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内々定を貰えた理由と貰えなかった理由
大学生です。 先日一社から内々定を頂きました。 他に受けた企業は、一次・二次面接までは進んだものの、落選したものばかりでした。 そこで、「なぜこの一社から内々定が出たのに、他は落ちたのだろうか？」と気になっています。 ●内々定を頂いた一社 ・ソーシャルゲームのSAPを提供している会社。 ・面接は人事部長、社長の二回。 ・元々エージェント会社から紹介された企業で、さほど意欲があって受けたわけではなかった。 ・私がソーシャルゲームを全くプレイしないので、事業内容についてはほとんど理解できなかった。 なので、一次・二次面接ともに「事業内容についてはほとんど分からないが、単純に人がおもしろそうだと思いました」と答えた。 ・分からないなりに調べた上で、面接後の質疑応答のときに質問したので、熱意は伝わったかもしれない（？）。 ●他の企業 ・Web制作・ソフトウェア・メディアなど多岐に渡る。私が関心のある事業を扱う企業や、理念に共感できる企業を中心に選んだ。 ・志望動機は「○○に関心があって〇〇という事業を扱う企業を考えました。中でも御社が〇〇なので志望しました」というものがほとんど。 ・興味のある事業について扱う企業なので、企業研究は熱心に行った。 こうしてみると、内々定を頂いた一社は「人」で決めたのに対し、他の企業は「事業内容」「理念」で決めたという違いがあります。 ここからが質問なのですが、 1. 「何をやるかより誰とやるか」なんて言葉がありますが、志望動機でも、「何をやりたいか」を中心に書いていると評価されにくいのでしょうか？ 学生の身で「御社は〇〇だと感じたので」とか書くと、「知ったかぶって生意気な奴」とか思われるんでしょうか。 内々定を頂いた企業のように、「私は全く知らないので」とはっきり認めてしまったほうがよいのでしょうか。 2. 履歴書とほとんど関係のない話をして、通過した企業と落選した企業がありました。 具体的には、学校の授業やゼミの話を延々して、志望動機や自己PRについては全く言及されなかったにも関わらず通過した企業と、落選した企業でした。 一方で、自己PRや自己分析をしっかりと掘り下げてきて、きちんと答えられないと落とされる企業もありました。 つまり、 ・自己PRがきちんとでき、自分を売りこむことができているか ・自己PRなど抜きにして、人としてきちんとした会話ができるか で、企業によって見ているポイントが違うと感じました。 どちらを重視するかは企業や面接官次第なのでしょうか。
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２です。 ＞> 面白みのありそうな人、ちょっと飛びぬけた発想ができる人、伸びしろのありそうな人を採用している それらの点を面接においてどのように評価するのですか？ 会話にて評価します。この質問に対する２の回答（僕の回答）へのお礼を例にすると、 ＞、「業績をどのような人材が作り上げてきたか」なんて学生にとっては10%も調べることができないのではないか、と私は思うのです。 と書かれています。 当社は数字を分析する仕事内容がありますが、このような仕事では、何を根拠に１０％も調べる事が出来ないと言っているのかを問題視します。 面接時では、この１０％という数字を出した理由について問い返します。 これはあくまで質問者様の考える１００％に対する１０％であり、我々企業の思う１００％ではありません。 このように数値化できない物を、自己の意識のみで数値化してしまうような安易な方は採用しない基準となります。 逆に、合格した方々のこの回答への模範質問としては、「ではどうすれば、御社の性格的な部分を調べる事ができたかを、自分で色々な方向から考えてみたいと思います。」といったものです。 その中で、「どのような方法があると思うか？」と、こちらも質問をするでしょうが、例えばHPに掲載されている先輩方のコメントや名前を調査する、フェイスブックなどで企業発信や個人発信をしていないか調査する、過去のイベントや記事もネットで調べる、社会人サークルなどで交流がないか調査する、地元の新聞やメスメディアで人名の検索をする、会社評価の書籍等を読む、地元の方々や顧客の評価を調査、商工会やハロワなどの担当者に面接担当者の事を聞く、など、性格的な事も合わせて調査する事はいくらでも可能です。 例えば四季報やIRでも、企業が選ぶメインバンクやIR内容は読めます。メインバンクはその企業の体質を浮き彫りにしますし、IRや株主報告書の内容、株主総会での様子をみれば、人件費や福利厚生にどれだけ予算を取りどこでつかっているか、どれほどの人事異動などがあったか、株主の性格や総会での役員や幹部の性格的雰囲気も見えてきます。 それらすべてを調査し総合し、やれるだけの事をやった１００％のうち１０％以下しか知りえなかったと数字を出しているのか、それともテキトーに１０％以下と安易な数字をあげて言いきってしまっているのか、性格がこのお礼の一言で評価できます。 ＞これはOB・OG訪問も同じで、訪問した社員はあくまで「社員の一人」にすぎません。 社員のひとりであっても、他社員の雰囲気などを聞き出すチカラを持った人を採用します。 １人と話せるチャンスをもらっても、１人分以下しか話が聞き出せない人は採用しません。 当社は、１を聞いて、１０の可能性を想像できる方を採用しています。
- taoyuany
- ベストアンサー率74% (629/844)
例えば企業を一つの部屋として考えてみます。 A企業にはテレビがあり、洗濯機があり冷蔵庫がありベッドがあるとします。 B企業にはテレビがなく冷蔵庫も無くベッドもありません、でも洗濯機は超高性能です。 B企業が採るべき人材はわかり易いです。 テレビと冷蔵庫とベッドですね。でも隠れた優先順位があって今年はテレビが欲しいのかもしれません。 A企業は二台目の小型テレビとなり得る人材が欲しいのかもしれませんし、 冷蔵庫がそろそろ定年引退するので代わりの人材が欲しいのかもしれません。 自分が冷蔵庫となり得る人材、若しくは冷蔵庫の仕事がしたいというように自己分析し 冷蔵庫が引退する企業や冷蔵庫の無い企業、冷蔵庫を強化したい企業に売り込むのが企業分析です。 質問者様の企業分析はインターネットで調べただけのものではないですか？ 決算報告見てもIR見ても誰が引退するとか書いてはいません。退職者がキーマンだった例は数多くあります。 企業研究された社長は将来どんな分野を強化しその施策に従って昨年度はどの分野の人間を何割採りましたか？ 取引先から見てその企業はどの分野を伸ばしてほしいですか？ これらはOBや社員に足を運んでインタビューしなければわからない答えです。 例えばホームページなどで取引先一覧が載っているのでその取引先の人事の方に質問するのもいいでしょう。 本当にその企業に入りたいのであればいくらでも時間は有ります。 難しい場合は・・・その先は言う必要ないですよね。 自分で考えてみてください。（トンボ鉛筆風） 陳腐な例ですが例えばユニクロなんかはわかり易いですね。 アジア進出するため、将来の社長・店長候補とするためにアジア人を数多く採用する。 人事戦略を見ても将来への道がはっきり見えます。 質問者様はこれらが見えない間に内々定を取った事で逆に混乱されたのではないでしょうか？ 就職活動中に自分を見失う方は非常に多く見受けられます。 内々定戴いた会社に旅行土産でも持って行き、 「私は自分が内定を貰えたことに自分自身で驚いています。 正直なところどこを評価して戴いたのですか？」と率直に聞かれるのも手だと思います。 意外な自分のアピールポイントが見つかるかもしれませんよ。 以上参考になれば幸いです。
お礼
回答ありがとうございます。 > OBや社員に足を運んでインタビューしなければわからない答えです。 > 例えばホームページなどで取引先一覧が載っているのでその取引先の人事の方に質問するのもいいでしょう。 これらはすべての企業に対して行いました。
- tarutosan
- ベストアンサー率23% (1528/6449)
細かく書くとほぼ会社が特定される内容なのでかなりかなり濁しますが、知人が受けた会社は、知人の性別ではほぼ入社がないような狭き門でした。 なぜそこを受けたかまではわかりませんが「やっぱり御社の企業理念がうんたらとか言うの？」と聞いたら「いや～そんなこと言わないっすよ」。 扱っている物に対する話になっても、普通の感じで冗談で返す会話だったそうです。 飄々としていながら愛嬌があり、いかにも「即就職を決めてきそうな雰囲気」がありました。 多分その人ならそこじゃなくても、早々に決めたと思います。 なので、やっぱり「御社の～」だと皆言ってるし、つまらないのかもしれませんね。
お礼
回答ありがとうございます。 > 普通の感じで冗談で返す会話だったそうです 世間話が中心だったのでしょうか。 > 知人が受けた会社は、知人の性別ではほぼ入社がないような狭き門でした 割と古い体質の企業なんですかね。 そんな中で知人の方はおもしろい人材として受け止められ、入社できたのかもしれませんね。
面接担当者です。うちは人望重視です。 会社について詳しく調べ上げ、回答の練習してくるような方は採用していません。 むしろ、面白みのありそうな人、ちょっと飛びぬけた発想ができる人、伸びしろのありそうな人を採用しているので、個性的な人材が揃っています。 当社がそのような人材ばかりですので、そこで新人として一緒に仲間として、退社せずに仕事ができる性格であるかどうかを重視します。 面接を通じ、その人を採用した後のセクションを考慮しますので、どれほど良い人材であっても配属できる部署がなければ採用できないのです。 会社の業績や内容を調べ上げてくるのは良い事だとは思いますが、その業績をどのような人材が作り上げてきたかを調べてくる方は少ないです。 本当は、表向きに発表されている業績も大事ですが、社内人事やその業績を「どのような人材がどう作り上げてきたか」の性格的なもののほうがよほど大事なんですけどね。
お礼
回答ありがとうございます。 > 面白みのありそうな人、ちょっと飛びぬけた発想ができる人、伸びしろのありそうな人を採用している それらの点を面接においてどのように評価するのですか？ > その業績をどのような人材が作り上げてきたかを調べてくる方は少ないです 逆に、それを調べることはできるのでしょうか？ 企業説明会に参加したとして、人事や経営者の話が聞けるだけです。 座談会などを設けている企業もありますが、出席するのはあくまで「社員の一部」であって、全員ではありません。 これはOB・OG訪問も同じで、訪問した社員はあくまで「社員の一人」にすぎません。 つまり、「業績をどのような人材が作り上げてきたか」なんて学生にとっては10%も調べることができないのではないか、と私は思うのです。
- maiko0318
- ベストアンサー率21% (1483/6969)
＞どちらを重視するかは企業や面接官次第なのでしょうか。 ですね。同じ面接しても結果が大きく違うので対策が立てにくい面があります。 ＞「何をやるかより誰とやるか」 「これがしたい」で入ってきた人は会社が決めた配属先と違いと文句をいう傾向があります。 こういう会社に入りたかった。のほうが都合が良いのでしょう。
お礼
回答ありがとうございます。 > 同じ面接しても結果が大きく違うので対策が立てにくい面があります 面接は試験と違って点数が開示されないので、どんな恣意的な評価がされているのか分からないのが怖いですね。 > こういう会社に入りたかった。のほうが都合が良いのでしょう。 なので「理念に共感しました」という点を強調して面接に臨んだのですが、上手くいきませんでした。
お礼
> やれるだけの事をやった１００％のうち１０％以下しか知りえなかったと数字を出しているのか あなたの挙げられた行為を私はほぼすべてやったことがありますが、結論として導かれたのは 「これらの行為では、100%のうち10%も知ることは難しい」 ということでした。 というのも、 > HPに掲載されている先輩方のコメントや名前を調査する、フェイスブックなどで企業発信や個人発信をしていないか調査する、過去のイベントや記事もネットで調べる、社会人サークルなどで交流がないか調査する、地元の新聞やメスメディアで人名の検索をする、会社評価の書籍等を読む、地元の方々や顧客の評価を調査、商工会やハロワなどの担当者に面接担当者の事を聞く これは一見様々な情報源に基づいて調査しているように見えますが、そこに書いてある情報は似通っているからです。 数を重ねれば精度が上がるようにも見えますが、大して変わりません。 > 性格がこのお礼の一言で評価できます。 わずか一言で人の性格を判断できると考えるなんて、ちょっとしたオカルトですね。