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残業が適用される範疇について
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> 例えば勤務時間が160時間でみなし労働が180時間だった場合20時間分は残業代は出ないがそれを越えたら残業代が出るとの解釈でよろしいですか？ 事業場外みなし労働時間制と定額残業代を混同しています。 先ず、労働基準法の規定。 労働基準法第３８条の２［事業場外みなし労働時間制］ 第１項 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 第２項 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 第３項 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 上記の条文にあてはめると、事業場外みなし労働時間制は１日の労働時間を例えば８時間（所定労働時間？）とみなすのか１０時間（当該業務の遂行に通常必要とされる時間）とみなすのかを定める制度です。 上記の例の場合には労使協定（労使の話合い）で１０時間と決められれば、（法定労働時間の８時間を超える）２時間は残業扱いになり、残業代が支払われることになります。支払わなければ勿論労働基準法違反になります。 iwanaiiwaさんの会社の所定労働時間が８時間未満であると少し回答は変わります。
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- neKo_deux
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> 例えば勤務時間が160時間でみなし労働が180時間だった場合20時間分は残業代は出ないがそれを越えたら残業代が出るとの解釈でよろしいですか？ いえ、違います。 上の例で、所定の労働時間が160時間、みなし残業時間が20時間で合計180時間だったとして、 ・実際の勤務時間が158時間だった場合 ・実際の勤務時間が175時間だった場合 ・実際の勤務時間が183時間だった場合 ・実際の勤務時間が198時間だった場合 ・実際の勤務時間が220時間だった場合 いずれの場合も、20時間残業したものとみなして、20時間分の賃金を支払いする制度です。 後半のように、実際の労働時間と、みなし労働時間が乖離してるって場合は、そうならないように、 ・時間越えそうなので今日はさっさと帰宅しますって帰宅する。 ・みなし労働時間を、過去の実績に合うように、40時間、50時間とかに見直ししてもらう。 とかって話し合いを行うべき案件です。 あと、 > 外回りから帰ってくるのが21時になるのが殆どです。 自宅から営業先に直接出勤する直出、営業先から直接帰宅する直帰とかは行われていないんでしょうか？ 必ず事業所に寄るのなら、タイムカード切るとか、労働時間の管理は可能だと想いますが。 -- 通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 差し当たり出来る事として、勤務時間の記録、トラブルの経緯、繰り返し、継続的に改善を請求、就業規則や賃金規定の開示を請求した際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性があがります。 必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用します。 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
- hisa34
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始業時刻が何時なのか不明確ですが、法定労働時間の1日8時間を超えたら、残業代（割増賃金）が支払われるのが「原則」です。 労働条件を明確にするのが先決です。労働条件通知書は交付されていますか？ 無ければ、最初から労働基準法違反です。 朝は直行ですか？ 直行でなければ、（会社は労働時間を算定できますので）原則通り8時間超の労働時間には残業代（割増賃金）が支払われなければならないケースです。場合によっては自分で（手帳等に）始業•終業時刻を記録しておきましょう。残業代（割増賃金）の支払を請求するときの証拠になります。
- simotani
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外勤の場合包括労働時間協定の有無を確認しましょう。 外勤は休憩をある程度裁量で取れる(新人なら無理でも、技量が付けば可能)と言う理由から裁量による包括労働時間扱い(定時より遅れても定時上がり扱いだが早上がりでも定時上がり扱い)になる可能性があります。 要は営業ノルマさえ果たせば会社は文句言えないとの条項でもあります(でも上司は「更に上を目指せ」とはっぱを掛ける存在ですが)。 フレックス労働契約でコアタイムが９時～３時なんて意味ない場合も良くあります。
- neKo_deux
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例えばですが、みなし労働時間制度が導入されていて、みなし労働時間に対する残業代が手当てみたいな形で支払いされている場合には、問題にならないです。 労働基準法 | 第38条の２ | 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。～ みなし労働時間制とは 労働基準法違反を許すな！労働者 http://www.roudousha.net/keiyaku/100_minashi.html その前提で、勤務の実態とみなし労働時間が合わないとかであれば、勤務の実績の記録なんかを根拠に見直しを行うよう、会社と話し合いなんかすべきような案件です。
- adobe_san
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営業の「残業手当」聞いたこと無いけど・・・ 「営業手当」出てるのでは？ それが「残業手当」みたいな物です。
補足
そうなるといくら遅くまで仕事をしても残業代は出ないということですかね？
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