問題社員の扱い

質問

社内で、以下のような業務で問題となっている社員が居ます。

　・チームで決めたルールを守らない
　・平気で納期や作業を放置、ないし無視する
　・1人で作業を進めてしまい、結果、障害を起こし会社に損失を与える

この人を辞めさせずに、現業務から排除すること、
例えば「内部の調査担当」などに移動させようかと思っています。
※対外的な作業は上記のようにトラブルが多いため

こういった露骨な移動は、訴えられたり労働問題になる可能性はあるでしょうか？。

回答No.3

ben0514

チーム内の組織を明確にし、就業規則や業務のルールを定めることですね。
また、同様に処罰規定を設けることで、処罰を段階的に与え、改善が見込まれないという理由を作り上げての異動をしましょう。

規則がない、あいまい、偏りがある、じっさいの運用がその一人だけになってはいけません。

どうしても、雇用されている人のほうが弱い立場として、過度に法令で守られています。それを規則の定めやルールを守れないことへの指導をしたこと、始末書などの段階的な処分を与えることなどをしないと、雇用側の圧力として問題にされてしまいます。

規則と同様に、報告書の作成義務とチームリーダーによる確認と経営者等の上席者の確認などをすることが大事でしょうね。
段階的にしっかりと行えば、懲戒解雇なども可能になると思います。
今は解雇するつもりがなくとも、事前にどこまで改善の見込みがなければ、解雇などの処分が出せるのかなどの定めがないと、また苦労しますよ。

規則をしっかしと作ることで、優秀な人材に代わっていく可能性もあると思います。改善がされなければ、面倒でも、問題行為のたびに面談をし始末書を作成させる、などを複数回行い、出勤停止（無給）や配置転換などをすることも重要でしょうね。

ルールを守れない人が、正しく内部調査などができるのでしょうか？
結果辞めてもらう方向も予測が必要かもしれませんよ。

規則などは会社を守る武器や防具になるのです。重要なことだと思いますよ。
さらに規則の作成とその運用次第では、副産物である助成金などの対象になるかもしれません。
規則の作成を面倒などと思わずに、お金を生むかもしれない資産、会社内がスムーズになる薬と考えましょう。

露骨でも、しっかりと運用された規則での話であれば、ある程度の会社の権限は認められるものですよ。

回答No.2

masaokyoko

まずは、次の点を確認してください。
(1)仕事の手順やルールを十分に説明しているか。
(2)仕事に対する指導・監督は十分に行われているか。放任になっていないか。

上記(1)(2)を確認し、会社側の指導体制がとられているにも関わらず、その指導に従わず勝手な行動を繰り返すのであれば、他部門への異動は妥当なものと考えられます。

ただし、雇用契約書（労働条件通知書）に業務（職務）限定採用になっている場合は、他部門への異動は「労働条件の不利益変更」に該当する可能性がありますので、本人に十分な説明をし納得の上で行う必要があります。

回答No.1

saltmax

＞こういった露骨な移動は、訴えられたり労働問題になる可能性はあるでしょうか？。

その「内部の調査担当」が仕事も無いような閑職なら
異動させるに足る理由の裏付けがないと問題になるでしょう。

・チームで決めたルールを守らない

ルールを文書化して周知徹底し
皆が守っている状態で当人だけが守っていないのなら
上司が口頭注意→始末書→指示書、命令書の受領確認
→上席の管理者による厳重注意
と普通は進みます。
この段階で始末書、指示書等の文書の記録が残ります。

・平気で納期や作業を放置、ないし無視する
・1人で作業を進めてしまい、結果、障害を起こし会社に損失を与える

作業手順書等は文書化して周知する。
納期や工程は工程表、工数表等の提出を本人にさせ
上司が承認することで正式な文書となる。
工程や作業手順はミーティング、工程会議等で随時確認し
当日の進捗状況の報告を受け記録する。
実行されている状態で途中の進捗チェックを
現場の上司は実際に目で見て確認しなければならない。
何もチェックせずに問題化するまで放置されているのは上司の責任。

この質問文だけのことなら
上司にも相当の責任がある。
本人だけの責任とすることはできない。
上司に管理能力がなければ上司も異動させないと
問題の解決にはならない。
上記の例は本人の資質にもよるだろうが
会社が管理していないという管理能力の欠如の表れであって
本人だけを責めるだけでは済まない。