事業譲渡と労働契約の移転

質問

事業譲渡すると、譲受会社の権利義務を包括的に譲渡会社が承継することになりますが、
労働契約は労働者の同意がなければ労働契約を新会社に移転できないと思います。
しかし、すべてからの同意が見込める場合に、会社が労働契約の移転ではなく、一度退社させて、
新会社への入社という方法を取らせる場合、会社の意図として
労働契約を労働者に不利な新条件に変えることが目的としか思いつかないのですが、
会社側の意図は他に何が考えられるでしょうか？

よろしくお願いします。

回答No.4

wret615

しもた。読み落としとったわ。いっこ追加な。

事業譲渡は特定承継いうて、債権債務を個別に承継するものや。包括的には承継せえへんよ。せやから、雇用契約も個別の同意が必要になるんよ。

包括的に承継するんは、繰り返しやけど、合併とかな。個人の相続も包括承継。

回答No.3

wret615

それ、旧会社の債務をぜんぶ切り捨てるためにもよう使われる手法やね。

つまり、同意とると、残業代不払いとかの予測できる債務も予測できひん債務も、新会社がぜんぶ引き継ぐことになるんよ。そのリスクをゼロにするのに、いったん退職させて雇用するてこと。

労働者側がそゆ主張だれもしたがらないて思うていても、それでリスクゼロになるわけではないもの。

あと、ほかの回答さん読んでな。

個人事業でも事業譲渡なら、おなじ問題に直面するしおなじ手法が採られるものや。逆に、法人でも合併みたいな包括承継やと、法的な地位をまんま引き継ぐから労働者の個別の同意不要やね。

お礼

＞労働者側がそゆ主張だれもしたがらないて思うていても、それでリスクゼロになるわけではないもの。

ありがとうございます。
残業不払いはないものの、予測できない債務のリスクを負わないというのは、会社側からするとひとつの理由になりますね。

回答No.2

hata79

事業譲渡する会社は、解散するなり休業するなりするのではないでしょうか。
勤務先がなくなるのですから、退職です。
新しい勤務先へは就職するのです。
役員が同じであっても、法人格は別です。
元の会社がなくなるので、派遣というのもおかしいです。
労働契約の当事者の一方の人格が変わるのですから、契約そのものが新たにされるべきでしょう。
債権債務の譲渡なら「はいよ、わかった」という第三債務者の承諾で法的要件は満たされますが、従業員との雇用関係は一度切られると考えるべきだと思います。

個人事業でしたら、被相続人の法的地位を相続人がすべて承継しますので、従業員との雇用関係つまり雇用契約も新しい事業主が承継するわけですが、法人には相続がありませんので、法的地位がそのまま承継されることはないでしょう。
つまり「退職」して「入社」ということになり、全く新しい雇用契約が結ばれることになると私は考えます。

既述ですが「会社の意図を探る」よりも「法人だからそうなる」と考えればよいと思います。

お礼

譲渡会社は、解散するのでしょう。
しかし、法人格が別だから退社というのは理屈として変だと思います。
当初から申し上げているように、事業譲渡の場合の労働契約の承継は、労働者の同意で足りるのです。リンクを張ります。
http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-06-02.html
なお、繰り返しますが、特定の人を選んでというのは今回問題ではないです。

私の質問は、契約が切られるべきという価値判断ではなく、切らなくてもいい方策があるにもかかわらず、契約を切るのは、切ることのメリットと切らないことのメリットを考量した際に、切るほうのメリットが大きいからそのような判断になったはずで、切ることのメリットが具体的にどのようなものなのか知りたいということです。
Ｍ＆Ａの場合、方法によって、メリット・デメリットがあるわけで、想定できる範囲で会社の意図を知りたいということです。

回答No.1

hata79

事案を労働法からしか見てないので、不利な新条件の押し付けが目的だとしか思いつかないのではないでしょうか。
事業を譲受けた方は「新オーナー」ですから、命令系統も違いますし、業務ルールも変わるでしょう。
一番の変化は給与の支払い者が代わることです。
ある日付でもってAから貰っていた給与をBから貰うことになります。
一度退職して再就職するという形が一番理解しやすいです。経理担当なら「それしかやりようがない」といいます。
経理の面ではAは事業譲渡にあたり未払い給与債務を引き継ぐ、Bは引き受けるということになります。
その他、企業主体が変わりますので、従業員の帰属も変わります。

「従業員は一度退職して、転職同様の扱いをする」と経営者が考えてる、その際に、「都合のいいリストラや首切りをしてしまう。つきつめれば不当労働行為の回避してるだけではないか？」という疑問をもたれてるのかなと思います。

会社の事業譲渡をして、債権債務関係者に通知をして、新しく総会を開いて、それぞれに税務署など関係官庁に手続きをして、法務局への登記費用や司法書士への報酬を払ってまですることでしょうか？
年間に何千万円も節約できる、あるいは労働法上解雇できない者を、このやり方でリストラできるとして裏技的に行うのではないか、というのが質問者の意図だと存じます。

労働者がねずみだ一匹だという失礼な言い方をするつもりはないですが「大山動いてねずみ一匹」という故事を思い出しました。
事業譲渡って結構大変な事務料と経費がかかります。
取引先との問題もありますから「労働契約を労働者に不利な新条件に変えることが目的」でするなどしないでしょうね。
企業側にとって「こいつにはやめてもらいたい」という者が数人いて、この人たちの年間給与が数千万円出る。
つまり「あの三人を首に出来たら、年間利益が数千万円残る」という場合は、事業承継スキームを使ってもメリットがあると考えてる可能性は、あるかもしれませんけど。

なお「事業譲渡すると、譲受会社の権利義務を包括的に譲渡会社が承継する」は「譲渡会社の権利義務を包括的に譲受会社が承継する」が正しくはないでしょうか。
企業合併で、譲受会社の債権債務を譲渡会社が引き受けるという（そんなことがあるかどうかは？です）なら別です。逆ですね。

補足

回答ありがとうございます。
まず、譲受会社と譲渡会社が逆でした。失礼しました。
また、前提となる事実の説明が足りなかったようです。

前提は、１）解雇はなし・全員継続雇用　２）事業譲渡による方法は決まり
３）経営陣も株主構成も変わらず　４）雇用契約の条件が少々不利なものに変更される
です。
労働組合はなく、労働者の権利を～みたいな主張には誰一人興味がありません。
全員雇用が前提であれば、わざわざ退職金を支払ってまで退職・入社させるより、
労働者の同意を取ったほうが早いのではないかと私は思います。
ならば、なぜ会社は退職・入社させるのかということです。
労働条件の変更以外に想定できる会社の意図を知りたいのです。