上司を説得するには、どうしたら良いでしょうか？

質問

初めて質問させていただきます。
長文です。

私は30代後半女性で、正社員の事務職（平社員）です。
一月ほど前、中途採用で入社した20代半ばの女性事務員（現在試用期間中）なのですが、
彼女（Ａとします）は全く事務職に向いていない事がわかりました。

上司にどう説明したら理解してもらえ、
事務職として能力不足とＡさんに通達してもらえるのでしょうか？
あわよくば試用期間中に解雇通告をしてもらいたいのですが、
無理な相談でしょうか？
（傲慢だと非難する事はご容赦下さい。）

理由は、以下です。

Ａさんは、飲食店でアルバイトをしていたと言う事で人当たりは良く、
朝の清掃も率先して行なうなど、一見真面目です。
ですが、清掃においても仕事においても自己流で進めてしまい、指示を聞きません。

更に、聞いていません、教えてもらっていません、と嘘を吐き、
何度か同じ事を教え、メモを取るよう言ってもすでに取りました、と言います。
ではどこに書いたのかとノートを提示するよう言うと、見付かりません。
（書いていないか、書いた場所を忘れているようです。）

また、入力したものをチェックするよう指示すると、間違えていないので
チェックしませんと言います。
（結局、間違った箇所がいくつもあります。）
そして、間違っているのに自己流で進める為、こちらの訂正作業が増えます。

間違っている箇所をＡさん自身に見付けてもらおうとすれば、
何時間でも黙って書類を眺めています。

最近は同じ質問をする事が気まずいのか、他の事務員にこっそり聞いたり
しています。
（質問があれば、指導係にその都度聞くよう、指示しています。）

それでも理解していない事がほとんどで、
すでに教えた事を盛大に間違え、何度も手直しさせますが、一向に覚えません。
それどころか、チェック表の方がおかしいと言う始末です。
（入力した内容がそのまま印字されるタイプのチェック表の為、
チェック表自体がおかしいと言う事は、まずありません。）

こちらが指示し返答を待っている仕事を、別の人に提示する事もありますし、
電話応対もするよう言っているのですが、あまりやりません。

仕事内容を分割し二人がかりで指導、教え方も変えてみたりしているのですが、
改善されません。
（上記のＡさんの言動は、二人とも共通して感じている事です。）

一、二度、上司に上記内容を伝えたのですが、長い目で見て育ててくれと
聞く耳を持ってもらえません。
その上あろう事か、できないならできる仕事だけさせれば良いと言うのです。

即戦力として雇ったはずなのにそんなに長い目で見れませんし、実績もない内から
指導係の指示を無視したり嘘を吐いたりする人が、こちらの望むように育つとは
到底思えません。

Ａさんは4大卒で、基本給が１０年以上勤めている事務員より高く、
できる事だけやってもらうなどという業務内容は、
給与に見合っているとは思えません。

学歴で初任給や昇給に差が出る事は承知していますが、正社員になれば
よほどの事がない限り減給はないでしょうし、やはり上司の言う事には納得できません。
Ａさんのできない仕事がこちらに回ってくるのかと考えると、尚更です。

生活用品やコピー用紙などの経費にも細かいチェックが入る会社なのに、
こういった事には無頓着な事も腹立たしく思います。

Ａさんの上記言動により、本来こなしてもらうはずの仕事は片付かず
（それとて、入社間もない事を考え少量ですが）、間違えた処理を訂正する
作業や一から教える時間など、指導係の二人に通常の指導以上の余計な負担が
かかっている事は、会社にとってすでに損害になっていると、
どうして上司にわかってもらえないのでしょうか。

物覚えが遅かったり、ミスが多かったりする事を責めているのでは
ありません。
入社一ヶ月ほどなら、仕事内容が理解できていなくても仕方のない事です。

ただ、Ａさんの問題はそこではなく、
指示を無視し自己流で作業を進めたり（結果、間違える）、
逆に、指示をした作業を行なわなかったりする事、嘘を吐く事が問題なのです。

世の中には、根気良く教えれば育つ人もいますが、育たない人もいます。
私は、Ａさんは後者だと思っています。

と言うのも、実際、Ａさんに似た新卒4年目の事務員（Ｂとします）がいまして、
未だに6割しか仕事ができません。
それでも、Ｂさんは新卒の為、長い目で見て育てているつもりです。
まあ、3歩進んで2.5歩下がっている状態ですが……。
（こんな事を言うと教え方が悪いと指摘されそうですが、
新卒2年目の別の事務員は、きちんと育っています。）

そんなＢさんを見ているからか、Ｂさんに似ているＡさんは、
きっと育たないと思うのです。
100歩譲って、育つとしても、Ｂさんと同じ月日かそれ以上かかる事が、
目に見えているのです。

会社は慈善事業ではありませんし、
私たち事務員もボランティアをしているわけではありません。

明らかに事務職に向いていない人材を事務として雇う事は、
会社にとっても良い事ではないと思うのです。

正直、傲慢だとは自覚していますが、私自身の考えとしては
試用期間中に辞めてもらいたいです。
株主でも経営者でもない私がこのような考えを持つ事自体、
間違っている、と頭ではわかっています。

ですが、被害を被るのは私を含めたＡさん以外の事務員ですし、
何とか上司にも理解してもらいたいのです。

回答No.2

hue2011 · ベストアンサー

あなたの質問は非常に論理的で、説明力があります。
これだけで普段の仕事の質が判断できると思います。

ですから、この内容をこの順に説明すれば相当説得力があるのは保証いたします。

ただし、です。

業務には管掌範囲、権限範囲というものがあります。
人事権はあなたにはありません。
ですから、解雇というようなことばが出てくると、他の部分が正当な主張であっても見てもらえない危険があります。
そんな用語は無しにしておきましょう。結論としてそうなるとしても、あなたの権限範囲のことではありません。

職掌に関してはそうではありません。あなたのものです。
ですから、その彼女の状況を事実だけ並べたうえ、あなたの考えを示しましょう。
個々の業務で、本来あるべき結果、事実はどうであったか、を並べるのです。
勝手な判断、だとか自分の考えで、という表現は抑制しましょう。感情的な問題と思われるからです。
気になるのは、当人の仕事ぶり、癖のようなものを否定しようという表現に見えることです。

直接見ていない人に説明するなら、事実の提示が前提となります。
>会社にとってすでに損害になっている
と思うなら、金額としていくらの損になっているか計算できていないと説得力がありません。

愛をもって教育しようとしているという考え方なのであれば、慣れれば改善されるような話なのか、そのためには何をしたいのか、を具体的に提示するのがよろしい。
これをあなたはやっていない。
指示したことをやらない、と思うなら、指示したことを、確認点と終了印のある書類で報告させたらどうか、と管理者なら思います。
やっていないやらない、やろうとしない、と言われても困る。
チェックシートにし、これはOK、これは確認済み、これは確保、ということになれば、やらざるを得ません。
報告義務のある資料を提出しないのなら、しっかりと叱れます。
報告が出ていない、なら明確な話になります。
こういうことは、上司のレベルでこういう報告を出せ、と命令いただけばいいだけです。

チェックがいらないという言い分でやらないのが困る、に関しては、品質という観点からいったらもうレベル以前です。
だったら品質の講習会をやってもらえませんか、というのがまっとうな話です。
品質の講習会で教わったことを守らないなら業務評価がどうなるか、は誰でもわかることです。

あなたはかなり聡明なかただから、今のお話おわかりですね。

お礼

他の指導担当者と意見のすり合わせ中ですが、
他に回答がつかないようですので、
質問を締め切らせていただきました。

今回は、具体的な案を提示してくださったhue2011様を、
ベストアンサーに選ばせていただきました。

ありがとうございました。

補足

回答ありがとうございます。

お褒めいただき大変嬉しいのですが、
私は聡明とは程遠い未熟者です。
今更ながら、
質問内容がとても感情的であった事に気付き、
恥じ入るばかりです。

私に権限はない事を常に心に留め、過激な言葉は
慎むようにしたいと思います。

確かに、損害と言うならその程度を
明確にしなくてはなりませんね。
そう考えると、「会社にとってすでに損害となっている」
との記載は、私の主観が前に出過ぎていたと言えます。

客観的に見るならば、
現段階では、明確な数字に表せるほどの損害ではないと
判断されるでしょう。

しかし、同じ事を何度も一から教える、という作業をする事で、
通常業務にそれなりの支障が出ている事は事実です。
そして、嘘を吐く行為は、信頼関係を築く上で致命的です。

チェックシートを作成し、報告義務を持たせる事は、
とても良い案だと思いました。

チェックシートの導入を前提に、他の指導係と打ち合わせ
したいと思います。

ありがとうございました。

回答No.3

tiltilmitil

＞しかし、Ａさんが仕事をしない分、Ａさん以外の事務員に皺寄せがきます。

　ならば、Aさんが仕事をしないと他の人の負担が増える程度の仕事はできているということですね。マイナスでしかないのなら何もせず座ってくれてた方が楽なはず。

　上司の立場からどう見えているかは想像するしかないですが、「まだ不慣れだがみんなでカバーしてチームとしては総合力アップした。このまま育ってくれれば更にアップする」というところでは。

　数字でたとえると、今まで10+10で20の仕事をしていた二人に、その半分の5しかできない新人を付けた。新人のカバーでそれぞれ2割減の8しか仕事ができなくなったが、8+8+5で合計21と総合力は上がったので問題ない。慣れてくれば10+10+10までになるだろう、と。

　要するに上記みたいな見方をされたくないなら、5の仕事すらさせるなということです。ただ、「指導力皆無」と判断されて評価が下がり、「新人を入れても無駄」と仕事量増えても今いる人間で回せということになるかもしれませんが。

お礼

他の指導担当者と意見のすり合わせ中ですが、
これ以上は回答がなさそうなので、
質問を締め切らせていただきました。

視野の広い考え方を教えてくださり、
感謝しております。

ありがとうございました。

補足

引き続きの回答、ありがとうございます。

マイナスの人材を身近に感じた事がなく、
その被害がいかばかりかを考えた事は
ありませんでした。

今の職場は、正社員として2度目の就職先ですが、
私は職場に恵まれていたのでしょう。
マイナスの人材と同部署になった事は、
未だありません。

人づてに、
他部署にそれらしい人材がいた事は聞いていましたが、
被害を被っていないので実感がありませんでした。

数字での例えは、
想像力の乏しい私でもよくわかる例えでした。

今は3ほども仕事ができていないＡさんですが、
-1ではない分、見込みがあると考えなくてはいけないのかも
しれません。

しかし、どうしてもＡさんが育つように思えず、
かと言って指導を放棄するわけにも行かず、悩みます。

こちらの評価が下がる事は避けたいので、
様子を見つつ、他の指導方法も考えてみたいと思います。

ありがとうございました。

回答No.1

tiltilmitil

上司から指示が出ているではないですか。
「出来ることだけやらせろ」
って。その通りにすればいいのです。何も出来ないなら、何もさせない。だって「できること」がないんですから。

補足

回答ありがとうございます。

やはり、私の立場では進言は無理と言う事でしょうか。

しかし、Ａさんが仕事をしない分、Ａさん以外の事務員に皺寄せがきます。
また、会社としては人手が必要で雇ったはずですので、遊ばせておく余裕はないはずです。

できる事だけやらせる、には賛同しかねるので、
どうにか上司にこちらの考えを理解してもらいたいところです。

もう少し、他の方の意見も伺いたいと思います。
ありがとうございました。