従業員が職場放棄＆損壊、離職理由を考える
- 先日、従業員が職場放棄し、逆切れして辞めてしまいました。その際には健康保険証を投げつけたり、自分のタイムカードを破り捨てたりしました。
- この従業員は以前から問題行動があり、物を投げつけたり、有給休暇を超えて休んだりしていました。注意をしても改善しなかったため、人員不足にもかかわらず辞めてもらうことになりました。
- 従業員の行動から考えると、「重責解雇」として扱うことができる可能性が高いです。しかし、離職票への記載に困っている場合は、保証人に連絡をし、早めに手続きを進めることをおすすめします。
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離職理由は「重責解雇」か「自己都合」か
先日、従業員が職場放棄し、それを注意したところ、 逆切れして、「辞めてやる！」と捨てゼリフを吐いて 出ていきました。 （飼い犬が死んだことで泣き続け、就業時間に なっても職務につかなかった） 辞めるのであれば事業所側から貸与しているものは 返すよう言ったところ、健康保険証を事業主に投げつけ また、驚くことに自分のタイムカードをビリビリに 破り捨てていきました。 もちろんその後出勤していません。 この従業員は以前から、 ＊物を投げつける ＊有給休暇の申請日数を超えて休む ＊事業所の留守電に休むという連絡を入れても 理由を言わない ＊提出すべき書類の期限を守らない ＊他の従業員との調和がとれない など問題が多く、注意をしても変わらず、いずれ 辞めてもらったほうが良いと思える人間だったのですが 人員不足からなかなか決断できずにいました。 また、出て行った日の２日前にも 明確な理由のないまま休むという留守電が 入っており、こちらからかけ直すと 「具合の悪い飼い犬の介抱をしていた為 寝ておらず、そのまま出勤すると危ないと 思って・・・」と言い、休みました。 もう、こちらとしては辞めてもらっていいのですが 職安に提出する離職票への記載で困っています。 この場合、「重責解雇」にはできないものでしょうか。 「自己都合」とは違うような気がしてなりません。 実際に、職場放棄していますし、こちらの管理下にある タイムカードを損壊していますし・・・ また、今回の件をうけて採用の時に提出させた 「身元保証書」の保証人に連絡をとろうとしたところ どうもそれが従業員の筆跡のようです。 なるべく早く手続きしてしまいたいので、アドバイス 宜しくお願いします。
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重責解雇は労働基準監督署の解雇予告除外認定が必要です。 認定の基準は以下のとおりとなります。 ------------------------------------------------ (イ) 原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合 また、一般的にみてきわめて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的または断続的に盗取・横領・傷害など刑法犯またはこれに類する行為を行った場合 あるいは事業場外で行われた盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合 (ロ) 賭博・風紀紊乱などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、 また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合 (ハ) 雇入れのさいに採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合 および雇入れのさい使用者の行う調査にたいし不採用の原因となるような経歴を詐称した場合 (ニ) 他の事業へ転職した場合 (ホ) 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 (へ) 出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合 認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること (昭和23・11・11基発第1637号、昭和31・3・1基発第111号) ------------------------------------------------ 上記基準と照らし合わせますと（ロ）（ヘ）に該当する可能性があります。 保証人のサインが従業員のものであり、かつ保証人と連絡が取れないのであれば（ハ）も可能性もありますね。 とはいえ、文末に「例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること」と記されてますから、まずは社労士にご相談のうえ解雇予告除外認定取ってみては如何でしょう。 以下参考 http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/50949734.html http://www.soumunomori.com/column/article/atc-120657
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- seble
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通常、重責解雇は労基署の認定を受ければ即時可能ですし、また、就業規則などに規定があれば退職金の支払いも拒否できるような事です。それだけにかなり限定されており、多少の暴言程度や無断欠勤では認められません。 兵庫県社土木事務所事件 最高裁 平11.7.15 多額の借金を抱え失踪した県職員を、約2か月後に懲戒免職処分とし、職員の妻に処分通知書を交付し、通知書を県公報に掲載、公報を失踪前の住所に郵送した。 大阪高裁は、県が公示送達による手続きを取らなかったことから、免職の効力を無効としたが、最高裁は、県は行方不明の場合は従前から前記の方法で免職処分の手続きを行っており、失踪した職員も前記の方法で免職処分がされることを十分に了知し得たものというのが相当であるとして、二審判決を破棄した 高裁段階では公示送達手続きが無かっただけで、免職、つまり普通解雇も無効とし、最高裁でやっと普通解雇が認められたに過ぎません。 また、欠勤の場合は通常は賃金は発生しませんし、初期の段階で解雇通知を行っておけば予告手当も不要ですから、普通解雇で充分対応できるはずです。 欠勤によって就労の意志が無い、つまり退職の意思表示と見なす事もでき、自己都合退職にもできますが、これはそれなりの期間を必要としますので面倒です。普通解雇にするのが順当と思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 離職証明書の理由欄にしっくりくるものがなく 困っておりました。 解雇の場合は予告手当もからんでくるので 慎重に判断して処理しようと思います。
懲戒解雇は罪刑法定主義に類似した諸原則の適用を受け、使用者が懲戒を適正に行なうためには、就業規則に「その理由となる事由」と、これに対する「懲戒の種類・程度」が明記されて、さらに「当該就業規則が周知されている」必要がある。 懲戒解雇の場合、原則として退職金や、労働基準法で定められる30日前の解雇予告や解雇予告手当の支給はされず、即日（即時）解雇となる。 即日（即時）解雇については、労働基準監督署長の認定が必要とされる。また、今後の再就職も通常の解雇と比べて非常に困難となる。そのため、通常はあまり行われない。ただし、使用者がリストラをスムーズに行うためや退職金の支払いを回避するため、退職強要の一手段として、労働者のミスや職務態度を理由に懲戒解雇をほのめかすことはしばしば行われる。
お礼
ご回答ありがとうございます。 就業規則がきちんとあるため、照らし合わせて 一番良い方法をとろうと思います。
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