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年休の行使を事実上抑止されています
夜勤なしのシフト制で、課長、係長、課員９名、計１１名の部署です。 課長のみシフトではなく、いわゆる平常勤務です。 係長、課員合わせて、常時７人出番、３人非番の体制です。 経営陣は、代表取締役社長、取締役専務、取締役常務の３名で、社長と専務が兄弟、常務が社長、専務のいとこです。これだけでおわかりですね？もうやりたい放題です＾＾； 先日、労務担当である常務の方から、 「シフト勤務者は、有給申請の前に、原則として非番の者との交代をすること。調整がつかない場合に限って有給取得を許可する」 との命令が下りました。これでは年休取得の事前抑止になると思い、課長に異議を申し出ましたが、常務の命令なので、常務に言ってくれと投げられました。 常務に申し出たところ、個室に呼ばれ、 (1)就業規則には明文での規定はないが、非番の者との交代は慣習でシフト開始当初からあるだろう！ (2)強制的に交代をするよう詰め寄り、有給を使わせないとは一言もいっていない！いまさらガタガタさわぐんじゃねぇ、バカヤロウ！！ と、その様はままでヤクザでした。冷静に話し合いをしようと努力をしても、バカヤロウ！の連発でとても話し合いにならず、次の日、労働基準監督署に出向き、事情を説明したところ、確かに違法ではないが、あきらかにおかしいとのことで、監督官が常務と直接電話で話をしてくれましたが、常務の対応は、事前の交代に関して、強制はしていないとのことで、労働基準法３９条に違反していないのならこのままこの体制を継続すると態度を硬化させた模様です。監督官とともに困り果ててしまいました＾＾； このような状況になにかよい解決方法がございましたら、どうかよろしくお願いします。 ちなみに、従業員の約半数（３０名ほど）は平常勤務で、彼らは普通に年休を行使しています。
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有給休暇は、 1) 仕事する。 2) 給料もらう。 の、1)のみを一方的に免除される権利です。 他の人の言うように、そもそも仕事する必要が無い日には使えません。 ・一方的に有給の使用を申請。 内容証明郵便がベストですが、申請用紙のコピーなどで十分かと。 代わりの要員を探す業務こそ、管理職の仕事です。上に丸投げして下さい。 ・休む。 で、有給休暇は使えたって事になります。 会社から帰してもらえない、自宅から連れ出されるは、拉致監禁で警察の管轄ですので、110番に通報してください。 後は、 ・有給分の賃金が支払われる。 ですが、こちらについては有給が使えないでなくて、賃金が支払われないとして争う方が簡単です。 -- 会社が時節変更権を使用するケースを別にして、有給休暇が使用できないと言う事はあり得ません。 使用できない事を労働者が主張する場合は概ね、会社からのそういう「お願い」に対して、労働者が折れちゃってる、妥協しちゃってる状況です。 「お願い」する事は、労働基準法で明確に禁止されていません。断れば良いだけですから。 > 事実上 って事を主張するのなら、有給は取得する、交代はしないって主張して、会社が「じゃあ仕方ない。」以外の回答や行動を行う事によってしか確認できないかと。 労働基準監督署は、私達の税金で活動しますから、会社が有給を取得させないという明確な根拠無く、労使間の紛争に積極的に介入する事は出来ません。 通常、そういう状況での相談先としては、まずは会社の労働組合へ。 状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 最終的には、上記のような団体の支援を受けた上で、自分たちの手で労働組合を結成し、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。
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- yumi1002
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会社は有給休暇取得前に非番の者との交代をすることを前提としています。しかし有給休暇は会社が決めたシフトで組まれた労働日に取得するのが労働基準法の権利です。その労働日に権利を行使しようとしたときにそれを会社がさえぎろうとすれば時期変更権しかありません。つまりそもそもの労働日にしか有給休暇は取れないのです。理屈はですけど、会社はこの部分について違反があると思われます。会社が時期変更権の行使をできるのは事業の正常な運営を妨げる場合です。この場合の正常な運営を妨げる場合とは代わりの労働者が見つからない等でしょう。であれば明文ではないが、非番の者との交代は慣習でシフト開始当初からあるという部分については労働者自ら見つけるのではなく会社がその日の勤務者を見つける必要があるでしょう。あなたはそのシフト上の労働日に有給休暇の申請をしてるのですから。労働基準法上の権利を行使しようというのが大前提ですので自ら代替を見つけるのではなく会社がすべき行為ということになります。監督署が違反ではないがという部分は代替の労働者を自ら用意した上で有給休暇申請日を換えるという意味では違法ではないと思います。参考にしてください
お礼
法解釈でここまでねじれるとは思いませんでした。 ありがとうございました。
- 中京区 桑原町（@l4330）
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>年休が行使できる状態＝調整で交代できる状態 これが根本的に理解できない 年休が行使できる状態・・・Aさん 調整で交代・・・・・・・・Bさん 全く問題ない。 Bさんは年間休日が変らないし、変れば休日出勤の手当てが出るのだし、何が問題？ そしてBさんが代わりに働くのだから、Aさんは安心して有給が取れるが。 私は忙しい時に代わりが居ないから有給を他の日に変えてくれと言われた事は有るが、代わりが居るから有給取るな、なんてバカな事を言われた事は無い。 単に勤務日が変わるBさんに気兼ねして休暇の申請を躊躇してるのではないか？
補足
申請をすると、申請書が手元にもどってくるのです。 そんなバカな会社なのです。困ったものです。
- 中京区 桑原町（@l4330）
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>上の例だと、金曜が６人で日曜が８人になってしまいます。 貴方は何を問題視してるのですか？ 一日に働く人数がどうであれ年休が取れたら良いのでしょ。 休暇とるのは自分、それで他人が調整で勤務日が変っても年間の勤務日数が変らないなら、それで何も問題無いじゃないですか。 勤務日が増えたら残業代が出るそうだし... それから.....下記は例え話であり、休暇を取りたい人が何日に取るのかは考えてません。
補足
常時７人にしなきゃいけないという制約があるのです。
- Tabcatcher
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ほかのシフト勤務者と示し合わせ、 ・調整がつかなくなるようにしてもらう。 ・みんなで同じ日に休暇申請する。→誰かが有休になる。 などの手もあるかもしれませんが、業務妨害ととられると困るので、あまりおすすめできません。 ・有給休暇は「労働義務のある日に休む」制度。 →事前に調整がつくと、休みたい日は「労働義務のない日」になる。 →結果、有休取得の余地がなくなる。 ……という点が問題だと思います。そうすると、本来労働義務のある日は何日ぐらいなんでしょうか？ かりにx日として、有休を1日取りたいとすると、 (1)シフトを決めるときに、x-1（日）勤務を入れる。 (2)休む日付を指定して「本当はこの日に勤務すべきだが、この日を有休にする」と申請。 (3)労働義務のある日に休むので、有休扱いにできる。 ……というのはどうでしょうか。 また、労働局の個別労働紛争解決制度を使うのも手かもしれません。強制力がなく、法違反がある場合には使えませんが、監督署が「違法でない」というのなら使う余地もあると思います。 あとは、労働組合に加盟、あるいは労組を組織して会社と団体交渉をする、ぐらいでしょうか……
お礼
国の制度もいいですね！！ 早速労働局に相談してみますね！ ありがとうございました。
補足
シフト関係に首を突っ込むと、すぐさまオマエのやることじゃないといわれるのが予知能力を持ってる人並にわかります＾＾；
- 中京区 桑原町（@l4330）
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全く話が見えない、 >時７人で一人欠けると、 >(1)三人のうちの一人と交代（賃金に変動なし） ここでの「一人欠ける」・・・この人は有給を取ってる。 「一人と交代」この人は働く日が変っただけで問題は無い例えば、 勤務・・・月・火・水・木・金 休み・・・土・日 これが..... 勤務・・・月・火・水・木・・日 休み・・・金・土 こうなるだけ。 まぁ、予定が狂う問題は有るが有給休暇の話とは関係ない。 有給を取る人と、その代わり働く人をごちゃ混ぜにして考えるから混乱するので、個別に考えれば明確になると思うが....
補足
上の例だと、金曜が６人で日曜が８人になってしまいます。
- 中京区 桑原町（@l4330）
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>調整が９９．９％可能なのです。 ふむ、調整できるのですか....ならば 1.有給を取りたいと思う 2.非番と交代可能か調べる・・・交代者がいる(調整が付く) 3.有給を申請する 有給で休む日に交代者がいるなら安心して休めますね、良かった。
お礼
ご指摘のとおり、年休が行使できる状態＝調整で交代できる状態 なのです。 なので年休はNGなのです。 困ったものです。ありがとうございました。
補足
年休で休む日に、代わりに休日出勤する者に「残業代」がつくので、 交代せよ、とのことです。 ちなみに経営陣は、半年～一年で自分専用の社用車を買い換えます＾＾ せこいんだけど、せこくないでしょ？（笑
>>「調整がつかない場合に限って有給取得を許可する」ことがどうしてダメなんですか？理解出来ません。 調整で解決したら、無給でしょ。有給休暇の場合とは、経済的に違ってきます。 有給は労働者の神聖な権利です。使用者は有給を拒否できない、事業に支障が出る場合に限り別の日に変更を提案できると、労働基準法が定めています。私がANo.3で提案したように、ずっと前に申請すれば、会社は（他部署からの異動、臨時従業員の雇用など）準備をする時間がありますので、事業に支障が出ると求められる可能性は、ぐっと少なくなります。 会社は反発するかもしれませんが、蟻の一穴を空けないと、定年まで会社の言いなりということになりかねません。 内容証明は、証拠として残すためです。
お礼
わたしと同じ考えの方がいらっしゃることがとても心強いです！ たびたびありがとうございました。
補足
所定の申請書で申請しつつ、内容証明も、ってことですね？＾＾
- kentkun
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会社の体質や常務の態度とかはちょっと従業員さんに気の毒な面があるかもしれませんが 「調整がつかない場合に限って有給取得を許可する」ことがどうしてダメなんですか？ 理解出来ません。 調整がつかない場合は欠勤とする、ならモロ違反だと思いますが、要するに 「シフト調整なんて考える必要もなく、権利だからそういうことも考慮しないで、使用者は有給休暇を無条件に認めるべきだ」 と、こう仰りたいのでしょうか？ そもそも有給休暇は事前に申請しますから、調整するのが当然だと思いますが・・・
お礼
そもそも調整は職長の仕事だと思うのですが・・・。 ありがとうございました。
補足
常時７人で一人欠けると、 (1)三人のうちの一人と交代（賃金に変動なし） もしくは (2)三人のうちの一人が休日出勤（残業として扱われる） の、どちらかになります。 もちろん当事者同士で意思の一致があり（双方で調度休みたい都合があるなど）、双方の意思表示で行われるのなら全く問題ないのですが、この件で問題なのは、強制ではないといいつつ、強制的に交代にするよう強く迫るというところなのです。つまり、それが権利行使の抑止、抑制になっているということです。 交代だと、例えば年間休日を１００日だとした場合、１００日しかなりませんが、 年休を行使すると１００日＋年休行使分 になりますね。 法律で規定されてる以上、使用者は当然にそれに従うべきだと思うのは、果たしておかしいことなのでしょうかね？
有給の申請を、一月あまり前に内容証明郵便で行いましょう。そして、その日は休みます。早めに申請するのは、適法に時季変更権行使がされないようにするためです。 給料日に、その日の賃金がカットされていたら、改めて労働基準監督署へ行きましょう。賃金不払いには罰則もあります。
お礼
権利行使をハナから却下されるよりは、時季変更権を行使されたほうがまだましだと思っています＾＾； ありがとうございました。
補足
申請用紙があるのですが、それ以外の届出でも大丈夫なのでしょうか？
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19606)
何も問題は無いと思うけども・・・・ >「シフト勤務者は、有給申請の前に、原則として非番の者との交代をすること。調整がつかない場合に限って有給取得を許可する」 1.有給を取りたいと思う 2.非番と交代可能か調べる・・・交代者がいない(調整が付かない) 3.有給を申請する ---調整がつかない場合に限って有給取得を許可する--- 当然許可されるので、有給で休める。
お礼
調整が可能なために、権利の行使ができないので困っています。 ありがとうございました。
補足
調整が９９．９％可能なのです。
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お礼
やはり団結するのがよさそうですね。 いつも不満ばかり言ってる人たちも、いざ組合となると尻込みするかもしれませんが、あきらめずに賛同してくれる人たちを探してみます。 ありがとうございました。