算定基礎届か月額変更届かで悩んでおります。

質問

算定基礎届か月額変更届かで悩んでおります。
社員で育児休業終了後復帰の際は時間短縮しているので、基本給より時間短縮分を減額しました。
その際は前任が月額変更届を提出しています。
途中で規定の勤務体制に戻ったので、給料も昇給のないまま元の給与で支払っています。

その際は元の給与に戻ってから3ヶ月分の給与を月額変更届を出さなければいけなかったのでしょうか？
勤務時間の変更だけで昇給がなかったからとそのままにしていましたが、
基本給が元に戻る＝給料が上がるということなので、これは明らかに昇給扱いになるのかなあと気になってしまいました。
もし、月額変更届を出すということになると、元の勤務時間に戻ってから遡及計算する必要が出てくるのでしょうか？
アドバイスをお願い致します。

回答No.2

WinWave · ベストアンサー

通常の月額変更届ではなくて、育児休業等終了時報酬月額変更届を失念されてしまったのではないでしょうか？

育児休業等終了後（復職後）に育児等を理由に報酬が低下した場合でも、随時改定［通常の月額変更届］の事由（固定的賃金＜基本給等＞が降給・昇給して、かつ、そこから３か月の平均を取ったときに２等級以上の差が生じること。４か月目に改定。）に該当しないときは、次の定時決定［算定基礎届］が行なわれるまでの間は、それまでの標準報酬月額を用いなければいけません。
そのため、そのままでは、被保険者が実際に受け取る報酬の額と標準報酬月額がかけ離れてしまいます。
そこで、被保険者からの申し出さえあれば、変動後の報酬に対応した標準報酬月額に修正できます。
育児休業等を終了したときに、被保険者が事業主を経由して保険者に申し出をした場合には、標準報酬月額の改定をすることができます。

このときに提出するのが、育児休業等終了時報酬月額変更届です。
あくまでも被保険者からの申し出による、という前提なので、事業主が勝手に手続きを進めてしまうことはできません（事業主の判断だけで不用意に標準報酬月額を下げると、将来の年金も低下してしまうので）。

この改定は、育児休業等終了月（注意：但し、終了日が月末のときはその翌月にします）以後３か月間に受けた報酬の平均月額を標準報酬月額等級区分にあてはめて、それまでの標準報酬月額と１等級でも差が生じた場合に行なえます。
育児休業等終了日の翌日から起算して２か月を経過した月の、さらにその翌月から、標準報酬月額が改定されます。
改定後の標準報酬月額は、次の定時決定までの間の標準報酬月額になります。

ということで、申し出があったなら、育児休業等終了時報酬月額変更届の提出が可能でした。
逆に、基本給がきちんと改定されていたのなら、通常の月額変更届を要しました。

なお、基本給の減額、というのが、本人の格付（号俸。例えば、公務員等の場合でしたら何級何号給などと給料表で決まっていますが、民間会社でも同様の考え方で。）を変えないままで、労働時間短縮分だけを「基本給 － 短縮分減額 ＝ 修正後の基本給」という意味合いで使われているなら、それは、本来の固定的賃金＜基本給等＞の改定には当たりません。
あなたの会社の考え方は、おそらく、そういう考え方ではありませんか？
もしそうであるなら、通常の月額変更届ではなく、育児休業等終了時報酬月額変更届だけを考えることができます。

上記の届出のいずれでもない場合は、通常の定時決定（算定基礎届）を待ちます。ご質問の遡及適用などは考えることができません。
以上が基本です。

お礼

ご回答ありがとうございました。
お礼が遅くなり、大変失礼致しました。
単純に失念といってしまえばまさにその通りで、
年金など将来的に影響することを心配していましたが
本人は社会保険料があがるのを嫌ったことと、
組合には遡及しなくてもよいということなので
結局算定基礎届を提出して解決してしまいました。

なんとも後味の悪い失敗をしてしまったと思います。
以後気をつけようと思います。

回答No.1

SaKaKashi

算定基礎届けは無条件に提出しなければなりません。
月額変更届は固定的給与の変動があって３ヶ月間の平均がそれ以前の給与の標準と２等級のずれが発生した場合に提出です。つまり、毎月残業や手当てが大きく変化するような場合には、毎月、月額変更届を提出する場合もあります。
月額変更届を出しても遡及計算はありません。

補足

ご回答ありがとうございます。
それでは本来なら、元に戻った給与で等級も2つあがっていたので、そのときに提出する必要があったということですね？
遡及計算の必要がないのなら、今回は算定基礎届を提出します。
ありがとうございます。