰めにもなりますが・・・ 辞める気はありませんが、男女雇用機会均等法をチクッと言ってみたい気もします。 言ってもいい立場なのでしょうか？言える状況なのでしょうか？ 教えて頂ければ嬉しいです。