退職の引止め事由につきまして

質問

退職時に、会社の存続に支障がある場合は合法的に社員を引き止めることができると上司が言っているのですが本当にそうなのでしょうか？
それを当てはめると数人クラスの中小企業に勤めてるような人はすべて該当するかとおもいます。引止めが合法になるような基準がありましたらその基準と合法になっている例（上司は合法になっている事例があると主張しています）が本当にあるのならその事例とあわせてどなたか教えていただけますでしょうか？
よろしくお願いします。

回答No.5

neKo_quatre

> 退職時に、会社の存続に支障がある場合は合法的に社員を引き止めることができると上司が言っているのですが

「辞めないで」って慰留するのは問題ないです。

> 本当にあるのならその事例

最近だとＳＭＡＰの解散の話題みたいな例とか。

職業選択の自由は日本国憲法で認められています。
労働基準法なんかで、強制労働は禁止されています。

一方で、労働者側の一方的な都合で退職する事によって会社に損害が出るって場合、会社には損害賠償の請求を行う余地が出ます。(まぁ、裁判なんかでも簡単には認められないですが。)
そういうのを材料にして慰留の駆け引きを行なうってのはアリです。

回答No.4

black1971

例えば引継ぎのために年休を変更してもらうとか、
退職時期を変更してもらう事は可能です。
が、本人の意思が優先。

就業規則に退職という規約があると思いますので、
それに則れば問題無いと思います。

回答No.3

seble

原則として、、、そんなもんある訳ない。
強制労働禁止。

ケツの穴として、
民法627条その他により、雇用契約の民法上の扱いが規定されており、期限付き契約ならその期限は働く義務がある。ただし、あくまで民事契約上だけの問題で、強制的に労働させる事はできず、単に損害賠償請求が可能であるに過ぎない。
また、判例的に損害賠償請求が認められるのは、契約不履行による損害が間違いなく会社に発生した場合のみであり、契約期間が終了すれば問題無い事から、その労働期間の短さだけに由来する損害だけであり、実質的にはそんなものは発生しない。

会社の存続?下っ端の労働者に会社の存続をかけるようじゃお話にならん。使用者責任、管理責任として、労働者が不慮の事故、病気等で欠勤する事は当然予想されるべき事であり、突発的な労働力不足を労働者の責任にする事はできない、逆に、経営責任者等の重要な地位にある人物に対しては損害賠償が認められる場合はある。
中間管理職以下の労働者にはそこまでの責任は無い。それだけの権限・対価がない。

回答No.2

8shi8

契約社員などの期間契約の場合は、労働期間が明記されている為その期間は退職を引き止める理由になると思います。
しかし、それ以外の完全月給制の場合は、法律的には退職届けを出して２週間で退職が可能になります。
ただし、就業規則で明記してある場合、期間が一般的に考えて妥当な範囲内であればそれが優先される場合があります

回答No.1

stkg3875

日本国・憲法を照合すれば、そのような”規制・自由度束縛は、不可能でしょう。