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退職時の有給休暇の消化について
このコーナーでも何度となく目にする、退職時の有給休暇の消化について、知恵を拝借したいと存じます。 ある社員が退職をします。有給休暇が残っていて、彼はその全ての消化を希望しています。 法律上、それを認めざるを得ない事は百も承知しているので、「認めなさい」「認めなければいけない」というご意見は、十分わかっているということで必要ありません。 問題は、その社員の今までの勤怠や能力や会社に対して行ってきた損害を考えると、どうしてもそれを認めたくないのだというトップの心情を多少でも考慮できないか、つまり本人の機嫌を損ねないで、何日間か削ることを妥協して貰える方法がないか、という相談なのです。 現実的に、その社員から蒙った会社の被害は多大なものがあったのですが、直属の上司がクライアントに頭を下げ、フォローをして事を大きくしないように配慮してきたのです。それもこれも、彼の成長と教育などを考えて行ってきたのにも関わらず、最後に自己都合で退職するにあたって、残りの有給休暇を全て消化しないと気がすまないと申し出てきたときには、上司ともども、がっかりしたことでしょう。 権利なんだから仕方がない、そんなことは何度も言いますが承知しています。その上で、何かお知恵があったらお借りしたいと存じます。 宜しくお願い致します。
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会社が普段から、 ・有給休暇の取得を啓蒙している ・そういう記録がしっかり残っている ・有給の取得状況をチェックして溜め込んでる社員に対して使用するようアドバイスしている とかの状況なら、退職時に有給消化する状況になるのは当人の計画性の無さが原因として、 ・結果的に損害が出た場合には損害賠償請求する ・有給の取得前に遡って懲戒解雇する(この原因だけでは無理ですが) のような手はあるかと。 -- > 本人の機嫌を損ねないで、何日間か削ることを妥協して貰える方法がないか、という相談なのです。 会社からできる事： 依願退職という形にして、会社都合の退職として処理する。 依願退職に応じたという事で、退職金の上積み。 当人にできる事： 依願退職に応じる形で、退職日を前倒し。 とか。 (他の社員はどう思うか…ですが。) -- > 現実的に、その社員から蒙った会社の被害は多大なものがあったのですが、 損害賠償請求って案がありますが、会社が何度も口頭注意、書面注意、始末書の提出などの処置を行ってきたが、当人の責によって問題が解決せずに発生した損害に対しては可能です。 普通に起こり得るミスによって起きた損害であれば、会社の業務管理とか、当人の業務内容へのチェックが不十分であった事が原因になるので、厳しいです。
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- ok2007
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経済的に有給休暇を若干削ったのと同等の効果をもたらすことで会社側が妥協しうるなら、方法が無いわけではありません。すなわち、蓄積された被害等を根拠とした懲戒処分としての減給措置です。 これにより、本人の同意を必要としないまま、実質的に有給休暇をある程度削ったのと同じ経済的効果を得られます。また、損害賠償と異なり、給与から直接差し引くことが出来ます。 ただし、減給率には上限があること、具体的事情によっては違法となりうること（お調べください）の２点にご注意ください。
お礼
ありがとうございます。 実は、懲戒解雇処分も、役員会議の中で出た意見なのですが、社労士によると、損害を蒙った際に、始末書、警告書など証拠となるものが残されていないと、裁判で立証できないと言われて断念しました。 ベンチャー企業の駆け出しですので、ミスの対処は常に部長が頭を下げに行き、社員には怒鳴り散らして終りという、いわば手順を踏まないやり方なのです。 今後は反省点として、上司たちも改善する事でしょう。
- hisa34
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＞問題は、その社員の今までの勤怠や能力や会社に対して行ってきた損害を考えると、どうしてもそれを認めたくないのだというトップの心情を多少でも考慮できないか、つまり本人の機嫌を損ねないで、何日間か削ることを妥協して貰える方法がないか、という相談なのです。 ＞現実的に、その社員から蒙った会社の被害は多大なものがあったのですが、直属の上司がクライアントに頭を下げ、フォローをして事を大きくしないように配慮してきたのです。それもこれも、彼の成長と教育などを考えて行ってきたのにも関わらず、最後に自己都合で退職するにあたって、残りの有給休暇を全て消化しないと気がすまないと申し出てきたときには、上司ともども、がっかりしたことでしょう。 私は、そうした権利を主張する者には、それだけの債務の履行を強く求めるべきだと思います。損害賠償を徹底的に請求すべきと思います。 労基法上の年次有給休暇の権利を減殺することは残念ながら不可能ですが、その権利を主張する者ほど“会社と約束した”債務の履行を強く求められることは当然のことと思います。 手加減することは本人の将来のためにもなりません。
お礼
ご意見有難うございます。 私も実は、徹底的に闘うという意見に賛成派なのです。 ひとつは、これを認めてしまうと、定例化というか慣習化してしまって、社員が退職するときには「有休消化」をするということが定着してしまう。 まぁ、普段から有休をとらせない職場が悪いといえば悪いのですが。 社労士は、「これでダメ社員が１人自ら辞めてくれたと思えば気が楽じゃないですか」といっていましたが、果たしてそうでしょうか？
- ChaoPraya
- ベストアンサー率55% (453/821)
業務上の故意過失などの責任の大きさによっては、損害賠償の請求ができます。 また、就業規則に懲罰規定があればその範囲での懲戒を行うことも可能。 しかし年次有給休暇を取得する権利は法律で保護されていますので、懲戒とリンクさせることはできません。 本人が年次有給休暇の取得を放棄するのは自由ですが、本人以外が強制することはできません。 会社が、従業員も含めてこれを強制すると、労働基準法違反の容疑で摘発され、 最悪は同法39条違反で６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の可能性もあります。 懲罰、損害賠償と有給休暇は別次元の問題です。
お礼
ご意見ありがとうございます。 確かに、有給休暇の取得と、ミスによる懲罰や損害賠償とは別の問題と考えます。 今回は、ミスの事実はあっても、証拠が残されていないので、ミスによる損害賠償は考えにくいと思います。 例えば、メインクライアントとの重要なイベントに寝坊で１時間以上も遅刻をして、契約を切られそうになった事もありますが、上司の部長と当社の社長がメインクライアントの社長に頭を下げてとりなして貰った事もあります。これは、本人もその事実を知っていて、迷惑を掛けたという認識はあっても、「自分は時間に制約される生き方は得意じゃないんですよね」などと言って遅刻を自分のポリシーの中で正当化しようとしたり、ミスを指摘すれば、「それ以上に、私は会社に貢献してきた」と、きちんとした評価もされていないのに主張する始末なのです。 評価制度も確立していない当社では、貢献度も主観的な意見、ミスや怠慢もその都度始末書を取ってるわけじゃないので、「そんな事実はなかった」と主張してくる始末なのです。 これは、きっと会社側の問題であると思われますので、諦めるしかないと考えます。
- doctorelevens
- ベストアンサー率36% (1543/4186)
非常に極端な回答をします。 法律には抵触することを承知の上で「そのような事例が現実には結構な件数がある」という意味で受け取ってください。 決してそれを容認したりお勧めしたりしているわけではありません。 中小企業のオーナー経営者などでは、 ・退職時の有給休暇を認めず、強引に休んだ社員に対して「無断欠勤」と称して最後の給与を払わない例があります。 ・場合によっては「（例えば２週間休んだことに対して）許可していないのに休んだから首だ」と懲戒解雇扱いにしてしまう例があります。 ・労働者側がそれなりに対処しない限り、給与が払われることはありません。 法律の知識があっても、実際にその給与を取るのは大変です。 １日２日つぶしたぐらいでは取れません。 ・辞めてゆく社員に社内の人間は冷たいですから、味方はいません。 ・労働局などのお役所も２４時間３６５日のサポートはしません。 お金を取る部分は本人の責任です（誰も代わりにやりません）。 ・次の就職先が決まっている場合にはその手のトラブルは嫌がられます。 「前の会社と裁判沙汰になっているのでお休みします」なんて言える転職者は居ないです。 ・裁判をやっても労働者が勝てる保証はありません。 ・１ヶ月程度の給与の金額なら、弁護士は雇えません。 以上、「そのような例があるよ」レベルでお受け取り下さい。 根性の悪い経営者でないと、実行できないでしょうけど。
お礼
ご意見有難うございます。 実は、この意見もある役員から出ました。私自身は、このくらいのことをしたい気分だったのですが、パブリックカンパニーを目指すという年頭の社長の意見を鑑みると、冒険は避けるべきでしょうと私は意見を述べました。 本来なら、これくらいしてやりたい社員なんですけどねぇ（笑） そういえば、有給休暇の件で、全部消化したいという主張に、上司が「人事に相談して欲しいけど、私としては承服しかねる」と言ったら、「じゃぁ、弁護士に聞いてみる」と言ったそうです。で、人事の私と電話で話したときも、「じゃ、弁護士に聞いてみましょうか？」という脅しとも取れることを言い出したので、私は「弁護士ですか？ 知り合いの弁護士でもいらっしゃるなら頼んでみて結構ですよ」「えっ、本当にいいんですか？」「ええ、結構ですよ。君と話してるよりも埒が明きそうだから、是非弁護士と話させてください。私もその方が専門的な話が出来そうなので楽ですから」と言ってやったら、「いや、お互いに事を荒立てたくないでしょう？ お互いにデメリットなことはやめましょうか」と怖気づいてきました。口からでまかせを言って、弁護士とか裁判とか言えば怯むと考えているところが浅墓なんだと思います。私だったら、労働基準監督署に相談してみます、と言いますけどね。そっちのがよほど怖い（笑）
- 236735
- ベストアンサー率33% (372/1109)
妥協点としてはせいぜい退職の１週間前ぐらいではないでしょうか？ ご存知と思いますが、会社側からすれば、例えば有給２０日使って１ヶ月休むとなると、その１ヶ月は事実上退職でも、その間人員配置は変わらないので後任などを増やすのは難しいです。有給では結局給料を払うわけですから、後任を１人増やしてもその部署は増員となって１人分多くの費用負担を強いられるので会社としては避けたいわけです。 そうなると直前の数日から１週間ぐらいを有給で使わせろ、といったところでしょうか。これ以上だと１５日付けに退職しろと強要されそうですし、この程度なら私のいた会社では何度かありました。 でもこれは結局会社によると思いますね。業績のよいところならそれ以上でもＯＫといわれる可能性もあるかもしれませんし。
お礼
ご意見ありがとうございました。 結局、本人と話し合いを持つ上で、苦肉の策を考えたのが、社会保険料の軽減というか控除を避けるための策を話した程度です。 「君の主張どおり有休を全部消化すると、○○日まで取れて、その分は日割り計算で給料がもらえるのけど、その分社会保険料で、○○円取られてしまいます。でも、○○日付けで退職すると、日割り計算で給料が○○円少なくなるけど、その分社会保険料が○○円を取られずに済むので、結局手許にくる手取りはこっちのが多いでしょう？ だから、有休は○日消化しきれないけど、こっちのが得だと思うなぁ。ま、参考意見として聞いてよ。どっちを取るかは君次第でいいから」と。 最終的には、私の意見に従って、数日だけ削る事が出来たという感じです。
- uskt
- ベストアンサー率49% (361/733)
ごめんなさい、ぜんぜん参考にならない話なのですが、これはかなり難しいです。 というのは、私も同様のパターンを何度か見ているのですが、一様に「問題のある社員ほど、気遣いがなく、自己主張が強い」ために、辞めるときは会社への（ある程度自分勝手な）憎しみもあって、取れるものは少しでも取っていこうとするのです。 逆に、優秀な人は、転職先からも早く早くと言われるし、いまの職場での引継ぎもしっかりやろうとするので、結局有休をほとんど使わずに辞めていったりすることもあるくらいです。 あくまで、個人的な経験の範囲なのですが、人の気持ちを忖度して、それに応じた行動を取れるようなら、仕事で大きなミスをしたりしません。どこかで、常識的な話が通じない人なんだなーと、あきらめ半分で説得したほうが、質問者様のストレスも少ないように思います。 その上で、私がこれまでに見た何件かの例では、 ・管理の都合上年度始めにその年の有休を付与しているが、実際は入社から通算の年数に応じて、12ヶ月ごとに向こう12か月分を付与なので、あなたの有休は規定上はこれだけだと言う ・労働関係法規に上積みして有休を付与しているが、上積み分は独自の福利厚生なので、辞める場合には利用できないと言う などを、総務や管理の関係の人が言ってたこともありました。ただ、実際に一度「何日」と示されてしまったものを、取り戻すのは、紛争になったときには無理があるので、やはり難しいようですよ。 以上、ご参考までに。
お礼
ご意見有難うございます。 結論は、上記の方のコメントに書かせていただいたものと同じものをここに記載いたしましたが、結局は、本人を満足させるだけの結果になってしまったようです。 社長や直属の上司にも結果を報告しましたが、ねぎらいの言葉どころか、話題に触れようともしないので、この結果に納得していないのでしょう。 こういうトップの態度を見ると、「この会社もまだまだだな」と思わざるを得ません。 私は、この会社に１年前に「人事のプロ」「上場支援」という名目で引張られてきましたが、やってることは「商店並み」で、社員を「働き蜂」くらいにしかおもっていないトップです。そのくせ、やはり自分の給料、自分の待遇は厚くし、会社の金で愛人を囲っているようなトップなのです。今回辞める社員にも落ち度はありますし、どこかへんてこな社員では有りますが、同情の余地はあって、必ずしもその社員が悪いとは言い切れない部分もあります。 私自身は、人事職という仕事でいわば「会社の犬」ですから、トップの要求に近づける手を打たなければならないという責任は有ります。おそらく、今はまだ我慢しているけれど、トップに愛想をつかしたら私自身がきっと切り捨てるでしょう。 結局、本人と話し合いを持つ上で、苦肉の策を考えたのが、社会保険料の軽減というか控除を避けるための策を話した程度です。 「君の主張どおり有休を全部消化すると、○○日まで取れて、その分は日割り計算で給料がもらえるのけど、その分社会保険料で、○○円取られてしまいます。でも、○○日付けで退職すると、日割り計算で給料が○○円少なくなるけど、その分社会保険料が○○円を取られずに済むので、結局手許にくる手取りはこっちのが多いでしょう？ だから、有休は○日消化しきれないけど、こっちのが得だと思うなぁ。ま、参考意見として聞いてよ。どっちを取るかは君次第でいいから」と。 最終的には、私の意見に従って、数日だけ削る事が出来たという感じです。
お礼
ご意見ありがとうございます。 当社は、ベンチャー企業として最近特に業績を伸ばしてきた会社なので、精度や規程が「絵に描いた餅」的な扱い方しかしていないというのが実態です。 ですから有給休暇制度も、労働基準法に抵触しない程度に就業規則に記載されている程度で、実際の消化率は最悪で、先日は社長自身が「有休はこれ以上削れないのか？」などと言う始末です。役員会での発言なので、社員には知られていないのですが、こんな台詞を吐いていると知ったら、一所懸命働いている社員は会社に幻滅してしまうでしょうね。 その程度の会社に、この程度の社員だと考えて戴ければ結構だと思います。 ちなみに、有休取得の啓蒙は、なかなか浸透せずに、職場ないには「休みが取りづらい雰囲気」をかもし出していて、夏休みなども堂々と取れないのが現状です。