会社でのうつ病の扱い

質問

こんばんは。

こちらのカテゴリに上題について質問もありましたので
投稿させて頂きます。

主人がうつ病になり、休職を望んでいます。

診断された主人も休職を望んでおり、会社が休職を望まない場合には
医院からの診断書提出により「会社は勤務を強制は出来ない」と
認識しています。

これは一般的には正しいでしょうか？。
それとも勤務を強制されるような公序良俗に反することは有得るのでしょうか。
後者の場合は、弁護士や労働監督署に相談に行こうと思いますが・・。

アドバイスをお願い致します。

回答No.3

suneo44

こんばんは。

ご主人がうつということで、、お困りですね。
しかも会社が休職を許さないことも予想されるわけでしょうか。
それは余計心配なことですね！

各自で診察を受けた医院でドクターから出された「うつ」の診断書を提出すれば、会社は医師に従うのが一般的ですが。。
法律的に通るかと言えば、、名言されていないかも。。？

労働安全衛生法には、職場のメンタルヘルス活動は任意の活動ではなく、法で定められた事業者の義務である。と書かれています。

同じく第3条に、事業者の安全配慮義務として、、
個々の労働者の心身の健康状態を把握し、適切な措置を講ずるように規定されています。
具体的には、個人の健康について医師の意見を聞き（第66条）、適切な就業上の措置を講ずることが求められていると。下記に全文抜粋しましたので、見て下さい。。

（健康診断の結果についての医師等からの意見聴取）第66条の４　事業者は、第66条第１項から第４項まで若しくは第５項ただし書又は第66条の２の規定による健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。

まずこの”規定の健康診断”の中には、精神科系は含まれていない気がします。有害物質を扱うなどの職場の人に対して、特別な別規定がプラスされるよう。
自発的な健康診断の提出が認められるのも、法的には、深夜業の人とされていました。

また、会社のとる措置についてですが、、
就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などのほか・・・適切な措置を。
ということで、”休職”が書かれていません。あくまで、”職場における”安全管理を定めているんですね。。

勉強不足でハッキリ断言できなくてごめんなさい！
ですが何となくこれを読み解く限り、、法律で完全に勝てるかと言えば、残念ながら五分五分な感じもしますねえ。。
ただ何科であれ、医師の意見を無視するということは（社会通念上？）しにくいことではありますよ？？

回答No.2

17891917

問　診断された主人も休職を望んでおり、会社が休職を望まない場合には医院からの診断書提出により「会社は勤務を強制は出来ない」と
認識しています。
これは一般的には正しいでしょうか？。

答　たまたま同じような状況のご質問があったので，そちらでも回答させていただきましたが，「医院からの診断書提出により，会社は勤務を強制は出来ない」というのはもちろん正しいと思います。

　ただし，「正しい」といっても，「首に縄をつけて勤務を強制することはできない」ということにすぎず，「労働契約関係は存続させながら，一定期間労務提供の権利・義務を消滅させること」という意味での休職が認められるとは限りません。

　この意味での「休職」については，労働基準法はじめ法令にはなんら規定がありません。
　そこで，会社の都合による休職を除いては，それを認めるか，また，認めたとしてその間の賃金をどうするのか等については，もっぱら労働協約や就業規則の定めるところによります。

　まずは組合に相談する等して，休職に関する会社の規定や休職が認められた前例を調べてはいかがでしょうか。

　なお，ドクターストップがかかっているにもかかわらず休職を認めず勤務を余儀なくさせたことにより病気が悪化して医療費等の実質的損害が発生した場合，会社の安全配慮義務違反(民法415条・最高裁昭和50年2月25日判決等)を理由に損害賠償請求が認められる可能性があります。

　また，業務に起因する傷病・事故で休業する期間およびその後30日間は，会社は労働者を解雇してはなりません(労働基準法19条)。　

　余談ですが，実は私もうつ病で通院中です。
　抗うつ剤等を処方されていますが，副作用で体がむくみ，肝機能がびっくりするような数値を示しています。
　私は例外ですが，まじめな人ほどうつ病になって馬鹿を見ます。上司もそうですが，同僚・部下がどれくらい苦しみを理解してくれるかがポイントになっていると思います。

【労働基準法】
（解雇制限）
第19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

※最高裁昭和50年2月25日判決
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=02&hanreiNo=26811&hanreiKbn=01

回答No.1

a3453a

なにを回答として期待しているのかが不明ですが。。。

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日本の会社の場合は、国の法律よりも
会社の都合・慣例で決まるのが実態です
労働基準法　で　○○○　と定められていると
言ってみたところで、実際に判定するのは会社ですし
働いている会社の実態とかけはなれてことをしていても
楽しく働けるわけではありません（結局は離職します）
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病気社員に対する処遇は２種類ありますね
１つは温情型
休職を認めて（たとえば１月１度出社すれば月給をくれる）
ある程度の給料はもらえる
ただしほとんど会社では社則で
６カ月以上休職の給料については、会社は払わず
組合から払う
２４カ月以上の休職の場合は解雇
などというようことが定められています
もう１つは問答無用型
休職するぐらいなら解雇
そんな能力の無い人材は不要
（解雇理由は能力が低く社員としての働きが期待できない）
という非温情型タイプですね

昔は温情型が多かったのですが、現在はドライな会社の
ほうが多いと思います
結論は
会社といろいろ（裁判などで）争うよりも、よく相談して
妥協点を見つけることですね

法律や社則などは、会社の恣意的解釈によって実行されるのが
実態であり、現実です
法律に違反しているよ　と裁判してみたところで
費用・期間がかかり、あげくのはては
けんか相手の当該の会社へ復職してみたところで
パッピーな人生は期待できません

>これは一般的には正しいでしょうか？。
>それとも勤務を強制されるような公序良俗に反することは有得るので
>しょうか。
>後者の場合は、弁護士や労働監督署に相談に行こうと思います
>が・・。
仮に　法律がそう書いてあったとしても
結論から言って　たぶん　無駄な主張・行動
だと思います
仮に法的には正しいことだったとしても、あなたの得るものは
たぶん　なにもありません
どうしても休みたければ、休めばいいだけの話です
いくらの給料・報酬をかちとるかは会社との交渉しだいであり
条件闘争ということになります