つわりの休職は簡単に取れるもの？

質問

• つわりによる休職は簡単に取れるものなのでしょうか？私は２回妊娠して２回とも初期流産を経験しました。特に１回目のつわりはひどく、吐き気やめまいでまともに歩けず、会社に行くのも辛い状態でした。産婦人科の医師に相談しましたが、全く取り合ってもらえず、結果的に流産してしまいました。
• 一方、同僚はつわりで１ヶ月休職していましたが、私と同じようなつわりではないようで、休職が簡単に許されたように見えました。なぜ私と同僚では休職の許可が異なるのか、つわりによる休職は簡単なものなのか、医師や病院によって取りやすさが異なるのか、不安がつのっています。
• 今後もう一度妊娠したいと考えていますが、つわりと休職についての不安があります。自分が子供を産める体なのか、次の妊娠は無事に続くのか、会社を辞めるべきかどうかも悩んでいます。妊娠やつわりによる休職に詳しい方の意見を聞きたいです。

回答No.1

origo10

質問者さんとつわりにより休職された同僚の方の違いとして考えられるのは、次の２つではないかと思います。
１　つわりと妊娠悪阻の違い
２　労働基準法第６５条第３項に規定されている軽易な業務への転換請求の有無

　医学的には、つわりと妊娠悪阻は症状の重さ等で区別されていて、妊娠悪阻は、心身の安静、脱水・栄養障害に対する治療が必要とされているようです。
　妊娠されている女性労働者の母性健康管理については、男女雇用機会均等法や厚生労働省の指針で、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを事業主に義務付けています。
　事業主が「医師等からの指導事項を守ることができるよう必要な措置」を行うため、「担当者や、産業保健スタッフが措置の判断を行う場合の参考」として、厚生労働省作成のパンフレットでは次のように示しています。
■つわりの対応
　悪臭がする、換気が悪い、高温多湿などのつわりの症状を憎悪させる環境における作業の制限
　体重が１週間に２kg前後減少する場合、尿中ケトン体が陽性の場合、妊娠１２週を過ぎても症状が軽快せず残る場合：勤務時間の短縮
■妊娠悪阻の対応
　１週間に３～４kgの体重減少のある場合、尿中ケトン体が（２＋）以上を示す場合、脳症状や肝機能障害（ＧＯＴ、ＧＴＰが100IU／ｌ）を示す場合：休業（入院加療）
　「妊娠悪阻に該当したため、医師に休業が必要と母性健康管理指導事項連絡カードに記載してもらえたため、同僚の方は休職できた。」可能性があると感じました。

　もう１つの「労働基準法第６５条第３項に規定されている軽易な業務への転換請求の有無」については、法令からの推測です。
　労働基準法では、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」と使用者（会社）に義務を課しています。
（労働基準法第１１９条第１号で違反した場合は６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金の罰則もあります。）
　ただ、妊娠中の女性労働者がこの請求を会社に行っても、会社内にそう簡単に軽易な業務がないのが現実です。労働基準法では、会社が軽易な業務を作り出してまで女性労働者の軽易業務への転換に応じなければならない、というところまでは求めていません。
　ではどうなるかというと、「転換させることができる他の軽易な業務がないので、休業してください。」と会社が請求を行った女性労働者を休業させるという対応があり得ます。
　この対応については、賃金の支払いがなくなるため女性労働者に不利益になる面もあり、男女雇用機会均等法で次のような歯止めを設けています。

　女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。（指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）第４の３（３）ハ）

　指針第４の３（３）は 、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
ロ　指針第４の３（３）ハのなお書きについては 、あくまで客観的にみて他に転換すべき軽易な業務がない場合に限られるものであり、事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合等を含むものではないことに留意すること。（平成１８年１０月１１日付け雇児発第１０１１００２号厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知　第２の４（７））

　事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合は、指針第４の３（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当し、男女雇用機会均等法第９条第３項違反になると厚生労働省は行政解釈を示しています。
　労働基準法第６５条第３項の規定による軽易な業務への転換請求と男女雇用機会均等法第９条第３項の婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止との関係では、事業主は女性労働者からの他の軽易な業務への転換をさせないと労働基準法違反、転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じると男女雇用機会均等法違反となってしまいます。
　このため、「社内で転換すべき軽易な業務を探したが、転換させることができる他の軽易な業務がないので、休業してください。」と請求を行った女性労働者に説明して休業させることで、事業主は合法的に対応することができます。

　労働基準法第６５条第３項の規定による軽易な業務への転換請求は、つわりの症状が重いときの確実な休職を可能にするものではありませんが、妊娠悪阻にならない「重いつわり」への対応策の１つとなるのではないかと思います。（妊娠悪阻による休業（休職）の場合は、健康保険の傷病手当金の支給対象となるようですが、軽易業務への転換請求による該当業務がないための休業は、無給となってしまうため、軽易な業務への転換請求の時期も判断が難しいかもしれません。）

　つわりや妊娠悪阻と休業については、母性健康管理など男女雇用機会均等法に関することですので、労働局雇用均等室に相談されることをお勧めします。

【参考？ＵＲＬ】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
＜母性健康管理＞
Ｑ　妊婦健診のため定期的に病院に通わなければなりませんが、会社に通院休暇制度がありません。
　また、つわりがひどいので休みたいのですが、上司が認めてくれません。このような場合休むことはできないのでしょうか。
Ａ　まず、妊産婦のための定期健診については、会社に通院休暇制度がなくても、休むことができます。
　均等法では、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するように事業主に義務づけています。健康診査等を受けるための時間が必要な場合はその旨を会社に申請しましょう。あなたが通院休暇を申請した場合に会社が拒むことはできません。
　また、均等法では事業主に、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを義務づけています。主治医からつわりがひどいため休業するようにとの指導があった場合は、会社にその旨を伝えて、休業を申請してください。通院休暇と同様、会社は拒むことはできません。
　主治医の指導内容を会社に言いづらい、正確に伝えるのが難しいという場合には、指導内容を的確に伝えることができるよう主治医に「母性健康管理指導事項連絡カード」を記入してもらい、会社に伝える方法もあります。
　なお、通院休暇の取得を申し出たが、取らせてもらえない、あるいは、主治医等の指導に基づいて休業を申請したが、認めてもらえないというような場合には、雇用均等室にご相談ください。
＜事業主への指導＞
Ｑ　相談したら、雇用均等室はどのような指導をするのでしょうか。
Ａ　雇用均等室では、ご相談に関する問題を中心に事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は、企業における雇用管理を是正するよう指導を行っています。是正されない場合は企業名公表の対象となることもあります。
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/aramashi02.pdf（ＰＤＦ６ページ））
http://ibaraki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/gyoumu01_01/gyoumu01_01_02.html（母性健康管理Ｑ＆Ａ：茨城労働局）
Ｑ６　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。
Ａ６　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病(病気休暇)で対応することも一つの方法です。
※　ただし、妊娠障害休暇等、企業において妊娠・出産を理由とする特別の休暇制度を設けている場合には、賞与や退職金の支給額の算定、人事考課において、病気休暇等を利用する場合と比較して、不利益な取扱いをすることは男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止されています。
　また、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。
Ｑ７　母性健康管理指導事項連絡カード(または医師の診断書等)を見せずに女性労働者が事業主に対して措置の申出をした場合、事業主は当該労働者の申出に応ずる義務があるのでしょうか。
Ａ７　女性労働者が医師等による指導事項があった旨申し出た場合には、母健連絡カード等の提示がなくても事業主は適切な措置をとることが必要です。指導の有無が不明確な場合には、女性労働者を介して担当の医師等と連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。
　しかしながら、妊娠中の通勤緩和及び休憩の措置に関しては、医師等の具体的な指導が確認できない場合であっても、女性労働者からの申出があれば、通勤事情や作業状況を勘案し、適切な対応を講じることが事業主の望ましい対応といえましょう。

お礼

回答ありがとうございます。

元々、外回りなどの営業職ではなく、
事務職なので、配置転換のしようがない状態です。

色々なリンクをつけていただきありがとうございます。

少しずつ確認していこうと思います。