パート社員は正社員になれません

質問

勤めている会社のことですが、正社員・契約社員・パート・アルバイトに区別されています。ここ数年で表向きの表現としては、正社員とパート社員ということになっておりますが、扱いは依然と大して変わりません。パート社員とはいえ正社員と同様な勤務をし責任を持ち何年も働いております。その中で、年齢・職種によっては上司・組合等の推薦により正社員に登用されます。それ以外の人はいつまで経ってもパート社員のままです。正社員になるためには、まず契約社員でなければなりません。最初の雇用契約により区別されているものと思いますが実態はパート・アルバイトでも残業をかなりしているし、長期の雇用となってもいます。そういう条件の中で選ばれた一部の契約社員だけが正社員になれないというのはおかしいと思うのですが法的にはどのようになっているのでしょうか? 埋もれた人材のためにもきちんとしたを知りたいのでよろしくお願いいたします。

回答No.4

monzou · ベストアンサー

NO3です。
追加で確認があったようなので、書き込みします。

考え方としては、採用時に年齢や職種で差別することはできません。

しかし、現実問題として、採用を判断するのは企業なので、本当に年齢などで差別しなかったのかどうかなんて分かりません。
「能力や人物を公平に判断しました」
なんていいながら、例えば全員２０代の男性しか採用してなくても、
「そんなのウソだ！！」
なんて証拠は無いですよね。
「結果としてそうなっただけです」
と言われてしまえば、それまでです。
人物や能力評価なんて企業の主観評価でいいわけですから、文句の言いようもないですよね。

そういう意味からも法律の実効性に疑問があるのです。
まぁ、そもそも、法律を立案する人達は実効性なんてどうでもよく、立案した勲章があればそれでいいわけですし、運用する行政も実行性があるものなんて作られたら仕事が大変になるので、あいまいで実効性の無いものを作ってくれたほうがありがたいわけです。

お礼

お礼が遅くなりまして申し訳ありません。大変お世話になりました。ありがとうございました。

回答No.3

monzou

法律上、パートに関してはその区分けと対応について明確に定義されています。
区別が無いというのは全くの誤りです。
パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）というのがもともとありましたが、改正されまして、今年の４月から改正内容が施行されます。

この法律では、以下が義務化されます。
・通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
・ 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
・ パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
・ その他通常の労働者への転換を推進するための措置

また、社員と同じ仕事をしているのならば、同じ処遇（賃金、福利厚生、研修など）としなければなりません。

と言いましても、結局誰を社員として採用するかの裁量件は会社にありますし、その判断基準は全て会社が決めればよく、公表する必要もありません。
また、同じ仕事かどうかという判断は難しいですし、社員とパートでは仕事内容が違うという理屈付けは会社であればいくらでもできるわけです。
従って、実態としてこの法律が有効に機能するのは難しいと思います。

社員の場合は、例え会社に反抗（意見）するような人でも、解雇するのはなかなな大変ですが、パートの場合は契約期間満了になればそこで終わりにできますので、パートの立場で会社に意見するのも難しいとは思います。

参考URL：

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H05/H05HO076.html

補足

ありがとうございます。もうひとつお尋ねします。パートタイム労働者が通常の労働者への転換できる機会が与えられているようですが、それは、職種や年齢に関係なく与えられるものですか？あるいは職種・年齢で差別化することは会社側の裁量によるものでしょうか？

回答No.2

adobe_san

普通の対応ですね。
そんなに次から次からと契約→正社員　になったら　会社潰れるかもね。
人件費で赤叩いて・・・
別に法律を違反してませんよ。
働いた分きちんと給金貰ってるでしょ。
有給もちゃんと付いてるでしょ。
何ら問題なしです。
敷いて言えば　もっと目立つ様な事をして会社側にご自身を売り込んでは如何ですか？

回答No.1

Dxak

基本的な話・・・

> 正社員・契約社員・パート・アルバイトに区別されています。

の区分は、法令上ありません
すべて労働者と言う括りです
区分されるとすれば、派遣者くらいです（労基法を適用されない）

では、上記区分は何？って、言えば名前から、契約形態、雇用条件が会社に判り易い様、名前を変えて雇用契約を結んでるだけです
後は、それぞれの契約形態に、労基法の違反が無いか・・・確認していくしかないですね