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雇用契約書 みなし労働時間制

現在、総務の仕事をしている社会人2年目の新米です。 雇用契約書の件でお伺いしたいのですが、 私の勤めている会社では、雇用契約書は業務形態によって 何種類かあるのですが、営業系の雇用契約書のことで お聞きしたいことがあります。 私の会社では営業社員については1年単位の変形労働時間制と みなし労働時間制を採用しています。 就業の時間の項目の欄に1年単位の変形労働時間制によるとあるのですが、みなし労働時間制の表記がありませんでした。 なぜかと思い、総務の部長に確認しましたところ、 その下の営業手当の欄に、小さく「営業手当は公出等の時間外労働 賃金相当分として支給する」とあるので、これはみなし労働時間制 のことを言っているのだとういことでした。 しかし、この部長の言う意味が理解できないのですが、 どういうことでしょうか? 本来ならみなし労働時間制とはっきり明記し、その上でみなし労働時間が何時間相当に当たるのかを述べて初めてみなし労働時間制になると思うのですが・・・ 無知な質問かもしれませんが、総務関係にお詳しい方ご回答宜しくお願い致します。

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労働基準法の話です。 みなし労働時間制には2種類あります。その1は裁量労働制ですが、この制度の対象業務に営業は認められません。 その2は、事業場外労働の場合です。これは事業場外で働き労働時間の算出が困難の場合に、その業務に一般的かつ客観的に通常必要とされる時間を労働時間とみなす制度で、直行・直帰の営業マン等に適用できます。しかし、現在では携帯電話等で管理職から指揮命令を受けることで、労働時間の管理が可能ですから、対象者は限定されるでしょうね。 また、通常必要とされる時間の制定が困難なときには労使協定できめ、協定書を監督署に届けねばなりません。 このように、まともにみなし労働時間制を実施するにはいろいろと面倒ですから、みなし労働時間制とはっきり明記しないのでしょう。「営業手当は公出等の時間外労働賃金相当分として支給する」は、いわば、法逃れですね。ただし、公出等の時間外労働賃金相当分が、時間的にも割増率も正当に払われているのなら、まあ問題はないといえるでしょう。

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質問者からのお礼

詳細なご回答ありがとうございます。 携帯電話等での指揮命令も労働時間の管理とみなされるのですね。 ということは現在の営業マンにおいてはほとんど、労働時間の管理 ができるということになりますね。 ご回答いただきました文面からやはり、この営業社員用の雇用契約書は みなし労働時間制とはまったく別ものの内容であるが、この内容で契約してしまってOKだということがわかりました。 しかし、「営業手当は公出等の時間外労働賃金相当分として支給する」という文面がなぜ法逃れになるのかを少し教えていただきたかったのですが・・ 社会の実態に沿ったご回答ありがとうございました。

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その他の回答 (2)

  • 回答No.3

ANo.1ですが、念のため再再度です。 >時間外労働賃金相当分と営業の御苦労賃が一緒に支払われることが… 時間外労働賃金は法定の義務ですが、営業の御苦労賃は会社の任意ですから、必ずしも全社が払っているわけではありません。あくまでも手当てですから、給料の体系の一つです。しかし、この二つをどんぶり勘定で処理しているのが、多いのです。 営業手当ての中に事業場外での時間外賃金を包含させる場合は、時間外を何時間見込んでいて、手当総額の内時間外分の額はいくいらか、明細をハッキリさせ、もし見込みを超えて時間外労働をした場合は、差額を追加する。これなら行政当局も認めています。今問題の管理職手当ても同様です。手当てのうち、いくらが時間外労働分で管理職としての手当てはいくらか、これを曖昧にしていたから、サービス残業とされ労基法違反に問われたのですね。多くの場合、管理職でも時間外手当は払わねばなりませんから。 従って、仰せの如く「時間外労働の時間が各月によって異なってくるということから、一定額の手当として支給することは」、差額精算をおこわないと、監督署に知れると法違反とされる可能性が大です。 また、「やはりこのような労働契約をきちっと整備していくのは…すこし無理があるのかなという気がしました」はその通りでしょう。すこしどころか、人的手間や経済的にも相当の負担となっているでしょう。だから、便法として各種の「手当」で済ませているんのです。しかし、法は法です。守らないと罰せられますから、要は労使間でよく理解しあって、円満に運用することが大切でしょうね。 以上の通りですから、質問者さんの見解は不正確なものではないと、思います。

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質問者からのお礼

度々のご回答ありがとうございます。 総務の仕事について1年とちょっとでまだまだ一人前にはほど遠いですが、労務管理やその他諸々の総務関連の仕事は、知識が増えていくと おもしろいですね。 疑問に思っていたことがはっきりして、すっきりしました。 自分も回答者さんのように法律や社会の実態を踏まえた上で 会社の労務関係のことや就業規則その他のことについて 分析できるようになれるよう、勉強していきたいと思います。 丁寧にご回答いただきまして、誠にありがとうございました。

  • 回答No.2

ANo.1です。再回答です。 >、「営業手当は公出等の時間外労働賃金相当分として支給する」という文面がなぜ法逃れになるのかを少し教えていただきたかったのですが・・ 本来、労働時間の管理が法定通り管理されているのなら、時間外労働に対す手当ては残業料として払えばそれでいいのです。何故それをわざわざ営業職のものだけ「営業手当」という名目にしているのでしょうか? 私はそこに疑問を感じるのです。 この「時間外労働賃金相当分」というところがミソですね。本来、「営業手当」は外廻りのご苦労賃の意味ですが、それと残業料を一緒にしたら、「時間外労働賃金相当分」が正確かどうか曖昧にされる恐れがあるということです。 要は、「時間外労働賃金相当分」が、法に規定されている通り算出されていれば問題はないのですが、現実はどうでしょうか。恐らく、そうではないと思いますから、私は「時間的にも割増率も正当に払われているのなら」と条件付で問題無いとしたのでです。 例えば、最高時間を制限する、割増率、算定基礎となる賃金等が法定どおりでない、とかが考えられ、適当な額を支給して済ます。そして、このことは多くの企業での現実です。 貴社の実態は分かりませんから、これは一般的な話ですから誤解の無いようにお願いします。

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質問者からのお礼

度々のご回答ありがとうございます。 時間外労働賃金相当分と営業の御苦労賃が一緒に支払われることが、 多くの企業での現実とは初めて知りました。しかし、中小企業などでは やはりこのような労働契約をきちっと整備していくのは資金的にも手間的に考えても、すこし無理があるのかなという気がしました。 要するにこの雇用契約書の実態は、営業手当という名目で、時間外労働相当分の賃金を支払っているということですね。(当然御苦労賃としての性質もあるのでしょうが・・会社としてはやはり名目上でしかないような気がします。) この支払方だと当然、忙しい時もあり、暇な時もあるので時間外労働の時間が各月によって異なってくるということから、一定額の手当として支給することは、それが法に規定されている通りの正確な時間外労働相当額の賃金を支払されているということが、おそらくなされていない だろうということですね。 もし、上記の私の見解が不正確なものであればご指摘きたいのですが、、、 わかりやすいご回答ありがとうございました。

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