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無断で時給を下げても良い？
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- talkie（@utilityofa）
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労働法的には、決して「正しい」ことではないのですが、ご質問のようなことが、往々にして実際に行われていることは、本当に残念と思います。 まず、労働者の側に、職務上の非行がある場合に、使用者が、当該労働者に対して懲戒処分を行うことができることは、間違いがありません。 ここでいう「労働者」は、常用であると、臨時であるとを問いませんから、いわゆるアルバイトの労働者に対しても、使用者が懲戒処分をできることにも、間違いがありません。 ○ 就業規則 しかし、最近の裁判所の考え方によれば、使用者が懲戒処分を行うためには、その事由と処分の内容とを、就業規則に定めておかなければならないことになっています。［最判昭54.10.30、最判平15.10.10］。 質問者さまの職場では就業規則があって、その就業規則に減給処分を含む懲戒処分についての規定が置かれているでしょうか。 前記の裁判所の考え方を前提とする限り、小規模の職場で就業規則の作成義務が免除されている職場でも、使用者が懲戒処分をしようとするなら、就業規則を定めておくことが必要になることでしょう。 まず、このことを確かめてください。 前記の裁判所の考え方を前提とすると、就業規則に基づかない懲戒処分は、無効です。 ○ 就業規則の周知 就業規則は、作成されているだけでなく、労働者に周知されて、初めてその効力が出ると理解されています。［大阪高判昭41.1.20］ 質問者さまの職場では、就業規則の周知が図られていましたか。 事前に周知が図られていなければ、その就業規則に基づく懲戒処分は無効です。 ○ 懲戒処分の内容 労働者に懲戒事由があるからといって、使用者は、どんな懲戒処分でもできるわけではありません。 一般に懲戒処分には、軽い順番から、けん責、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇などの種類があるとされています。 労働者にある懲戒事由と、実際に行われた懲戒処分の内容・程度とが、バランスしていなければいけないのです。［相当性の原則 丸尾拓養「労働法実務相談シリーズ５ 解雇・雇い止め・懲戒Ｑ＆Ａ」労務行政、2008年］ このバランスを欠く懲戒処分も、無効となるでしょう。 いきなり、減給処分というのは、いかがなものでしょうか。 しかも、ご質問を前提とする限り、その限度が、法定の制限を超えているようです。 以上の点を使用者に質問して、善処が図られない場合は、労働基準監督署に是正指導を依頼するというのが、この手の問題処理の常道と思います。
> なので「今回のケースは違法である」と結論付けてよろしいでしょうか？ 私は「例えば」と記述しました。 結論を出す前に、法をきちんと理解されることを推奨します。 その手間を惜しまれるのなら、 労働基準監督署・弁護士等の専門家にご相談ください。 > そのような勤務状態でわずかな時間をスカイプに費やしたとしても懲罰を受けるに値すると判断されますでしょうか？ 就業規定等によりけりですので、一概に言えませんが、 サービス残業や、休憩時間中の労働と引き換えに、 業務時間内に私用でコンピュータを使うことが 認められている、そういう契約なのでしょうか？ それは私に訊かず、ご自身で就業規定等をご確認の上、 会社の措置(制裁)が不服であるなら、 異議を申し立てる等なされば宜しいかと思います。 詳しいことが開示されていない為、 私は一般論を申し上げているに過ぎません。
会社の設備を私的に利用していた、 というのは懲罰を受けるに値する行為です。 職務規程等に違反をしていませんか？ さて、そういった企業秩序に反する行為については、 懲戒処分(いわゆる制裁)が認められています。 但し、減給処分は労働者に対する不利益処分になるため、 労働者保護の観点から法的な制限が設けられています。 例えば、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと、 減給の総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えないこと等。 よって、単に「勝手に時給を下げること」だけを見れば、 違法であるとは言い切れません。
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