- ベストアンサー
育児休職中の人事考課について
- 育児休職中の人事考課についてお伺いします。弊社の人事制度はS、A、B、C、Dと５段階で半期毎に評価しており、この評価が、賞与（６月、１２月）・昇給（４月）のそれぞれに関係してきます。
- 男女雇用機会均等法では、育休を取得することによって、解雇やその他不利益な取り扱いをしてはならないとありますが、例えば、考課が実施されない場合、賞与は自動的に真ん中のB評価となり、休んだ期間の控除が行われます。しかしながら、昇給に関しては、B評価としてしまうと、真面目に出勤して、成果をあまり出せなかったC評価の方よりも多くなってしまうのは、問題があるように思えます。
- (1)育休取得者で成果がなかった方は、育休取得前の考課がB評価であっても、昇給はC評価（賞与はB評価）として扱ってもいいか？(2)育休前の評価がA評価の場合、育休中もA評価（昇給、賞与）としなければならないか？B評価やC評価とすることは出来ないか？（前述した通りC評価でも昇給はありますので、不利益には当たらないかと・・・）
- makure
- お礼率42% (8/19)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数2
- ありがとう数3
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
その他の回答 (1)
- masakii88
- ベストアンサー率35% (27/76)
私の勤めていた会社では 考課でマイナス査定はありません。Ａ～ＥでＥは昇給なしです。Ｃが標準昇給です。 育児休職の場合は その期間はＥ査定です。ただし、査定期間をまたぐ場合 過去一年のうち半年がＣで半年がＥならＤとなります。次の年も同様で 丸一年旧職ならＥ 途中復帰なら休職中はＥに復帰後の評価を期間案分します。 賞与も同様の査定です もっとも 賞与は休職期間分は支給計算から除外しますから 計算がかなり複雑にはなります。 当然ご承知と思いますが 育児休職期間は無給でも 法律上何の問題もありません。
お礼
ありがとうございます。休職期間にもよりますが、やはり給与が下がらなければ大丈夫そうですね。
関連するQ&A
- 人事考課ランクについて
お世話になります。 人事考課制度のあり方について教えて下さい。 年、数回の考課を実施するにあたり、社員の最終的な考課ランク（Ａ、Ｂ、Ｃなど）については全ての考課において統一するべきなのでしょうか？例えば夏と冬の賞与決定時に使用する考課は考課ランクとして「Ａ，Ｂ，Ｃ」を使用するが、３月に実施する決算考課については「Ａ１，Ａ２，Ｂ１・・・」のランクを使用するというケースは発生するのでしょうか？それとも通常は全考課について同一の考課ランクスケールを使用するべきなのでしょうか？、又、職種、職掌などによってこの考課ランクが異なるようなことはあるのでしょうか？考課者の立場からすると考課ランクは同一のほうが困惑することなく考課が可能だと思うのですが？一般的にはどうなのでしょうか？ 宜しくお願いします。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 人事考課のランキング
お世話になります。 人事考課における最終的な考課結果をつける際の考課スケールは全社一律で同一なのでしょうか？例えば総合職ではＡ－Ｂ－Ｃ－Ｄ－Ｅまでの5段階であるが、事務職に対してはＡ－Ｂ－Ｃの３段階ということもあるのでしょうか？考課者の立場としては考課スケールが異なると被考課者（総合職・事務職）に応じて考課スケールの考えを変えなくてはならないので業務が煩雑になると思うのですが、一般的にはどのように考課スケールは設定するのでしょうか？ 宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 人事考課基準について
私は新米人事担当です。 会社で人事考課基準表なるものを作成することになりました。 いわゆる「どのような状態であれば評価Ａ」みたいな目安表です。 ４段階評価で、Ａは抜きんでて優秀、Ｂは優秀、Ｃは普通、Ｄが不十分 という段階に分かれているのですが、 「じゃぁ、抜きんでて優秀ってどんな状態？？」というような基準を Ａ～Ｄで表にしないといけなくなりました。 イメージはあるのですが、文章で表せと言われてとても困っています。 困っているのは以下の３つの評価要素それぞれのＡ～Ｄです。 １．様々な業務の優先順位を常に意識し、仕事に取り組んでいたか。 ２．組織の一員として役割意識を持って業務に関わっているか。 ３．部門内外を問わず他のメンバーと効果的な意思の疎通を図り、 適切なコミュニケーションや情報の交換を行ったか。 どなたか助けてください！アドバイスをお願いします！！
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 人事考課の自己評価に対する強要について
人事考課の自己評価についてご質問させていただきます。 私が働いている法人は、市の元第３セクターで、今は外郭団体ではなくなったものの、 未だ天下り先となっている法人です。昨年度から、監査で指導があったのか人事考課 を導入しましたが、名ばかりで、全く昇給や処遇に反映するものではなく、建前だけの 無意味な人事考課なのですが、一番頭にくることは、自己評価欄に、SABCDの5段階評価 があるのですが、全ての項目をB評価で提出することを上司から強要されることです。 昨年度は、ABCを混ぜて提出してオールBに書き直しをさせられ、今年度はBより上を書かない ならいいだろうとBとCを選択して提出しましたが、上司に再提出を拒否したところ、もっと 大人になれ、お前は子どもかと言われました。2年連続うちの法人の正職員全てがオールBで あることがどうかしてると思うのですが、私が間違っているのでしょうか。人事考課の自己評価 は、上司が例えオールBだという評価でも、自分が思っている評価を書くものではないのでしょうか。もし法律からの観点で、自己評価に対する強要についてお教えいただける方がいらっしゃいましたら、お教えいただけますようよろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 人事考課について教えて下さい。年一回の昇給と年二回の賞与の時に それぞ
人事考課について教えて下さい。年一回の昇給と年二回の賞与の時に それぞれ人事考課表を使って 個人個人の査定をします。昇給は 成績効果・執務態度効果・能力考課の三つに分けて査定をします。賞与は成績考課・執務態度効果の二つで査定をしています。ところが査定の内容が似ていて 昇給と賞与の違いがあまり見えません。本来 昇給や賞与は何を査定して金額を決めるものなのでしょうか。また。1年間の目標管理をつけさせて、その達成度によって昇給額にうわのせしているのですが、これは賞与に利用するものなのでしょうか。賞与と定期昇給の意味がよくわかっていないせいで混乱しています。教えて下さい。
- 締切済み
- コンサルティング
- 人事考課について
会社で実施されている人事考課についての質問です。 私の勤めている会社では、半期に一回人事考課表を用いて人事考課面接を行い前回決めた目標に関しての出来栄えや、その他の評価を行います。 しかしながら、半数の人が目標を達成できない状況です。 （私の場合は、製造業で数字上１００％作業に入るように指示されていますが、目標は作業とは別の改善や事務色が強い業務の目標です） その原因としては、時間を申請しても時間内でやれと言われ時間を与えられない事が上げられます。（又は人の稼働率が９０%で１０％（ミーティング・清掃・予定構築・部下の指導指示・その他）で余っているからその間にやれと） 達成している人に関しては、仕方なしにサービスや家に持ち帰ってやる始末です。 そこで、世間一般として人事考課の目標を達成するために適正な時間は与えられているのか気になったため質問させて頂きました。 残業代も出ないのに膨大な時間を使って、達成しても評価的には普通という状態だとモチベーションが保てなくなると思うのですが、当方社会人経験がいま務めている会社一社で他の会社がどうかという事を知りたく質問させて頂きました。 よろしくお願い致します。
- 締切済み
- 社会・職場
- 人事考課について
入社4年目の者です。 今までは年に1回定期昇給があり、私は毎年自動的に職級が1等級ずつ、金額にして5千円くらいずつ上がっていました。 しかし、今年度から「SABCD評価」に基づいて給与が決まることになりました。また、これまでの1等級を5分割にして細分化するとのことです。つまり、職級の目が細かくなって、数が5倍に増えるのですね。 さて、新制度のもとでの初めての給与明細を開けてみたところ、なんと昇給が800円でした！何かの間違いだろうか…人事か上司に思い切って尋ねてみたい心境です。ちなみに、先だっての上司との面談では、普通の人はだいたいB評価になるとのことでした。 私の感覚では、普通の人＝B評価＝昇給額は前年並み、と思っていたのですが、もしかして今回私の評価がとても低かったのでしょうか。それとも、B評価＝職級1等級アップであることに変わりなし＝しかし今回からの1等級はこれまでの5分の1の幅なので昇給額も約5分の1になった、のでしょうか。 それにしても金額も中途半端ですし、腑に落ちません。給与査定に詳しい方がいたら（推測でもよいので）教えて下さい。
- ベストアンサー
- その他（就職・転職・働き方）
- 企業の人事考課（評価）について
企業の人事評価制度について詳しい方お教えください。 当社の評価者は、まず自己評価後、第一次評価者は直属の上司（課長）、第二次評価者は所属部の部長、第三次評価者は所属部の本部長、その後人事部へ渡されます。 また、評価軸は大きく分けて3段階（ここでは仮にABCとさせていただきます。）評価になっております。Aが最も良く、Bが普通、Cが最も低いとします。 そこで、仮に自己評価は別にして課長がA、部長がB、本部長がBと評価した場合人事に伝わる評価はBになります。 課長がA、部長がA、本部長がCとした場合人事に伝わる評価はCになります。 ※これはほぼありません。本部長が部長がつけた評価を変えることはまず無いので。 また、課長がC、部長がA、本部長がAとした場合人事に伝わる評価はAとなります。 ようは、部長評価＝本部長評価となることが多く、部長評価が最終の評価になる事が多々あります。 上記のような評価制度なら、わざわざ課長評価をする必要があると思いますか？ 課長がAと言っても、部長がCなら評価はC。 課長がCと言っても、部長がAなら評価はA。 になるわけです。 このような段階評価では、どのようなルールがあることは望ましいと思いますか？ ※例えば前任者の評価の2段階アップ・ダウンはつけない等。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- 経営・管理職
- 人事考課表と金額
賞与人事考課表について質問します。ある企業は例えば１０項目考課項目があり、それぞれが１０点とし１００点満点。５０点の結果の人は査定率を１として１０万の基準給与×１＝１０万円×会社が決める支給率、例えば0.7＝７万（出勤率などは除く）というのが一般？かと思いますが、これとは別に知り合いの会社では、考課者が悩んでいましたが 全社員の支給額１００万があらかじめ想定され、例えば社員二人の場合、Ａは７０万、Ｂは３０万を先に算出し支給率とか査定率とか後で帳尻あわせをやるのはあり得るのでしょうか？そうであるならこういう会社も考課表があるとしたら考課者は金額面から考えなくてはいけなくなるのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 人事考課に関する質問となります。
人事評価において、分布規制を行うべきかどうか、皆様のご意見を伺えればと思います。 人事評価のさいに絶対評価とするか、相対評価とするか議論が分かれる分野だと思います。 私どもは、中小企業で、スタッフの人数も少なく、また、求める目標に対して、しかるべき行動がとれていない状況です。そこで、絶対評価によって求める成果ととるべき行動を明確に打ち出して行きたいと考えています。 他方で、人件費抑制のためと、ハイパフォーマーには、業績に見合った賞与を提供し、ローパフォーマーとの違いを明確にしたいことから、できるだけ、人材の業績が正規分布におさまるようにしたいとも考えています。 この場合、上記2点を融合させるようなアイデアはないものでしょうか? 1．アイデアとしては、絶対評価を重視する場合は、目標を設定する際に、 上位の管理者によって目標レベルの難易度の調整を十分に行うことで避けられる可能性がありますが、結果は保証されません。 2．次に、相対評価を初めからうちだし、上位数パーセントにより多くの賞与を振り分けることも考えられますが、求めるべき成果、行動をとったかに関わらず成績順に順位が決まりますので、会社のメッセージが伝わらない可能性が高いと考えます。 結果としては、1の方法が現実的かと考えているのですが、如何でしょうか？ 何卒よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 急にAirprintが使えなくなった。有線なら使えるが、無線では使えない。プリントキューすら表示されなくなった。しかし、常に待機中になっている。
- MacbookAirで使用しているDCP-J981NのAirPrintが突然使えなくなりました。有線接続では問題なく使用できますが、無線接続ではプリントキューが表示されず、常に待機中になってしまいます。
- DCP-J981NのAirPrintが急に使えなくなりました。無線接続の場合に限り、プリントキューが表示されず、待機中のままとなってしまいます。有線接続では問題ありません。なお、この問題は突然発生しました。
お礼
ありがとうございます。そうですね、周囲の方のモチベーションが気になるところですね。