雇用契約に関する弁護士と労働局の見解の違い

質問

先日会社から実質的な解雇を受けて
いろいろなところで相談をお願いしてきたのですが、
見解の違いが多々あり意見を聞きたいです

・一年間の有期雇用（契約期間内）
・業務に限定がある
・契約内に限定された業務（請負業務）が終了すると契約解除できると書いてある
・実際その業務の終了に伴い契約が終了と言われている（解雇？）

という状態で、
民法628条の「やむを得ない事由による雇用の解除」に当たるかどうか
というところなのですが、

弁護士には
「業務が終了したのだから（企業としてはお金が入ってこないので）やむおえない事情に当たる」
と言われました。
限定された契約である上にその業務が本当に無くなってしまったのであれば
やむおえない事情に当たるとのことです。

逆に労働局では
「期間の限定がある契約はこんなことでは解除できない（契約に書いてあっても）」
と言われました。
ただでさえ有期で弱い立場なので、さらに業務の限定があったとしてもこの場合は理由にならない
というような説明を受けました。

見解の違いだとは思いますが、どっちがより一般的なんでしょうか。
法律のプロは弁護士ですが、労働のプロは労働局なので混乱しています。

ケースバイケースだとは思いますが、意見がほしいです！

回答No.1

seble · ベストアンサー

単純に請負であって、特定の範囲の業務を請け負っているなら、その業務の完成により契約終了する事はあると思います。
しかし、1年間と期間の定めのある　「雇用」ですから、請負ではなく、その期間で契約が成立しています。
会社が請け負う業務の有無は、雇用契約の労働者には関係の無い事で、会社が請けた業務が終了したとしても、労働者の雇用継続義務はあります。仕事が無い場合でも休業手当の対象になります。

・一年間の有期雇用（契約期間内）

・契約内に限定された業務（請負業務）が終了すると契約解除できる

この2つの条項が矛盾しており、前段を見れば普通の雇用契約だし、後段は雇用にあらず請負契約と言えます。
後段が有効なら、前段は無効な項目となります。しかし、雇用であるという前提に立てば、後段は無効であり、業務が終了しても雇用継続義務があります。
請負であるなら、会社の指揮命令を受けないなどの条件が満たされなくてはなりません。

民法628条ですが、
http://www.houko.com/00/01/M29/089.HTM#s3.2.8
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

業務が終了したのがやむを得ない事由と言えるのか？契約に盛り込まれている以上、予測された事ですね。やむを得ない、とはちょっと違うと思います。
ただ、627、628条とも、これは労働者側に適用されるべき条文で、使用者側になる場合は特別法である労働契約法や労働基準法が優先されます。
労働契約法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html
第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

日本語の文章としての意味は民法と同じに思えますが、解雇する事ができない、と書かれ、つまりは解約にはそれだけ制限が強い事を意味します。しかも解約ではなく、解雇と明記され、

第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いわゆる解雇法理と呼ばれるもので、従来の判例から成文化された条文です。
整理解雇の4要件が代表的ですが、他にも解雇に関わる判例は多数あり、それらが適用されるという事になります。
解雇ですから、1つの業務が終了した、なんてのはお話になりません。次の仕事を始めれば良いだけの事。

労働者側の弁護士を見付けた方がええど。
http://roudou-bengodan.org/

補足

分かりやすい説明ありがとうございます！
ちょっと安心しました。
弁護士さんは引き続き探してみます。

雇用契約の初めに
○請け負い業務に関する雇用契約とする
という１文が入っておりこれがネックと言われています。
事情が複雑で派遣のような側面もあります。

調べれば調べるほどわからなくなってきました。

回答No.2

uoza

少し下火になりましたが、所謂「限定社員」の先取りをした契約のようです。

民法で考えれば、「契約内に限定された業務（請負業務）が終了すると契約解除できる」という約束であるから、その通りの事実となった以上、解除効果が発生する。
ただし、雇用契約であり、１年間雇用するとした契約である以上、途中解除は無理。途中解除は解雇となる。

労働局は事実判定ができないのでここまでですが、会社が払わなければ一度解雇予告手当で申告されてみてもいいかと思われます。行政指導なので、会社が自信満々で認めない限りなかなか難しい可能性もあります。
弁護士なら裁判で決着しましょうかくらいは言うべきでしょうね。会社側とかいうよりも、労働法にほとんど力を入れていない弁護士のようにも思われます。

で、法律の見解はこのへんにして、相談者さんの要求は何でしょうか。争う場合、それに合わせて、事実関係を明らかにしていく必要があります。
当事者の一方が何かおかしいと感じている以上（こういう質問をするのでおそらく）、当初の契約条件を丸呑みしていたものでもあるまいし、また１年間は雇用されると考える何かがあるはず。そういう点を引き出されていない段階での、概要だけで判断された法律解釈では何ともいえず、目安程度です。
争い方は、自分が正しいと思った方を貫徹して主張するだけです。その後で法解釈はついてくるものと考えてください。