被雇用者の権限について

質問

１ヵ月後に今の勤め先を辞め、新たな職場に勤務することが決まっている者です。
今の勤務先は個人経営で業種はサービス業、雇用形態は正社員、固定給で月給１５万円ですが職務手当等で実質総支給１６～１７万円（飽くまで基本給は１５万円）。
月当たり休暇は６日。残業あり（残業手当なし）。
福利厚生は雇用保険と労災のみ。それ以外は社保・年金始め何一つありません。

現在直営店３店舗、加えてフランチャイズ店１店舗。
完全に健全な黒字経営が長期間続いております。

私が応募した際のハローワークの求人票には半年毎に有給１０日付与、と明記されていますが、これまで有給を使った事例を目にした事がありません。

また、固定給を謳っていますが病気や勤務中の怪我によって休んだ時さえ、きっちり休んだ日数分減給されるので日給制と変わりありません。

更に、私は自分の卒業した専門学校からこの求人を紹介してもらい面接⇒即内定をもらったのですが、その際、経営者から『採用を約束しますが、飽くまでハローワークで初めてウチの求人を目にしたというふりをして、実習型雇用制度を使って改めて応募してきて欲しい』と言われました。
実習型雇用という制度すら知らなかった自分には全く何の事か分からず取り敢えず言われた通りにしましたが、後にこの制度の悪用である事がわかりました。

社保加入に関しては現時点で相当突っつかれているはずだと思うのですが、どう言って誤魔化しているのか分かりません。
それ以外の有給の実質使用不可・固定給でありながらの病欠減給・実習型雇用制度の悪用等、個人経営をいい事にやりたい放題です。

パートタイマーもいるのですが、我々正社員の月給を時給換算するとパートの時給より低いという矛盾もあり、私以外の社員のモチベーションも切れかかっています。

取り敢えず私個人としては退職する身なので最早給与体系等はともかく、差し迫った退職日までに本来申請できるはずの有給を消化できるか、それを拒むであろう経営者にどう対応すれば良いかが問題です。

どうかお知恵をお貸し下さい。

回答No.5

seble · ベストアンサー

勤務中の怪我は労災であって、そこから8割の給付があります。決して会社が払っている訳ではありません。
労災なら保険でそのまま出ますので完全月給制とは全く関係ありません。
個人経営のほとんどは社会保険に入っていません。ほぼ全て任意適用であって、猶予措置というような制度ではありません。逆に、株式会社等の法人は、全て強制適用ですから任意なんてありません。思うに、良いところだけを渡り歩いて来たのでしょう。
年休にしても、半年毎に10日なんてのは有り得ません。会社かあなたがはんとしごを勘違いしているだけの事でしょう。
普通の会社は、病欠したらほぼ自動的に年休に振り向けます。ですから、結果的に減給が無いように見えるだけです。制度をきちんと理解されていないだけでは？
書かれているなかで一番大きいのは未払い残業です。勤務期間や時間にもよりますが、年休の数日などよりよほど大きいはずです。そこは軽く流して年休だけ気にされるのもおかしな話で。
ちなみに、私はそろそろ年金をもらえる年ですし、一般労組の専従役員もやっていましたから数百社と不当解雇や賃金未払いで団交をやっています。そういう問題が表面化するのはやはり中小零細が多いので、完全月給制の会社に当たりにくいのは確かですけどね。

お礼

病欠や勤務中の怪我が原因での休暇に自動的に年休が振り分けられているなら、端からこんな質問はしません。
休んだら休んだ分だけ理由の如何なくキッチリ減給されます。

皆さんサービス残業を突破口のように仰ってますが、それは月1回のみの定例会議の時だけです。1回につき2時間程度ですのでそんなものより余程年休の方が問題なのです。
そもそも『労基法第39条第１項』ってなんの為にあるのでしょうか？
法的に半年毎に10日ではなく、半年後にまず10日、のち3年後まで1日づつ追加されるはずですから、私の有給休暇は11日を下回っては法に抵触するはずです。

とは言え先日父に相談したところ『そんな経営者に雇われていたお前も同じ穴の狢だぞ、止めておけ』と言われました。
父は会社の法務関係を一手に背負ってその知識だけでのし上がったような人なので私の意見に同調してくれると思いましたが、『年休が取れないのを何となく知っていたにもかかわらず、止める時になって急に経営者に楯突くのは労力を払うだけで実利が乏しいから止めておけ』、との事でした。
私も年休取ったからと言ってこの薄給から支払われる額を考えるとなんだか馬鹿馬鹿しくなってきました。
と、言う訳で今回は有給申請をせず、静かに辞めていくつもりです。

回答No.4

hideka0404

まずは6ヶ月以上勤めないと有給休暇は取得できません
固定給であっても、休めば引かれます。

お礼

一応労基法第39条は理解しております。
私の有給日数は最低でも11日以上無くてはおかしいはずです。
長い会社勤めの経験では風邪や、まして勤務中の怪我で休んで減給など経験した事は無論、聞いた事もありません。
むしろ労災を申請しても良いと思いますが。

回答No.3

seble

年休は労働者の申し出があって初めて成立します。
申請しなきゃ1日も出ません。
拒まれたら実際に休んでみて、無給の部分を裁判で請求する事になります。
労基署などの指導ですんなり払えばいいですけどね。

固定給とは言っても、今どきに完全月給制なんてあるわけありません。欠勤で引かれるのは社会常識と言ってもいいです。
厳密には就業規則等に明記が必要ですけどね。病欠なら、年休を申請して下さい。申請しないなら知らん。
厳密には日給制ではありません。暦で労働日数が変わっても賃金は同じはず（もし、暦通りだったら日給制）

個人事業主は社会保険についてはほとんどが任意適用であり、入らなければならないという法律はありません。
突っつかれているというのはあなたの妄想。実際には個人サービス業は任意適用。

単なる個人的不満と、違法部分とがごっちゃになってしまっています。理論武装は大事。

サービス残業があるようだから、それをからめて裁判がベターかな？

お礼

私も長い会社勤めを経験してきた身です。
今時完全月給制などある訳無いとの事ですが、私はいろいろな業種に身を置く中、完全月給制の経験しかありません。例えば勤務中の怪我が原因で休んで減給というのも社会常識なのでしょうか？
私の認識では労災申請も可能なのではないかというシチュエーションで減給と言うのはちょっとあり得ないと思います。

また、私自身近い将来、事業主を目指し具体的な準備を始めている身です。
社保に関しては任意で済ませられる猶予があると認識しています。
実際周りの創業者たちは、『最初の数年は商売が軌道に乗るまで待って下さいで済ませられたけど、黒字が何年か続いた頃、いい加減にしろという感じで加入を強制された』と口を揃えて言っております。
よって殆ど任意適用とは思えないのですが。

回答No.2

hekiyu

＃１　さんの回答通りです。

労働基準監督署を活用して、有休は勿論
残業手当もキチンと頂きましょう。

残業はいつ、何時間したか、どんな仕事をしたか
を詳細に記録しておきましょう。
後で役に立ちます。

時効は２年ですから、２年前に遡った請求が
可能です。

お礼

確かに仰る通りなのですが、今回は有給申請だけにするつもりです。
残業は月2回の定例会議のみで時間の記録もしてなかったので。
有給だけなら苦々しく思われ、厭味の一つも言われればそれで終わりそうですが、流石に残業手当を要求すれば喧嘩別れになる事は避けられないと思います。
こちらのエネルギー消費も大きいですし、残業手当の金額とその労力を天秤にかけて実行する気にはちょっとなれません。

回答No.1

tzd78886

有給は労働者の権利です。応じないようなら、所轄の労働基準監督署に訴え出れば、たいてい手のひらを返すように応じてきます。その後はいづらくなる可能性が高いですが、やめるつもりなら関係ないでしょう。

お礼

私もそのような認識でおりました。
まずはサラッと有給の申請をしてみて、それで面倒な事になるなら労働基準監督署に訴えるつもりです。