• ベストアンサー

突然給料の大幅下落

いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。 労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。 だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。 特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。 正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • abichan
  • ベストアンサー率56% (225/397)
回答No.8

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。  まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。 (1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合 (2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合 (3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合 (1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。 (2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。  因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。    さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。  (3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)  まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。 【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。 【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。  いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。  以上が法的な考察です。  以下は小生の私的意見としてお読みください。  法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。  加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。  【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。 >特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。  会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか? >一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。  それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。 >正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。  心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。  小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。    最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。  本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。   

leomay
質問者

お礼

アドバイス頂きありがとうございます。#7の方へのお礼欄に書かせて頂きました点はこちらでは省略させて頂く失礼をお詫び申し上げます。 少し冷静になって思うのは元々今の会社に納得していなかった事です。粗悪で過度の労働に納得・我慢してきたのは給料の額だけです。それと夫に辞めると言える勇気がなかった事でしょうか。(夫の立場からすれば余計な苦労をかけさせたくなかったのかもしれませんが) どう申しあげたものかと考えましたが、浮かぶ事といったら「愚痴」「言い訳」めいたものばかり。早く気持ちを落ち着かせ、どう決断しても再出発としなければなりませんね。ありがとうございました。

その他の回答 (7)

  • Bokkemon
  • ベストアンサー率52% (403/765)
回答No.7

賃金は、重要な労働条件ですので就業規則などに定めて労働者に周知させなくてはなりません。上場企業ということですので、手抜かりは無いことと思います。労働契約では使用者と労働者は対等(労使対等の原則:労働基準法第2条)ですから、労働者の同意がないのに賃金を一方的に引き下げることは、原則としてできません(不利益変更の禁止)。 ただし、高度の必要性があれば賃金水準の引き下げが止むを得ないと判断される場合もあります(大曲農協事件:最高裁 昭63.2.16)。この「高度の必要性」というのは、業績の悪化が著しく、経営効率を上げようとしても先行きが厳しい客観的事情があり、このままでは整理解雇に追い込まれかねないような場合です。 具体的には以下の裁判例があります。 〔最高二小1997年02月28日 第四銀行事件〕 >> 新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に >> 不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条 >> 件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性 >> 質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者におい >> て、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。 >> そして、右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作 >> 成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被 >> ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項 >> の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることを >> いい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実 >> 質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、その >> ような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの >> 高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を >> 生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の >> 変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程 >> 度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働 >> 条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の >> 対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断 >> すべきである。 従業員としての身分を失うよりは給与水準の切り下げに甘んじたほうが労働者の利益になると考えられるため、他の代替手段よりも給与の切り下げのほうが不利益の程度が低いと考えられる場合には、給与水準の切り下げも已む無しと判断されます。 経営者はそのような事情があることを労働組合または従業員の過半数を代表する者に対して説明し、理解を得る努力を怠ってはなりませんし、そのような前提無く一方的になされたのであれば雇用契約違反です。元の賃金との差額部分の請求権を認めさせるには訴訟という手段がありますが、一人で会社相手に条件交渉するのは大変ですし、他の従業員がみな同意しているのであれば、単なる個人の我侭だと言われかねませんので、集団で交渉する方が得策です。もし、そのことを理由に解雇される危険を感じるのであれば、雇用契約上の義務の履行を求めたことを理由とする解雇は不当労働行為ですから、従業員身分の確認を求める、という別の裁判を想定しておく必要があるかもしれません。

leomay
質問者

お礼

ご回答ありがとうございます。上場企業手抜かりはないー残念ですが手抜かりだらけです。一応現上司が詳細説明を求める事への働きかけはするらしいです。夫の支社だけみても業績は横這いに今の世情を付け加えると減給の理由はいくらもある。しかし色々リサーチしたら事の真意は違う所にあるとー。「大幅」減給されたのは一部の者であったと判明。社の派閥に関係していると考えたら全て合点のいく事であると。夫の元上司はA派。しかしB派に逆転され元上司以下・元上司の(悪い言い方ですが)息のかかった者達が移動・大幅減給となり始めました。ただ夫は元上司とはいえいわば無所属の為か今まで小額減給に留まっていたのかもしれません。今回%の差はあるものの減給された者が少なくなかった事も事実。ですが現上司(B派)はしっかり給料UP+昇給してました。 家族としては不当を訴えたい所ですが、全ては夫がどう「納得」するかに任せる事に決めました。本当にありがとうございました。

回答No.6

転職をした場合、30%どころか、50%以上収入が減るケースが最近は多いですので、よく考えてから決断した方がいいと思います。

  • popesyu
  • ベストアンサー率36% (1782/4883)
回答No.5

どこの会社でもあることだとおもう。 まだ会社が倒産してないだけでも、マシかも。 私が勤めていた前の会社も全社員一律給料3%減でしたし、その他役職がつけば高くもならない自社株を買わされてましたよ。(←こっちもほぼ強制)

回答No.4

私の会社も昇給全員見送りです。 私が考えるに会社に長くいれば、給料が増えてく時代は終わったと思います。 会社の業績が悪かったり、個人の成績が悪ければ、給料が大幅カットされるのは当然の時代になっていくでしょう。

leomay
質問者

お礼

早い回答ありがとうございます。そういう時代ではないでない事は十分承知しております。

  • kusai
  • ベストアンサー率12% (6/47)
回答No.3

ワークシェアリングの一環でしょうか?#1の人の意見もあるように、お給料カットでパートのリストラを免れるって事は他社でも良く効きますし。各自治体も盛んです。  日本は、もう、右肩上がりの成長はストップしています。経済の成熟期に入ったとされていますよね。家庭の事情があり今までと同じ収入が必要なのは、良くわかります。ご主人も一番つらいと思いますよ。 ここでご夫婦でよく話し合われたらいかがでしょう。たぶんどこへいかれても、お給料の額からして、管理職クラスだと思いますので、下手に再就職しても、今よりつらいかもしれません。しかし話し合いの結果どうしてもその会社を去ると決意されるときは、早いほうがいいです。雇用保険だけをもって言えば、辞める前6か月分の給料を基本と算出されるため、遅いほど、30%カットされた給料がもとに算出されるからです。 ともあれ、目先のお金だけで結果を出されないのが一番です。悔しい思いは良くわかりますが、まず、節約に切り替え(今が贅沢だとは言いませんけづれるところがないか探して)動揺して、家庭に亀裂が起きないよう、奥様として正念場だと思いますが頑張って。

leomay
質問者

お礼

早速の回答ありがとうございます。#1の方の意見であるワークシェアリングですか?そういった事ではありません。辞めさせられるというパートがいませんから。 雇用保険忘れてました!どちらを選択するにしても腹をくくるのは早い方が良いですね。夫が仕事を辞める事については昔から一切反対しないと話合ってきましたから、今回の事は夫の意思に任せるようにします。ただ法的にはどうすれば良いかというのがわかれば・・・。 >奥様として正念場だと思いますが頑張って。 この励まし効きますね(笑)頑張ります!

  • Nobu-W
  • ベストアンサー率39% (725/1832)
回答No.2

申し訳ございませんが。。。 アドバイスにも何もならないと思うのですが。。。 この 不景気 時代 。。。。 労働者としては、 絶えるしかないのでは ないでしょうか??? 逆に言うと、職があるだけいいんですから、 そこに耐えて行くしか。。。 今のご時世、まず第一に資格がないと、どこの会社も 相手をしてくれません。 資格なんて結局は人格があってからのつき物なのにねっ それと 一生なんて事は 絶対ありませんよ。。。 きっと 必ず いつかは 上れるはずっと私は思ってます。 がんばって ご主人様を 支えて下さい。

noname#1892
noname#1892
回答No.1

あなたのダンナさまだけの責任問題でないとすれば、会社の業績の悪化で、減らせる人(上のほうから順に)から減らしているのでは? もっと下の平社員やパートさんを突然解雇する前にできる策なのかもしれませんよ? あなたのダンナさまの給料を維持するために、パートを3人くらいクビにする必要があるとしたら?????? うちも・・生活苦しいです。ボーナスもないのに家のローンはボーナス払いがあります。 あなたの家庭だけが苦しいわけじゃありません。

leomay
質問者

お礼

早い回答ありがとうございます。ですが「法律」カテゴリーで質問した事で、世間の現状等で仕方ないと一掃されても正直慰めにも解決にもならないので・・・

関連するQ&A

  • 給料日が守られません

    事務をしています20代半ばの女です。 今年の春に転職し、仕事は大変ながらも 提示された月給・ボーナスは前職よりかなり多く、 納得して勤務していたのですが 入ってずっと気になっていることがあります。 それは、毎月25日と定められた給料日に 給料が入らないことです。 (給料で31日ぐらい。ボーナスは一ヵ月半遅れ) 私の職場は社員数が少ない所謂、零細企業で 月末に社長が入金に行っているのですが 社長曰く「忙しい時は銀行に行けないから数日遅れる」 「払うものはちゃんと払ってるし会社に利益があるので (倒産などの)心配は一切しなくて良い」 と悪びれる様子も無く淡々としています。 他の先輩社員も給料日は守って欲しいと言いつつ 超ワンマン社長な為に意見できず我慢している状態です。 しかし、生活など支払いの事もあり 金銭的にルーズな職場では今後非常に不安です。 ここは給料日を守って欲しいとお願いするべきでしょうか それとも、先輩達のように我慢するか 新たな転職先を探すべきでしょうか? みなさんの意見をお聞かせください。

  • 給料カットについて

    給料カットについて 経済悪化に伴い、当社だけの悩みでは無い事は重々分かっております。 一昨年(2008年12月)に人員削減=リストラ8人、昨年2月より(今年6月までの予定で)給料20%カットを行われております。 (この給料カットの通達前日に、上層部は給与規定を急遽変更した様です。当社には、労働組合はありません) そして先日また社長名義にて、給料20%カット一年延長の通達が全社員にメールにて送られて来ました。 理由は『業績不振による予算未到達』との事でした。 (しかし利益は出ている様で何もしないとヤバイと思ったのか、昨年暮れの賞与は係長以下一律3万出ました) 社員150人足らずの当社には、執行役員を含めて12人も居ります。 その上この事情の中、中国にて新規事業を立ち上げる(まだ社内では公表されておらず、一部の人間のみ知っております)事により頻繁に中国出張が行われておる次第です。 社員には経費削減を言っているにも関わらず、当の役員達は無駄と思える経費の使い放題! 『今まで抜かれていた給料をこんな事の為に使っているのか?』と言う社員も居ます。 愚痴の様になってしまいましたが、他の社員も今後の生活に対して不安がある様です。 皆様のご意見などお聞かせ頂ければ幸いです。 よろしくお願い致します。

  • 夫の給料に不満 ピンハネしすぎ???

    夫は小さな会社の正社員として働いてます。 職場は大手有名企業なので、 夫の会社と、大手企業の間に 仲介業者が 入っております。(派遣のようなものですね) 一定の契約期間が終わると 又別の 企業に行くのですが、ありがたいことに 毎回良いところからお話をいただいております。 夫の会社の社長からは 大変 気にいられており、夫は文句言わずに 働いてます。 給料は 手取りで 25~27くらいでしょうか (年収400ちょっと) これでも、夫の会社では 高い方で、 社長も頑張ってくれてます。 が、以前夫と働いていた同僚は 雇用形態は違うものの同じ職種で 年収が700~1000万円です。 以前、知り合いの方から 夫の能力だと、その給料は少なすぎる と言われ 手取り45万円という条件で大手企業に推薦してくれました。 (勤務地が合わずお断りしました) 今 現在働いてる企業が 夫に払っている単価というのが 月100万円だそうです。。。 間に、仲介業者・夫の会社 と入ってるので ピンハネされてることは承知です。 ただ 私もここまで 企業が払ってることは 知らなかったので、ますます 夫がもらう給料に不満なんです。 夫自身も、給料が安いということは承知です。 ピンハネ額が多いような気もしますがどうでしょう? みなさんでしたら 転職しますか? 来年30歳 会社&社長からは大変かわいがられてますが、 これ以上大幅に給料があがることはないと思います。 夫も自分の給料が能力と見合ってないことは わかってるんですが、本当に 良くしていただいてるので 悩んでいるようです。 アドバイスいただけるとたすかります。

  • お給料あげてもらいたいのですが

    こんにちは、私は、中小企業に勤めているものです。 従業員数は、社長も含めて20名位の会社です。 私の年齢42歳女性 事務職 後2人事務員がいます。 1人は、経理をしている女性55歳 もう1人は、私より9歳したの女性です。 9歳したの女性は私より2年後に入社しました。 私よりお給料が、良いのです! 実力が彼女にあれば私も認めるところですが! 納得いかなかったので、今日社長に話しました。(私は、アパート暮らしなのです。)    入社当時住宅手当支払う約束で、入社しました。(前は 大分家賃安かったので)我慢しましたが、もう我慢出来なくて話ました。   社長は、ワンマンタイプです!    もしこのままの状態が続いたら...転職しようと考えています。宜しくお願いします。

  • 給料未払いは普通ですか?

    一部上場企業の連結決算子会社で働いていて1年半以上一部給料を未払いされていて約40万円ほどもらいました。 未払いされていたのは新入社員だった二人だけでした。 未払いだった理由の説明もなくただ入金したと話されただけです。 社長と経理部長は本社から来てる人です。 会社にはコンプライアンス部は無いので、本社から来たコンプライアンスについての注意事項の説明通達のメール先である本社のコンプライアンス部にメールしました。その答えは子会社のコンプライアンスや経営は本社は関係ないと言われて何の説明もしてもらえませんでした。 一部給料未払いや1年半払われ無いとか 会社にとって普通のよくある事何でしょうか? 疑問に思ったり説明を聞きたい。 少し怒ってる私がおかしいのでしょうか?

  • 給料って誰がどう決める?(実質的)

    一般企業の給料は、実際の職場では、誰がどう決めているのでしょうか? それとも特定の人をのぞいて、ほとんどの社員の給料は給料テーブルをつかって ほぼ自動的に決まるのでしょうか? よく上司が部下を評価して、その評価をもとに給料が決まるなんてのがありますが こんな評価制度が整っている会社はごくわずかだと思います。 私は新卒入社して数年の社員です。 東証一部上場企業で成果や評価により決まると言われ入社しましたが、 そもそもうちの会社にはそのような仕組みはないし、評価基準が公開されているわけでもなく その成果や評価を数値化していないし、上司評価は本人に数値で伝えられるわけでもありません。 裏でどう決まっているのかわかりませんが、年俸だけは毎年提示されます。 「はい、来年度の年俸はこの金額でお願いします」と。 金額や仕組みに不満があるわけではないです。 ただ、裏で誰がどうやって決めているのか知りたいのですが、詳しい方教えてください。 それと毎年増益している会社の役職者(例えば部長クラス)だと、 一般社員の3倍の給料をもらうなんていうのは、ごく普通でしょうか? 例えば平が400万なら、部長クラスは1200万。 責任の重さが違いますが、平からみると、ずいぶんもらっていて、やる気がなくなってしまいますね;;

  • 地方公務員の給料は、民間企業の様に、その人の成績や業績で差が付く事はな

    地方公務員の給料は、民間企業の様に、その人の成績や業績で差が付く事はないと聞きましたが、本当ですか? もし、本当だとしたら、何故そうなのか、根拠法令等をお教え戴ければ有難いです。 よろしくお願い致します。

  • 16分割年俸制なのにボーナスが支給されない

    初めまして。私は現在某一部上場企業に勤めております。 実は今期、非常に業績が悪く最終赤字の見込みで、 3月に支給されるはずのボーナスが出ないと通達がありました。 しかし私は年俸制です。年俸は16分割で支給され 月給×12回+ボーナス2か月分×2回となっています。 契約書には会社の業績に応じて年俸改定があると記載は有りますが それでは年俸制の意味が無いと思うのですが・・・。 これは違法ではないでしょうか。 恐れ入りますがご教示お願いいたします。

  • いくらでも正社員を解雇できる?

    業績不振や業務縮小や人員整理なら正社員を解雇できるのですよね? 要らなくなった人材を「業績不振」で解雇するのは合法なのですよね? だったらいくらでも企業は正社員を解雇できてしまうのではないのでしょうか? 本当に業績が下がってるかなどの根拠となる資料を解雇する社員に提出する義務などはあるのでしょうか? 私は以前業績不振を理由に解雇されました。 不景気・不景気とは言っていますが 上場されてない会社だし自分は経理ではなかったので決算書を見たりはしませんでした。

  • 給料は誰が決めている?うちの会社は年功序列?

    20代後半のサラリーマンです。 新卒で入社して以降、年間で数万円ずつですが、給料は上昇していて、停滞したり、減俸になったことはないのですが、この給料、いったい誰がどうやって決めているのでしょうか? うちは東証一部上場企業でそれほど歴史のある企業ではありません。正社員は200名規模の小さな会社で、平均年齢30代そこそこ、平均年収は四季報によると700万円ぐらいです。 成果主義ではないです。 毎年、部門の目標が決まったら、その目標にあわせて、各人が目標を立て取り組み内容を決めて行きます。定期的に進捗を確認する面談があり、そこで自己評価・上司評価がつけられます。 しかしその目標について、会社の正式コメントは「自己評価・上司評価は、給料に反映するものではありません」です。 つまり、うちの会社は年功序列なのでしょうか? 一度、給料がどうやって決まるのか人事部長と上司との面談で聞いたことがありましたが、いまいちはっきりとした回答がなく、理解できませんでした。覚えているのは、役職がつかないと大きくは上昇しないということだけは、覚えています。(そんなんあたりまえだと思いますが) 20代後半の平社員で今430万円ぐらいもらっていますが、とてもこのペースではうちの平均年収700万円は遠いです。がんばって10年かけて600万円がいいとこではないかと思うのです。