• ベストアンサー

目標管理制度の評価の結果

私の会社で三年前に目標管理制度を導入した時にもらったプリントに、 「各半期末が終了したところで、目標の達成状況の結果を本人が記入し、それを一次評価者二次評価者最終評価者と評価をし、その結果を本人に通知します」 と書いてありましたが、結果のコピーをもらったのは一度だけです。多分私だけでなく社員全員です。 その後なぜ結果をくれないのか上司に聞く事は部下としてどうなんでしょうか? 聞いて、その後どう思われるか心配なので聞けずにいます。 ご意見いただきたくよろしくお願いします。

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • papiyonys
  • ベストアンサー率30% (53/174)
回答No.1

聞き方の問題だと思います。 通知がないことに対して、避難するようなニュアンスで言えばよくないと思います。 世間話的に「あの本人に通知するという目標管理制度は、その後どうなったんでしょうね」とか いう感じで聞けば、背後の事情なんか教えてくれるかもしれません。 聞く相手も選んだ方がよいかも?

azazazko
質問者

お礼

ご回答ありがとうございます。 そうですね。 そのように聞けば角が立つ事なく教えてもらえるかもしれないですね。 はい、たしかに聞く相手も選ばないとですね。 とても参考になりました。 ありがとうございました。

関連するQ&A

  • 目標管理制度について

    私の会社では半期に1回、目標管理制度(MBO?というシステムを利用して)を導入しています。 4月に目標を立てた分の自己評価・プロセス状況を入力して提出しました。 昨日、総合評価が出ているかなぁと思って確認したらまだ評価が出ていませんでした。 再来週にはボーナスが支給なのに評価が出てないって・・・・。 今までいた会社ではこういうシステムを利用したことがないのでわからないのですが、自分だけ評価が漏れているんでしょうか。。 システムだからそういった漏れはないですよね。。

  • 目標管理における管理部門の評価について

    賞与の業績評価や定期昇級の評価等に目標管理制度の導入を考えています。 さて、営業部門や開発部門は何かと数値目標を明確に掲げることが出来、それを基準に評価すれば良いのですが、事務系の管理部門では、そうそう簡単に数値目標を設定することができませんし、設定した目標が果たして評価されるに値する目標だったかを客観的に評価できません。導入されている方が見えましたら、教えて下さい。 また、営業部門でも昨年度の狂牛病のように不測の事態が発生した場合の公平な評価とはどうすればよいのでしょうか?

  • 業績評価について

    アパレルの店長をしています。 半期ごとに目標立てを行い自己評価→直属上司評価→部長承認→年俸決定となります。 前期の個人目標の一つが、会社の業績や伸び率、おかれている環境や自己のキャリアなど総合的に判断し上司承認のもと【自店売上:昨年対比5%増加】でした。 年俸査定がかかっているので必死に取り組み、結果10.5%増加する事が出来たので『目標を上回って達成』としました。 しかし、上司からは「部署全体的に見ると昨年対比は平均90%で全体的に上がっていないので、『目標を概ね達成』に書き換え再提出」と言われました。 部署全体での業績が良くないので年俸UPは無しと言われるのは仕方がないし異論は無いのですが、個人の目標立てに対する評価であって、全体の成績が悪いから評価を下げるというのは少々疑問です。当たり前の事なのでしょうか・・。 また、業績評価自体昨年始まったことなので一般的な評価基準もよく把握できていないのですが、一般的に目標に対しプラス5.5%増加(自店売上昨年対比では110.5%、部署平均昨年対比は90%)程度では『上回って』には入らないのでしょうか・・。 評価は具体的事例や数値推移、結果を述べた上で『目標を大幅に上回って達成』『目標を上回って達成』『目標を概ね達成』『目標を下回った』『目標を大きく下回った』の五段階評価です。 他の評価項目の例は【棚卸:売上に対するロス比率、前期より5%削減】→8%削減できたので『目標を上回って達成』(この場合、部署全体でのロス比率は比較されていない):承認。【育成:(特定の部下の)サブ育成】→水準に達し、チェッククリアの為『目標を概ね達成』:承認。などです。 上司に聞くのが一番近道なのですが、決定的縦社会で上司の仰る事に異論を唱えれば問題児扱いで査定がマイナスになる(=年俸が下がるかも!!)ので、質問するかも悩んでいます。 来期の目標立てもそろそろ決定しなければならないので、個人(自分が店長を勤める店舗)での成績がよくても全体が良くないなら評価の対象にならないのであれば、一番明確で結果が出やすいのですが売上関係は目標から外そうと思っています。これ以上給料が減っては涙目なので。。 一般的な見解を聞かせて頂けると助かります。宜しくお願い致します。

  • 目標管理制度と成果主義の違いについて

    現在自分の勤めている会社では「目標管理制度」を導入しております。 先日重役と面接をしたときにこの話題が出て私は「成果主義」という言い方をしましたら重役は「目標管理制度と成果主義は別物だ。一緒にされては困る」と言われました。 結局は立てた目標だけでしか評価されないのでいわゆる成果主義だと思うのですが?いまいち納得できませんでしたのでこちらに質問させていただきました。

  • プログラマの業務目標

    新人プログラマです。 来期の業務目標を立てなければならないのですがなかなか決まらず悩んでいます。 3つ目標を立てるのですが、 ・自分のためになる目標 ・会社のためになる目標 ・業務での目標 を立てて半期ごとに自己評価をして、新たな目標を立ててという流れになります。 建てる目標については、数量的なものである(評価しやすいもの)というような条件にすることと言われています。 (〇〇ができるようになるという目標を立てたとしても、何を持って達成できたか不明確なためNG) 自分のためになる目標については資格を取る目標にしようと思っています。 後2つの目標が決まらず、 ・会社のためになる目標 ・業務での目標 での例を幾つか挙げていただけませんか?

  • 人事評価制度について教えてください

    人事評価の目標設定、達成を提出してますが、「困難度」の基準がわかりません。 業務内容「行政文書管理業務」の困難度を3段階中「3」と設定して目標と達成した結果を提出したら、上司から困難度「0」にしてと言われ訂正しました。 ひとりですべての文書の確認をしてかなり時間もかかり、その報告をまとめたり、残業しなくては終わらないくらいで、大変だった業務ですけど、上司は困難度「0」という考えなんだと思いショックが大きかったです。 自宅でも参考書読んで勉強してるのに、もうやる気もなくなりました。 担当者は私ひとりじゃないけど、だれも作業に手をつけようとしないし。担当なのに面倒な作業には手をつけてない同僚のほうが、人事評価で高評価受けてます。(トータルして仕事の出来がよかったんだろうしそれはしょうがないとは思うど) 「困難度」ってどんな基準で設定するんでしょうか。

  • 不当に評価が低いこと

    こんな内容の相談は無理なのかもしれないというのを承知で聞いてみたいです。 私の職場は評価制度というのを10年前から実施していて、半期毎に自分の目標を会社に 提出して、その達成度で上司が査定を付け、その査定結果数年分を考慮して昇級するという 制度に表向きはなっているのですが、実際は違っています。 通常上司が公平に査定を付けたとすると2年~3年おきに昇級が可能です。 また上司の意見次第では毎年昇級することも可能で実際昇級した人もいるそうです。 ところが私はこの7年程全く昇級は無し、それどころか査定もいつも普通と言う査定です。 7年前に昇級させてくれた上司は、君は君のスキルに対して異常に評価が低いと言っていました。 上司も数年ごとに替わるのですが、その度に相談はしてきました。 皆一様に私の仕事内容から考えると低いという認識を持ってくれます。 それで査定を凄く良く付けてくれた上司もいるのですが、問題は今の上司です。 評価結果の面接があるのですが、そこで査定の付け方や昇級の仕組みがわからないと 言ったり、明らかに自分の取り巻きだけに良い評価をしているようなのです。 数年前には欠勤もしていないのに、君は欠勤をしたからとマイナス評価をされたこともあって、 その時は激しく食い下がり欠勤をしていないことを説明して、やっと普通の査定まで 戻させたこともあるぐらいで、ここ数年は眠れないほどの悩みになっています。 私は社内教育の講師をさせられたことがあるのですが、生徒の方が皆私より上の等級でした。 他の人が出来ないことをやったりして、評価してくれない上司でさえ、さすがだと言ったりしますが、 口だけで、査定には何の影響も無いようです。 こういうことを社外で相談できる場所とか、訴えを起こすことは可能なのでしょうか? 私のスキルにあった評価に変えさせることが出来ないでしょうか? 駄目元での質問ですが、何か参考になる意見があれば宜しくお願いします。

  • 目標管理制度(事務系)

    目標管理制度が導入され来年1~6月分の管理シートを作成しなければならないのですが、所属部署が業務内容がまだ確立していない状態で実際の業務に基づいて具体的に作成するように指示がでています。 子会社を統括する事務センターを立ち上げ、事務の省力化をするそうなのですが、上司からは一切説明もなく、現在は1社の子会社の事務を補助していますがその会社も近々精算してしまう方向で進んでいます。 このような状況で何を書いたらいいのか悩んでおります。 よろしくお願いします。

  • 人事考課面接で上司に自己評価を下げろと言われた場合

    人事考課面接で、直属の上司に自己評価を「自分」で下げて再提出するよう指示がありました。 5段階評価の内、平均「4」をつけていたのですが、「3」以下に変更するよう言われました。 自分が納得がいっていない理由: • 自分より二階級上の人の業務を引き継いで、その業務を遂行出来ているため。 • 自分が自己評価を下げるのではなく、「上司」が下げればいいと思っているため。 • 上司は自分の部下全員に自己評価を下げるよう伝えているため(他部署より自分の部署が厳しいと思うため)。 上司が評価を下げるように言った理由: • 数値目標ではないので、明確な達成基準がないため。 • 上司が上に報告する際、大きく評価を下げていると聞かれるため。 他のメンバーは、自己評価を下げて再提出すると言っています。 私も、上司の指示に合わせて、自己評価を下げて再提出するべきでしょうか。

  • 人事部が人事評価制度の実態を無視している時

    人事部はもちろん人事制度を作りますが、 各部署内での評価となれば、上司が部下を評価するということだと思います。そこには、上司は管理をして 現場は部下がカバーという前提があると思います。 私の部署では、上司は、部下の仕事をとりあげて現場のことばかりです。部下の管理はしていない、あるいは言い訳がましく形式的なことばかりやらせて、中身のあるものを任せようとしません。 自分でその上司が言っている言葉として、自分は 同じことを繰り返してすることが好きで わがままだ。部下の管理に向いていないと言い切っています。部下管理は 業務ではない、仕事ではない とまで 部内会議で 断言して 部員一同あきれました。 そして、人事部では、その部下管理ができていないということを 評価(悪い方向で)しません。 というか無視。 部長がつける 人事ランクに応じて 昇給やボーナスを配分するだけで、部下管理ができているかなどと チェックは 部内に任せています。 もうすぐ退職する執行役員人事部長が いて、 事を荒立てないように平穏に 平穏にしております。 これは 普通ですか。 こんな 人事部なら アウトソースした方が よほど ましです。 制度作りをして、それがうまく機能しているかなどと モニターもしていません。 馬鹿げていると思います。 解決方法を教えてください。

専門家に質問してみよう