有給は「6割支給」は違法じゃないの？

質問

過去の質問を検索したところ、2005年にこれは違法だと書かれた回答を拝見しました。2017年の現在も法律は変わらず違法ですか？毎年組合で上がっている議題なのに、改善されない理由がわからず、質問させていただきました。

回答No.8

eroero4649

違法というのは、必ずしもその状態なら罰せられるとは限らないんですね。例えば痴漢なんてのは被害者が「私は痴漢をされました」といわないと捕まえることができないのです。だから痴漢がOLさんのお尻を撫でているのはそれは違法でありながらまだ罰せられる状態ではないということなのです。

それと有給休暇の何が関係あるかというと、有給休暇は基本的に労働者の「権利」なんです。雇用者（会社）の義務ではないんですね。
だから繁忙期だとか人手不足とかで「いや、その日は有給休暇は使わないでくれ」って拒否することもできるのです。会社によっては体調不良による欠勤に有給休暇を当てることができる会社とできない会社があります。中小というより零細と呼ばれるような会社ではいくら社長が有給休暇をあげたくてもあげられないなんてところもあります。

ただ、時給制で働いている非正規労働者なら将来の保証は何ももらえませんから、そこは私は権利を主張して当然だと思います。議題にのぼるも応じてもらえないなら、証拠を揃えて管轄の労働基準監督署に報告するというのも一つの方法です。

回答No.7

PureEdge

部署によってシフトが異なっているのでしょう？
その場合、ある意味で全体を平均化してとらえざるを得なくなるので、平均賃金で算定してゆく場合が多いんですよ。
また、このような事業所の場合は、時給または日給で賃金計算をしていったほうがムダがないんです。
ということで、違法ではないのですから、むしろ妥当な方法でもあるんですよ。
労務管理の知識があれば、なるほどな！と思う方法でもあります。相当考えた上で最善の方法を考えていると思います。
損得だけで考えてしまうと逆に、事業所の働き方の実態に合わなくなってしまいますので、正直言って、そのような解釈（組合側の要求もそうでしょう）は推奨できるものではありません。あえて改善する理由もないからです。

消化できずに消滅してしまう有休を買い取ることは、違法です。
有休の趣旨に反するからです。
また、みなし残業うんぬんは所定の定めがなければ行なえるものではないので、むしろないのが普通です。
そういった意味でも、質問者さんの事業所は、至極まっとうな労務管理をされていると思います。どこに違法性があるのか、逆に疑問を感じます。

その他、有休手当とありますが、そんな手当はありませんよ。
通常の賃金・給与として、有休当日の所定労働時間分（ここでは平均賃金）だけ働いたものとして支給する、というだけのことで、手当でもなければ、買い取りでもありません。
自分勝手な名称の手当を設けたり勝手な解釈をしてしまうと、判断を誤ります。決してそのようなことはなさらないで下さいね。

回答No.6

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）

年次有給休暇を取得した日の賃金計算に関する定めですね。
就業規則において平均賃金額で計算する旨が明示されていれば、平均賃金額の下限を「総賃金額 ÷ 労働日数 × ６０％」とできます。
これがいわゆる「６割支給」の根拠で、直ちに違法となるわけではありません。

労働基準法において定められている「年次有給休暇を取得した日の賃金計算」の方法（支払方法）は、以下の３つです。
事業所はいずれか１つの方法を決定し、就業規則に記載して明示しなければなりません（労働基準法第三十九条第７項）。

１．ふだんどおりの給与・賃金を支払う
２．平均賃金を支払う
３．健康保険の給与標準日額（標準報酬月額 ÷ ３０）を支払う［要　労使協定］

◯　労働基準法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

平均賃金については、労働基準法第十二条第１項に定めがあります。
過去３か月（締切日がある場合は直前の締切日以前）の総賃金（各種手当を含むが、賞与や臨時的支給のものは除く）を、その期間の日数（土・日等も含む）で割った額をいいます。
ただし、日給や時給で賃金計算されるときは、その平均賃金額の下限を「総賃金額 ÷ 同じ期間の労働日数 × ６０％」とします［こちらの額のほうが高い］。

つまり、平均賃金額で支払われているときは、上記の下限を下回らないかぎり、直ちに違法になるとは言えないのです。

お礼

とてもわかりやすいです！ありがとうございます。ウチの会社は平均賃金を支払うようになっていて、それは違法ではないということみたいですね…。普段通りの給与をもらうためには、組合に言い続けるほかに方法はないのでしょうか。

回答No.5

coco1701

・有給休暇の金額の話ですか
　有給休暇の金額は
　　・通常の賃金
　　・平均賃金
　　・健康保険の標準報酬日額
　上記のどれかを元に算出すれば良い（労基法39条、第7項参照）
＞6割支給
　・これに近くなるのは、平均賃金を元にした場合です
　　（分母の日数に休日等を含める為、通常の賃金より低くなる）
＞違法じゃないの？
　・労基法の規定通りですから、問題は有りません

お礼

過去に働いていた会社は有給を使っても通常勤務と同等の手当をいただいていたので「通常の賃金」だったけど、今の会社は「平均賃金」だということでしょうか？損をしている気がしますが、違法ではないのですね…

回答No.4

neKo_quatre

> 有給は「6割支給」は違法じゃないの？

労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない」って条文があるだけで、何割以上とかってのは個別に定められていません。
例えば、変形労働時間制で、月～木が7.5時間勤務、金曜が10時間勤務の週40時間勤務とかだと、有給を取得する日によって損得が出ちゃうかもしれません。
労働基準法施行規則では、
1)平均賃金
2)実働した場合と同等の賃金
3)健康保険法で定める標準報酬月額
のいずれかにしろって事になっています。
極端な変形労働時間制だと、有給の取得日によってはそういう事はあるかも。

> 2017年の現在も法律は変わらず違法ですか？
> 毎年組合で上がっている議題なのに、改善されない理由がわからず、

フツーに賃金不払いになると思いますが、労働者が泣き寝入りするなら、それ以上問題にならないです。
未払い賃金の時効は２年間なんですが、真っ当な賃金不払いの段取り踏まずに毎年議題に上げるだけって、問題解決する気が無いって事なのでは。

あるいは、労働者の意思で取得せずに２年経過して消滅する有給休暇を、会社の温情で買い上げしてくれるって話なら、本来買い上げの義務は無いんですから６割でも問題ないし、むしろ御の字とか。

または例えば、時給1,000円、８時間労働の職場で、みなし労働時間制で4時間の残業があるので１日の賃金は、
1,000円×8時間＋1,250円×4時間＝13,000円。
有給使った場合は所定労働時間の８時間勤務相当の8,000円が支給。
「有給使った場合の賃金が13,000円でなくて、その６割に満たない8,000円ではないか」
って話なら、有給使った場合に支払いされるのは、所定労働時間分の賃金8,000円で問題ないです。

> 改善されない理由がわからず、

実際に質問者さんの会社で、どういう賃金形態で、どういう状況でどういう風に有給取得した時に、何がどういう風に「６割支給」になるのか？とか、具体的な状況が全く分からないので、当然その理由も回答しようが無くて、上のように推測するしかないですが。

お礼

私の部署は事務なので、毎日同じ時間勤務していますが、店舗の方は日によって勤務時間が異なるので、取得日によって損得が出てしまうんだと理解できました！が、教えていただくにあたり、どのような情報が必要なのかがわからず、すみません…。ちなみに私は月～金、時給1000円の7.5時間勤務です。消滅する有給を買ってもらうのではなく、みなし残業もありません。有給休暇手当は過去3ヶ月の総支給額÷過去3ヶ月の出勤日数×60%とありました。

回答No.3

f272

https://okwave.jp/qa/q1379773.html
これのことですか？
労働基準法39条7項では
平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない
となっています。厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金は，労働基準法施行規則25条に定められています。
なんにせよ，違法なことは今も昔も変わりません。

お礼

はい！上記の内容を拝見しました。が、日本語がむずかしくて、よくわからないのです…

回答No.2

noname#230100

たぶん質問のキモは「支給」という言葉ですよね

法律では「買取（買上げ）」は違法ですが、支給については労使で話し合い決定するだけですね

ですので、「支給」という法律にない言葉に固執されている以上は、進展はないかと思います

お礼

知識がなさすぎて理解するのがむずかしいです…有給休暇手当は、休んでも働いた時と同じ額をもらえると思っていましたが、そうではないということでしょうか。おバカにもわかるように教えていただけますと助かります。

回答No.1

doraneko66

ちゃんと書いてください。
何に対しての6割ですか？

求人書かれていて、会社契約に書かれていることでしょうか？

給与明細でどのようになっている状態でしょうか？

補足

何に対しての6割か？
↑それすら理解出来ていませんでした…

確認したところ、過去3ヶ月の総支給額計÷過去3ヶ月の出勤日数×60%とありました。