労基法３８条 時間計算について

質問

労基法３８条　時間計算
１）　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

とありますが、
仮にサラリーマンが会社で８時間働いた後、５時間のバイトをしている場合、このバイト先の職場は５時間分のバイト代は割り増し賃金を加算して払わなければいけないということでしょうか。
また、学生がバイトを掛け持ちして、２つのバイト先で通算して１５時間働いた場合は、あとのバイト先は法定労働時間を超える部分に関しては割増賃金を払わなければいけないのでしょうか。

この法律をしっかり守っている事業場ってあまり聞きません。この法律を遵守しようとすると、雇用側にとっては割増賃金を払いたくないので、労働者側にはむしろ不利になると思うのですがいかがでしょうか。

回答No.1

kimu88 · ベストアンサー

おはようございます。
　労働時間の通算については質問の通り、事業上を異にする場合でも、合算して法定労働時間を超える部分は割増賃金を支払う必要があります。

　労基法の主旨として、1日8時間、週40時間を法定とし、それ以上は疲労が著しくなり、能率低下を招く恐れもあるので、原則働かせてはいけませんよ、万が一それを越える場合は、「原則を越えて働かせるので」割増賃金を払いなさいという事になります。

　実際これを遵守している事業場というのはあまり聞かないですが、事業場がそこまで把握していないケースが多いのと、この法律をあまり知らないのだと思います。（もちろん問題があると思いますが・・・）

　「労働者に不利・・・」についてですが、事業場を異にしても労働者の疲労が回復する訳ではありませんので、法律上は労働者の健康状態を優先しています。よって、事情を知った二つ目の事業場が雇用しないとしてもそれは労働者の不利にはならないという事です。（憲法上の職業選択の自由も、一つの職業を満たしている訳ですから、二つ目にこの条件で雇用されないとしても違憲ではないという解釈）

　また、本人が希望したとしても労使の立場は労働者が弱いので「本当に希望しているのかわからなくなってしまう」という解釈も入ってきます。

　考え方を反対に、同じ1人の人が事業場を変えれば、割増賃金規定を受けないようになったとしましょう。

　企業は合法的に人件費を下げたい訳ですから、例えば同じ会社に勤務しているのに書類上別会社などを使って、9:00～18:00の雇用契約と18:00～の雇用契約を分けて残業させる方法などが出てきてしまうでしょう。（この場合、例え労働者自身の本心は希望しないとしても、労働者の立場は弱いので、希望しているようにさせられてしまうでしょう、、ただでさえサービス残業が当たり前の世の中ですから。。）

　以上のように、法定労働時間という概念が崩れてしまうと大多数の人が不利になってしまう恐れがあるので、それを保護しようというのが一番の主旨です。

　参考まで。

お礼

ありがとうございます。
非常に的確でわかりやすかったです。

これは以前私のバイト先で本当にあったことを思い出して書いた質問なのです。まあ、その時は本人も別に割増賃金を気にしてなかったし、そんな法律があるのすら知らなかったのだと思います。私も知りませんでしたが。
この条文こそ、一応の重し、というかほぼ机上の空論に近いものを感じるのは私だけでしょうか。

ちなみにその人は、営業だったので恐らくみなし労働時間で働いていたのだと思いますが、そうなると後のバイト先が割増賃金を支払う場合、前の会社での労使協定における所定労働時間を把握しなければならない、など現実的に考えると本当にややこしくて、遵守するのが極めて困難な条文であるといえますね。

回答No.4

noname#8053

この規定は戦前の工場法第３条を踏襲したもので、後段の構内労働に関する部分は、国際労働条約にある坑口計算制を踏まえたものです。その趣旨は長時間労働からの労働者保護です。

　なお、ａ事業場で4時間→ｂ事業場で4時間働くことを、ａ，ｂとも認識している場合、先に働くａ事業場が時間外労働を行なわせたなら、ａに時間外労働に係る措置義務が生じ、時間外手当を払うのもａです。

　実際には、労働者側が割増賃金を請求すると雇用の機会を失う恐れがあるので、先の仕事を伏せていて、会社側も聞かないでお互いに誤魔化したまま雇用関係を維持しているように思います。「むしろ不利」以前に、健康障害等を考慮した「法規制」なんです。

回答No.3

uoza

刑法的な法理論からくるものだろうと考えています。
例えば、Ａ会社ａ社長のところで８時間、その後その関連会社であるＢ会社ｂ社長のところで働いた場合、どう捕捉できるか、という観点だろうと思います。
通常、従業員のよその会社での労働時間まで考えている経営者は皆無でしょうが、法適用する立場にある者にとっては、この条文は絶対必要です。

回答No.2

k996maki

この場合の「事業場を異にする場合」は、主に「同一企業内で事業場が異なることを理由に、割増賃金を支払わない」ことを禁止しているのであり、別の企業や団体であれば、そもそも割増金額の母数となる基本賃金や雇用契約が違うわけですので、賃金としては計算のしようがありません。

お礼

そう勘違いしてる会社は多いようですね。あなたも含めて。
そうではないことを気づいたときは私も勉強になりました。