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賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い
- 資料と実際の賃金規定の違いについて追及すべきか
- 賞与が支払われないことによる年収ダウンの大きさ
- 職務内容の高度性を考慮して、交渉材料にすることは可能か
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賞与と退職金に関しては、労基法では何も定めていません。つまり、支払うか支払わないのか会社が決めることです。賞与に関しては、業績連動型が大多数を占めています。つまり会社が儲かれば支払う、赤字なら支払わない、というように。 今までA社で、当然のように賞与をもらっていたのに、B社に転籍になった途端賞与が無くなり、面食らっていると思いますが、巧妙で合法的な賃金カットです。転籍によって、地位(役職)も二段階程度アップさせるのが常套手段です。 まったく違法性はありません。
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- doctorelevens
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あなたの言う「賃金に関する資料」が、 ・雇用契約に準ずる物（会社が公的な印鑑「俗に言う社印」を押した契約書的なもの） ・就業規則、規定に準ずる物（労働者の過半数が承認し、全社員に周知されたもの） 以上のどちらかに該当すれば、あなたの主張（賞与の支給）は正当性を持ちます。 該当しなければ、無効（もしくは有効性を主張出来ない参考資料）なだけです。 争う事に価値があるなら、労働組合等と協議するべき話です。 争う価値が無いなら、主張する毎に「会社におけるあなたの将来性が無くなる」話です。 （質問内容からはどちらになるかが読み取れません） 雇用契約の締結・更新・変更は労働基準法91条とは無関係ですので念の為。
お礼
単なる、会社説明のためのプレゼン資料ですので、有効性を主張できない資料かと思います。 ですので、残念ながら付け入る余地はないようですね。 労働基準法91条は、契約とは関係ありませんね。給料ダウンという考えが先行し、混同してしまいました。ご指摘ありがとうございます。
賃金については、労基法も各社の賃金規定に従った支給が行われない場合、干渉をいたしますが、賞与などについては、例外処置とされていて、企業の業績による利益還元の考えが多いですから、規定がどうあれ、法的な根拠はありません。業績がよければ支給され、落ち込めば約束されたものより少なかったり全く無かったりは致し方の無いことです。 給料そのものが雇用契約書で契約された金額を通告無く減額された場合は労基法違反となります。ただし、貴方を交えなくても労使双方の代表による調印があっての減額は違法ではありません。
お礼
参考URL、ありがとうございます。 会社の業績も酷く落ち込んでおり、利益還元などできる状態ではないので、賞与の支給がされないことに関しては致し方ないことだと確信いたしました。 ご回答ありがとうございました。
お礼
>巧妙で合法的な賃金カット 仰る通り、この件に相応しい表現です。 少人数の会社なので、日常的に社長・役員と話をするのですが、意図的にそのようなことを考えていたとしたらこちらとしても敵対心を抱いてしまいます。 的確なご回答ありがとうございました。