解雇について教えてください。

質問

うちのお店ではアルバイトをする前に以下の文を含む雇用契約書に了承を得たらサインをもらっています。
（解雇）
試用期間中並びに雇用後次の各号の一に該当した場合には即時に解雇できる。
(1)勤務能力、勤務態度などが著しく劣るとき。
(2)届け出がなく引き続き７日以上欠勤したとき。
(3)許可を受けずに会社の物品を持ち出し、又は持ち出そうとしたとき。
(4)業務上の指示に従わず職場の秩序を乱し、又は乱そうとしたとき。

現在雇っているアルバイトがレジのミス（お金が少ない）が多かったり、掃除ができていなかったりと仕事ができないのですが、即時（1～2週間程度）に解雇することはできるのでしょうか？
それとも雇用契約書にサインもらっていてもやはり30日前にアルバイトに告げてから辞めてもらうしかないのでしょうか？

回答No.1

neKo_deux · ベストアンサー

> 以下の文を含む雇用契約書に了承を得たらサインをもらっています。

一部を除き、無効です。
「会社に逆らったらブッ殺す」とかって書面みたいなもので、あんまり意味が無いです。
(労働者が泣き寝入りするのなら、問題になりませんが。)

> ～即時に解雇できる。
> それとも雇用契約書にサインもらっていてもやはり30日前にアルバイトに告げてから辞めてもらうしかないのでしょうか？

の部分に関しては、

労働基準法
| （この法律違反の契約）
| 第13条
| 　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

| （解雇の予告）
| 第20条
| 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。～

って事で無効。
仮に適正に整理解雇を行うにしても、解雇予告または解雇予告手当ての支払いが必要になります。(適正な懲戒解雇の場合は別ですが。)

--
そもそも、解雇の予告以前に、解雇自体が不当だって事になる可能性もあります。

> 現在雇っているアルバイトがレジのミス（お金が少ない）が多かったり、掃除ができていなかったりと仕事ができないのですが、

これだけだと、いわゆる解雇の要件、解雇の合理性が不十分です。

労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）｜厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/index.html

| 解雇の有効性
| ・解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。

トラブルに対して、
・業務マニュアルの整備、作業手順を定め、定期的に指導、教育を行い、そういう記録を残す。
・トラブルに対し、口頭注意、書面注意、始末書提出など、段階的な処分を行なう。
・レジのミスしないように、監督する担当者を配置。
・自動で清算されるレジなんかを導入。(予算的に無理でも、そういう事を検討した議事録を残す。)
・レジの担当から別の作業に配置転換を検討。
など、全部は必要ないでしょうが、会社側でも可能な範囲で問題解決のための努力を行ったが、当人の責で改善しないのであれば「やむを得ず」って事で、解雇のための要件になります。

--
一旦採用してしまうと、労働者の権利は会社から見てシャレにならないくらいに強力です。

試用期間なんかであれば、解雇の要件はかなり緩和されますから、そういう期間を設けて当人の性格や能力なんかを見極めるべきでした。

あるいは、さっくり解雇する方法ですと、履歴書に経歴詐称があれば「知っていれば最初から採用しなかった」って事で、割と解雇しやすいです。
履歴書に前職の退職理由が記載されているのなら、そういうトラブルを起こしている場合は以前の職場でも同様の状況の可能性がありますから、当人の許諾を得た上で、前職への問い合わせを行い、退職理由を確認とか。

お礼

試用期間は10日間設けていたのですが、短かったかもしれないですね。
レジのミスが多くて税理士にちょっと注意されたのでバイトにも書面、口頭で何度も注意したのですが、
ミスはなくならず困って質問しました。
労働者の権利がそこまで強力とは思いませんでした。
雇うよりやめてもらうときの方が難しいんですね。。。

回答No.2

seble

そもそも試用期間は何日ですか？
そこが明確になっていないと試用期間の意味が無くなりますから、それ以降の文章も無意味になります。

＞許可を受けずに会社の物品を持ち出し、又は持ち出そうとしたとき
これは通常業務上横領に当たりますので、真実であれば試用期間や規則の有無に関わらず、即時の懲戒解雇が可能でしょう。（もちろん規則があればそれに越した事はない）

それ以外については、判断基準が明確でない部分は微妙です。
著しく劣れば、確かに解雇は可能ですが、では、誰がどのような基準で判断するのでしょう。ここの判断に合理性が欠けると見なされれば違法となりかねません。
職場の秩序も同様です。程度問題ですから。
無断欠勤は、もちろん長引けば当然に解雇の対象に成り得ますが、7日間というのが微妙なところです。
一般的な例では民法の基準から最低でも2週間になっている例が多いようです。
ただ、バイトですし、勤続期間との兼ね合いも考え7日間でも悪くはないように思いますが、そもそも試用期間の長さが明確で無いので何とも。

で、具体例としてレジの不足ですが、明らかにその従業員だけの責任と断定できるのでしょうか？
入る前に現金チェックを行い、もちろん他の従業員が使う事もなく、出る時にずれている？
それでも釣り銭ミスでしょうから、回数が多いとかでないと解雇までは無理でしょう。訓告などの処分を経るのは当然にしても。

掃除ができていないという点も、掃除を全くしていないなら業務命令に従わず、とも言えますが、そうではなく、「充分に」できていない、結果が不満足なだけですね？
じゃあ、水ぶきしてワックスもかけて、細かいところは綿棒で？
それだけの時間があるのでしょうか？
これも程度問題ですし、あまりにひどいのでなければ仕方ない部分もあるように思います。

という事で、解雇理由自体の正当性に疑問がある場合、100日前に通知しても不当解雇になります。
即時解雇は当日を意味します。労基法では、正当な理由があれば採用後14日以内であれば解雇予告は不要としています。つまり、2つの条件を満たせば即時解雇可能です。同様に2つのどちらかでも満たせない場合は労基署の認定による懲戒解雇のみ予告を不要とします。

お礼

試用期間は10日です。
毎日閉店後、パソコンの打席の時間の履歴とレジの金額の入力履歴を見ればいつまちがえたかわかるので
バイトが間違えているのはあきらかです。
掃除というより、片付けができないのです。掃除に使うバケツや雑巾を打席におきっぱなしだったり、
水道の水が出しっぱなしだったり、指示した片づけができないことが多いのが問題なのです。
うちとしては問題でも一般的な判断基準は難しそうですね。