問題解決のためにご指導いただきたく。

質問

私は、下記事例の会社Ａに属する社員の立場です。

＜事例＞
会社Ａ(※)と会社Ｂ(※)があり、会社Ｂは会社Ａに吸収合併しました。
業務内容は会社Ａ、会社Ｂともに同じ内容である。(特定派遣業務)
会社Ａと会社Ｂでは、社員の待遇が異なり会社Ｂでは昼食補助という
名目で補助を受けていました。(￥4万/年程度)
会社Ａにはそのような補助はありませんが、会社Ｂは会社Ａに吸収合併したこともあり総務部長は会社Ａの待遇(経費削減のため)にあわせる
ということを明言しました。（期限付きで見直すと期限を発表）
しかしながら実際には、手間やややこしいこともあって業務を懈怠し
放置していました。当然、これを知った会社Ａの社員は激怒しました。

さて、本事例に対して総務部長個人の問題であることは明らかな場合、
(社長・役員が反対していない。)一社員としてどのようなアプローチの
仕方が良いでしょうか？
具体的な法律や、過去の例でも良いですが遠慮なくご意見いただきたく
よろしくお願いします。

※会社Ａ、会社Ｂともに未公開株式会社(3流会社)で、資本金1億未満
　従業員数約250名、組合無し、同族経営(役員は親戚・家族)

回答No.5

tanmei

#3＝#4です。
自己解決いただいたようにみえますが、補足だけ。
前のコメントも含め、辛口すぎるとお思いでしたらその点はお詫びしておきます。

労働契約法は昨年施行したばかりの新しい法律です。
賃金の一方的な減額ができない根拠を求めるとすればこの法律になるのですが、それでは労働契約法施行以前については一方的減額ができたのか、といえばもちろんそんなことはありません。
労働契約法は、判例等の積み重ねを法文化したものだからです。
「法律に書いてあるから諦めざるを得ない」とご判断いただいたと思いますが、ちょっとだけ違うのです。法律がないとしても、やはり人さまの給与を下げようと考えるのはおかしいのです。憲法29条の精神から導かれるものと考えても、単純に条理として考えても結構です。
「公平」というマジックワードでもってそのようなことが可能、あるいは当然「公平」にするべき責務がある、とお考えになったのだとしたら、まずそうお考えになったご自身の感覚そのものを疑ってみたほうがよいのではないでしょうか。

「公平のため見直す」と総務部長が発言し、その目的に添って旧Ｂ社従業員に根回しをし、実際に手当を廃止することまでおかしいとは申しません。
しかし、それが職務懈怠（としますが）でかなわなかったときに、それを糾弾するのは違う話です。虎の威を借る狐が、虎に怒ってどうしますか。
あなたが音頭とって手当廃止の根回しをするなら、反対はしません。

お礼

ご回答ありがとうございます。

“前のコメントも含め、辛口すぎるとお思いでしたらその点はお詫びしておきます。”
専門家であらせられる方に回答を頂くことは非常にありがたいことで
辛口すぎることは気になさらないでください。

ただ、目的がズレているように思えて仕方ないのです。
当初から、貴殿が思い込まれている“人様の給与を下げさせること”
が目的ではないことだけは分かってください。

問題提起した文章がそう示唆しているのであれば申し訳ありません。
また、「公平」という考えがおかしいというご指摘は真摯に
受け止めます。(それを疑っていなかったため。)
「公平」→低い方を底上げするにはどういうアプローチがよいか？
に対して考えられる術がないということであれば転職を考えた
方が早いなどが問題解決の１つであると思いますが、なかなか
深く考えてくださっているようでありがとうございます。

回答No.4

tanmei

#3です。
そもそも、どうして年4万円程度のささやかな手当を大きな問題にしたくなるのですか。
出身母体の差以前に、もともと個々の従業員の処遇に、もっと大きな差が当然にあるものと思います。
給与を上げて欲しいのなら、個人として当たり前にしなければならないことは、因縁をつけることではなく、会社の利益向上に貢献することです。
つまり、しっかり働くということです。
法律論以前の問題と思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。

なるほど、年4万円程度という時点で
おそらく貴殿との金銭感覚があっていないことに
意見が合わないことも一因しているかもしれません。
ただ、これは互いに分からないことであり議論する
意味がないので置いときましょう。

“会社の利益向上に貢献すること”仰せのとおりだと思います。

基本的な質問をして申し訳ありませんが、
しっかり働くとはどういうことでしょうか？
遅刻しない、目標をもって働く、協調性をもつこと等等
沢山あるかと思いますが、そんな口先だけの議論を
したくて書き込みしている訳ではありません。
どうしても、この辺の微妙なニュアンス(小生の質問文が誤解を
与えてしまうような内容であれば訂正させていただきます。)
が伝わらないようであればご指摘ください。
“法律論以前の問題”とは感情で議論しようとしている
という意味でしょうか？
当然、人間である限り感情があり、感情があるからこそ議論が始まる
のだと思います。
今回提起した質問に対して具体的な解釈及び法があるならば
それを駆使した回答を期待しています。
従いまして、法律以前の問題であるということであれば
回答頂きありがとうございました。
また、異なる問題提起時には回答をよろしくお願いいたします。

補足

下記について、少し間違えておりました。
1回目の回答で法を交えて回答いただいておりました。
ありがとうございます。
ただ、“激怒”というキーワードと小生がＡ社の社員と
いう設定に大きな疑義が生じたものと推測します。
これらについては、誠に申し訳ありませんでした。

回答No.3

tanmei

旧Ｂ社従業員だけに支払われる昼食補助が廃止されたら、あなたは不公平がなくなって嬉しいのですか？　年4万円程度の？
人さまの給与を下げさせるためのアプローチを考える？

そもそも、Ｂ社にだけあった制度が合併後も元Ｂ社の従業員に引き継がれたからといって、それをＡ社の従業員がどうこういう資格などありません。
旧Ｂ社の労働条件を不利益に変更しないため、かつての手当を引き続き支払うのはむしろ当然です（労働契約法9条）。勝手に期限付き廃止をしていいものではありません（同10条）。

もちろん、Ａ社の従業員にも手当を寄こせという権利もありません。激怒するのは勝手ですが、本来、怒る理由さえありません。

お礼

ご回答ありがとうございます。

>あなたは不公平がなくなって嬉しいのですか？　年4万円程度の？
→いえ、不公平は改善したいと思いましたが、人様の給与を下げさせたい　ということは思っていません。（結果的にそうなるかもしれないが。）

なるほど、差異があるのは仕方ないということですね。
では、Ａ社の社員が待遇改善を求めるにはどのような行為が効果的でしょうか？

回答No.2

poolisher

見直せと要求することはできます。
ただし、要求以上のことはできません。
訴えることもできません。訴えるとすれば総務部長ではなく会社ですが
残念ながらあなたには、訴える利益がありません。門前払いになります。

雇用条件の見直しというのはそんなに簡単にできるわけではありません。
一方的に変更した場合、B社社員から訴えられます。（こっちは裁判できます）

期限付きで見直すといっても見直した結果現状維持とする、という結論
もありますから、状況だけで懈怠とはいえません。
また、もしそうであったとしても部長を処分するのは会社、経営者で
あって懈怠を理由に個人を訴えることはできません。

どうしても我慢できない場合は、仲間を集めて団体交渉するんですね。
ただし、この場合もこっちにも出せという交渉はできますが、向こうを
下げろという要求はできません。

お礼

ご回答ありがとうございます。
やはり、会社がダメですか。
但し、社長がこれを知らない
いうことも考えられるんですが、
そんな社長の下で働くのも確かに馬鹿馬鹿しいですね。

回答No.1

hazu01_01

法律的な対応ではないですが、自分が元Ａ社の社員だった場合、どのような運動をおこすかという意味で書きます。すみません。

まず、元Ｂ社の社員の補助は期限付きであるので、それ以降の補助は不法利得の可能性があり、会社に返却しなければならないかもしれませんが、今後の元Ｂ社の社員とも付き合いもあるでしょうから、それについては何もいわず、元Ｂ社の社員との不平等をさけび、元Ａ社の社員に対しての補助をいくらか出させるように運動します。

お礼

回答ありがとうございます。
“運動します。”具体的にはどのようなことをされますか？