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労働法、有休取得について
- 労働者の有給休暇は労働基準法によって保護されており、会社は受け入れる義務がある
- 有給休暇を取得できない場合は法的措置を取ることもできるが、社員の異動や退職に繋がる可能性もある
- 育児休暇など取得が推進される中でも、労働者の有給休暇は十分に保障されていない
- rishi-laurel
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質問者が選んだベストアンサー
有給休暇は、普段から計画的に消化するのが良いです。 普段からそういう実績残しとけば、会社の都合で慰留されて有給取得できなかったのなら、有給の時効消滅時や対食事に一括で取得するなんかの根拠になるし。 > 「忙しいから」「人手が足りないから」「代わりの人員が居ないから」という理由も通用しない。 時季変更権の理由としては十分ではないです。 が、会社が時季変更権を行使するのと別に、「この日は休まないで」ってお願い、慰留する事は問題になりません。 結果、労働者の意思で有給取得しなかっただけって話になると、権利なんかも行使する余地が無いです。 そういう事から、「有給が取得できない」って案件で紛争するのは困難です。 有給の取得には会社の許可は不要ですので、 ・有給申請する ・休む した上で、有給分の賃金が支払いされないのであれば、賃金不払いとして争う方が賢いです。 -- > 事を起こした数名は地方に飛ばされその後何人かは退職に追い込まれたそうです。 これで泣き寝入りなんかしちゃうのが問題です。 中途半端に事を起こして自己都合で退職なんかして、会社の誤った対応を肯定するような実績残すのも、残った労働者にも迷惑だし。 通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 最終的には、そういう団体の支援を受けた上で労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。 単に何人かでクレーム上げたってだけだと、質問のような対応されて泣き寝入りってハメになりますが、労働組合の立ち上げや活動を妨害するのは不当労働行為だって話になるので、会社も下手な対応は難しくなりますし。
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- mapu2006
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解釈については誤っていないと思いますが、実態は質問者様の愚痴られているとおりです。 多少いやみを言われても数日取得して、後は腐らせるというのが現実的な方法になると思います。 もちろん全部取得は権利なので主張できますが、退職に追い込まれている事実もあるとの事、ここまで出して争うならば下手をすれば会社が潰れたりするかもしれません。 質問者様が権利を主張されるのはいいのですが、会社が潰れたりすると他の従業員さんの感情もあります。これらを踏まえて会社と全面戦争するかどうか、判断される方がいいとおもいます。
- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14683)
＞事を起こした数名は地方に飛ばされ これに対抗できるだけの戦略・戦術が必要です。 ストしかない。 それだけの気構えが無いなら長い物に巻かれているしかない。
お礼
組合に話を持ち込んだところ、、 ストを起こしたら事業部は潰れるそうです。 またその場合、事業部が潰れた損害賠償として ストを起こした従業員に損害賠償を求めてくるそうです、、 組合はすっかり会社側の言いなりです。
- 佐藤 志緒（@g4330）
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労働基準法第３９条第５項 使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる 企業には季節変更権があります、取得日を変えてくれえと言われた時に、では○○日ではどうですか？、と交渉すれば取れますよ。 なお、有給休暇の買い取りは法の趣旨から良い事ではありません。
補足
うちの会社は有休申請すると「会社に協力的で無いね」の一言で終わってしまいます（マイナス評価覚悟で申請するしかありません） 「有給休暇の買い取りは法の趣旨から良い事ではありません。」が、これは就業規則に定めがあれば違法でもないはずです。 ようは、会社がきちんと然るべく法令を遵守していれば私のような質問者も出ないはずですが、、
お礼
ありがとうございます。