労働組合の有給消化活動について
- 労働組合と有給休暇の関係について疑問を抱いている社員が増えています。
- 有給消化を管理職が拒否した場合、罰則を与えることは可能なのか疑問が残ります。
- 組合の有給消化促進活動は本人に自由にとらせるものであり、強制的にとらせる権利はないはずです。
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労働組合の有給消化活動について
こんにちは。 困っているわけではありませんが、有給についての法律上の質問があります。 私は製造業に勤める会社員です。ほかの会社と大体同じだと思いますが、 有給休暇は一定数以上繰り越すことはできず、余った分は「カット」されます。 自分の会社では労働組合が強く、この有給カットが発生しないよう、 有給消化はほぼ強制的なものとなっており、この結果有給カットはほぼ生じません。 恵まれた環境といえますが、有給は強制されるものなの？という疑問を抱いている 社員は少なくありません。 まず、質問から書きますと 「管理職の有給消化指示を拒否した社員を罰することはできるか？」です。 有給消化を管理職が拒否する事例はたくさんみつかりますが、上司が有給消化を迫り 社員がそれを拒否した事例というのは、なかなか見つかりません。 労基法上、５日以上の部分について時期を指定して有給をまとめてとらせることが できるのは知っておりますが、組合の有給消化促進活動は本人に自由にとらせるという ものなのでこれにはあたりません。他に会社側が有する権利は時季変更権のみで、 強制的にとらせる根拠となる権利はないはずです。 有給カットが大量に発生した場合、管理職は組合から相当強い抗議を受けるはずですが、 そのことが有給をそれほどとりたくない（とれば逆に忙しくなる）社員に対して 有給消化を強制する根拠となりえるとは思えません。ただ、労使の約束事といった ものは、労働者の協力がなくてはなしえないもので、悪意のある有給消化拒否は、 信義則に反するとして何らかの罰則を与えうる余地があるような気もしています。 長くなりましたが、お暇なときにご回答お願いいたします。
- nolaneco
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質問者が選んだベストアンサー
こんにちは。 年次有給休暇を「強制的に」取らせる根拠は存在しません。 質問者様の会社において、有休消化の「強制」は誰もしていないはずです。 強制ではなく、指導というところでしょう。 労働者の「権利」なのですから、強制的に行使させることはできません。 強制的に消化させることができない以上、それを行使しなかったものに対しての罰則もありません。 「悪意のある有給消化拒否」というのがどういう状態を指すのかわかりません。 仕事が忙しくて有休を取っていられないのは悪意ではないでしょう。 ただ、会社に対してではなく組合に対しての悪意に基づく行為（労働者の権利行使を妨害する行為）に基づくものがもしあれば、組合の統制権の範囲で、組合から処分されることはあるかもしれません。大したことはできませんけど。 余談です。 この掲示板に寄せられる質問は、「有休を取らせてくれない」「有休がない」などというものばかりです。 違う世界もあるものだなあと感心しました。 「退職時に有休をまとめて消化したい」という質問も多いですが、質問者様の会社では、有休の本来目的からかけ離れたこのような「権利」はそもそも保護に値しないですね。
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- neKo_deux
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> 悪意のある有給消化拒否は、 > 信義則に反するとして何らかの罰則を与えうる余地があるような気もしています。 管理職に関してだと、部下が有給消化しなかったって事を理由に、会社から処分を受けるって事はあり得ます。 そういう事から言うと、有給消化しない部下に対して、有給取得は強制出来ないにしても、口頭注意、書面注意、始末書/顛末書の提出、あるいは懲戒の処分なんか行う余地はあるかも。 似た話だと、健康診断受けない社員に対しては、業務命令で受診を命じたり、懲戒処分を行なう余地があるって裁判事例があります。 この場合は定期健康診断でなくて、２週間の入院を要する精密検査って事ですが、 裁判所 | 裁判例情報:検索結果詳細画面 - 昭和58(オ)1408 昭和61年3月13日 最高裁判所第一小法廷 集民 第147号237頁 http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=62298 | ～職員に対し頸肩腕症候群総合精密検診の受診を命じた業務命令が有効であるとしてこれに違反したことを理由とする戒告処分が適法であるとされた事例 -- > 「管理職の有給消化指示を拒否した社員を罰することはできるか？」です。 対象者に注意なんか行う、顛末書書かせるところまでは問題ないと思いますが、本格的な懲戒処分とか、そういう注意を理由にした待遇や賃金の査定を行うのはビミョーかも。 明らかに健康上問題があって、上のような注意を重ねてきたなんかも含めて、健康診断受ける合理性があるなんかの情況なら、そういう方向で対応するのが真っ当かも。 結果、産業医なんかを間に挟んで「～日間程度の休養を要す。」なんかの診断書取り付ければ、会社の指導の裏づけにもなりますし。 そういう経緯の記録をガッツリ残しとけば、組合の抗議や、社員が「会社のせいで病気に」とかってゴネても、会社としてはやるべき事をやってるって免責主張する材料になるでしょうし。
お礼
ご回答ありがとうございました。 なるほど。管理職は会社から何らかの責任を問われるかもしれませんね。 健康診断の判例教えていただきありがとうございました。 健康診断は受けてもらわないと、潜在的な労働力の損失につながるので 労働者は拒否できないのだと理解していました。 有給の場合は、取った場合は会社にとっては明らかに損失ですが、 取らない場合の損失を仮に会社が合理的に説明できれば、罰則の 対象になるのかもしれませんね。 健康診断にしろ有給にしろ労働者から見たら「自分の勝手でしょ」とも 言えそうなものは、（実際は勝手なことはないんでしょうが）判断が難しいですね。
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