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業績給を導入する際の重要な注意事項って
- 業績給を導入する際の重要な注意事項は、従業員数や社労士の契約状況に注意することです。
- 給料に差をつけるための業績給制度は、社長と責任者の意見を基に決定されます。
- 業績給制度の導入に際しては、事前の申請や最低賃金の考慮、税理士や社労士との契約を検討することが重要です。
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導入するにあたって注意事項は ◯フルコミッションは禁止されています 完全出来高制の給料は禁止されています。 →売上げがないので、今月の給料はゼロなんてダメです。 基本給＋業績給としてください。 ◯明確な給与規定を策定して下さい。 業績給は、評価毎の金額を明確にしてください。 （A評価は＋1万円、D評価は－1万円等） ◯目標と評価 業績給は、目標を策定し、目標を達成したら評価される制度にしなければ なりません。基本的には下記のサイクルになります。 業績目標→計画→実行→測定→評価 目標が明確でないと、評価も不明確に成らざるを得ません。 ※不明確な目標は、恣意的な評価につながります。 ※あいつは、良くやっているのでプラス1万円。なんて事をしてはダメ。 目標の達成度合いにより評価し、評価判定において給料の額を決めて ください。 ◯以上を明文化してください。 給与規定（規則）を作成して下さい。 給与規定は、従業員に周知徹底して下さい。 ◯導入前に従業員へ主旨の説明をしてください 従業員に対して、本件の主旨を充分、説明して下さい。 言った。聞いてない。なんてつまらない事で紛議が生ずる事は無駄な事です。 >こうしたときのために社労士とも結ぶべきでしょうか。 顧問契約に関しては、必要ないと思います。 （別途、必要な感じられているならば別ですが） 顧問契約ではなく、業績給導入に関する件のアドバイスを受けられる事をお奨め します。
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- yosifuji2002
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業績給与または実力主義的給与体系が今反省されているのはご存知でしょうか。 もともとは大手企業で始まったのですが、最初の時期に導入した企業で見直しの機運が大で、取りやめた所さえあります。 私が以前いた会社でも、事業部別の利益で昇給賞与が決まる制度を導入したことがありますが、数年で廃止しました。これは同じ努力にもかかわらず、単その部門に配属されただけで、賞与が多かったり少なかったりで社員の批判が非常に大きかったためです。 その会社で管理職をしていた時の大きな悩みはいかに部下を公平に評価するかということでした。それで彼らの給与や賞与が決められるので、安易にすると返って彼らの労度意欲を殺ぐことになります。 他部門との調整会議でも、管理職によっては明らかに好き嫌いで評価しているとしか思えないものもあり、そこの部下はやりきれないだろうと思いました。 業績給与の成功は、この公平な評価が可能かどうかに係っていると思います。 ご質問のようにトップとNO2の評価でこれが可能でしょうか。そこに好き嫌いの要素が入る事はないでしょうか。あるいはグループで達成する仕事に対して個々の構成メンバーの働き、特に補助的なメンバーの働きを公平に評価できるでしょうか。その補助的な人達は会社のとって不要なメンバーでしょうか。彼らがいるから、スターの業績が達成できることはないでしょうか。 私は、かなり実力主義的傾向の強い会社におりましたので、その長所も欠点も見てきました。その中で最悪の思いでは、ある極めて優秀な女性社員が30歳直前に退職したのですが、その理由が「この会社にいてもこれ以上良い評価を受けることはないので、もう結構です」ということでした。その後彼女は税理士の合格し、何処かで頑張っているはずです。 もし業績給を導入するのならば、いかに公平な評価が可能かを真剣に検討してください。それでないと返って社員の意欲を減殺しまいます。
お礼
yosifuji2002さんへ お忙しい中、ありがとうございました。 またお礼が遅くなり申し訳ございません。 結局完璧な人事なんて存在しないのであって、 常に変化し続けなければならないということ ですね。 同じ不公平でも経営者としては、利益を挙げ る人材をえこひいきしたくなる、というのは 世界共通だと思います。 偏らないように変わるものだという前提で考 えます。
お礼
gutoku2さん、回答ありがとうございます！ お礼が遅くなってごめんなさい。 すごく具体的で本当に助かりました。 知識だけでなく、精神的にも支えられました。 感謝です！