労働法違反か？大手企業のリストラ問題について
- 大手企業の業績悪化により、子会社では契約社員・派遣社員のリストラが行われています。しかし、契約更新を続けるも賃金の変更がなく、会社都合で契約満了退職させられるなど、労働法に違反していると考えられます。
- 子会社では年齢や勤続年数に関係なく、会社都合でのリストラが行われており、傷病休暇中の者も対象になっています。一方で、２０代の新規雇用は行われているため、労働法の平等な待遇原則にも違反している可能性があります。
- 過去にも同様のリストラが行われ、一時的に採用停止になっていたが、その後は再度リストラされた社員を採用しているという繰り返しもあります。このような行動は、違法なリストラを隠し、法的責任を回避している可能性があります。
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労働法（労働３法）違反になりますか？
大手企業・親会社の業績が傾いています。親会社のリストラ社員を受け入れるため、子会社が段階的に契約社員・派遣社員をリストラしています。 子会社の契約社員は、５年連続して契約更新をしていますが、５年間一度も賃金の変更（昇給）がなく、５年間勤めた挙句に、会社都合で契約期間満了退職。 その他にも、傷病休暇中の者をリストラ（会社都合）したり、年齢４０代以上のものをリストラしたり、勤続年数や能力に関係なく、文字通り、会社都合でリストラしているのです。 しかし、その一方で、２０代の派遣社員を新規で雇用したり、２０代の契約社員を新規で雇用したりしています。 また、このような大規模なリストラは今回が初めてではなく、３年ほど前にもやっており、その時に３０名ほどの契約社員がリストラされましたが、その１年後、社名を変更したのをきっかけに、また、リストラされた３０名を新規で採用したりしています。 こんなことを何度も繰り返している会社ですが、大手企業の天下り会社として、のうのうと生き延びています。 この会社、労働法のどれかに違反と言うことは無いのでしょうか？ また、違反を証明するには、どのような証拠が必要でしょうか？
- macopoco
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質問者が選んだベストアンサー
上から順番に説明します。 ・５年間昇給がないことは違法ではありません。 ・契約社員との間で５年連続契約更新し、契約社員が５年後期間満了退職したことは、労働者において雇用継続の合理的な期待を持つような場合であれば、解雇規制に準じた制限があり得ますが、特にそのようなケースでなければ違法ではありません。 ・傷病休暇中の者リストラは、「リストラ」を解雇という意味で使っておられるならば、この傷病が業務上生じたものなら原則として解雇できませんが（労働基準法１９条１項本文）、業務上生じた傷病でなければ、このような制限はありません。 ・リストラ一般ですが、これも解雇と言う意味なら、これが整理解雇であれば、一方で新規雇用や派遣社員の受け入れを行っているのですから、整理解雇の必要性が欠けると考えられ、解雇権を濫用した違法な解雇である可能性があります。 整理解雇の必要性を欠くことについては、いつ誰を何人雇用し、派遣社員をいつからいつまで何名受け入れたかといったことがわかるような証拠があればよいのではないでしょうか。 なお、なぜ質問者がこのような質問をするのかに関わりますが、仮に会社からの質問者自身に対する何らかの処分があったとして、同僚など他人に対する処分の違法を主張しても、時期や対象が異なるであろう質問者に対する処分の違法に直結するわけではありません。
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- kgrjy
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何もないですね。 いっそうのこと有志で労働組合結成にむけ、労働法や団交術を学ばれてはいかがでしょう。
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- 締切済み
- 労働に関する法律
