雇用関係の法律に詳しい方にお伺いします。

質問

はじめまして、会社の雇用条件の変化に納得がいかずに　部署の全員が精神的に参ってしまっているので、専門家の方　是非相談にのってください。
私たちは　サービス業の受注接客業務会社の窓口の「早番」として応募し、月～金の勤務で　土日祝が休み、時間は９：００～１７：００の契約で入社しました。
同じく同業務の「遅番」が日曜と平日１日休みで１１：００～１９：３０勤務というのもあります。今年に入り、「業務のIT化や来客数の減少から、シフトが変わるかもしれない。」との説明があり、「来年からの予定なのでもし変化があるときは　６ヶ月前には伝えます。」との個人面談がありました。ところが、４月から土曜日出勤を月２～３回を言われ、その代休は同じ週の平日に無理やり取らされています。その代わり「遅番」が土曜日休みを取れるようになり、土曜に休みたがる「遅番」が集中し、いまもめにもめている最中です。
土日連休だから　その会社を選んで入社した人ばかりの「早番」からは当然不満が出ましたが、部署の上司の説明は『「早番」にも土曜日出勤に慣れてもらうため』と納得のいかないものです。
何度も話し合いがありましたが、ああ言いえばこう言うの繰り返しで、最後には
訳のわからない言い訳で言いくるめられてしまいます。
私たちが　一番納得いかないのは、土曜日に休める人数が「早番」の人数より多く設定しているのに「遅番」と混合で休みを取り合うことになったことです。
来客数減少のために　来年からのシフト変更の了承はしましたが、すぐに土曜日が休めなくなることなど、一切聞いていないことでした。
噂では「遅番」の一部と上司（男）がお酒の席で約束させたとも言われています。
会社の上部には　詳しいことは伝わってないようですし、このような件はどのようにしたら来年まで　土日休みにできますか？
長くなりましたが、切実な悩みです　よろしくお願いいたします。

回答No.3

Bokkemon · ベストアンサー

感情的な問題はともかく、法律的にどうかという観点で申し上げます。

まず、募集条件として『月～金の勤務で土日祝が休み、時間は９：００～１７：００』を前提にしていたのですから、これを変更するのなら雇用契約の条件変更ですので、従業員の同意が必要です。「包括的労働契約（俗にいう正社員です）」を締結していたのなら、ある程度は会社の決定に従わなければなりませんが、限定条件つき労働契約なら条件変更は就業意思と不可分です。（休日というのは「労働義務を負わない日」ですから、賃金と並んで契約の要素です。）

たとえば、労働力の過剰感が出てきたときに、誰もが嫌がるような雇用条件に変更すれば、事実上の解雇通告と同じ状況になりかねませんし、それが経営者の自由にされては働く人の生活の安定は吹き飛びます。「初めからそういう条件だったらその会社は選ばなかった」という人にとっては、みすみす自分に相応しい就業環境を他に求めるチャンスを棒に振ることにもなりかねません。

雇入通知書をもう一度良く見てください。休日・就業時間の定めが明記されていれば、その条件を一方的・強制的に変更することはできません。従業員は経営者の奴隷ではなく、法的には対等なのです。

但し、例えば『高度の必要性』がある場合は、条件変更が有効になる場合があります。例えば、事業転換などで雇用条件を維持すると極めて不合理なシフトになってしまい、労働価値がほとんど無くなってしまうような場合や、雇用条件を維持することができないほど経営が切迫している場合などです。その場合、条件を変更しないと解雇・雇い止めが必要になるため、却って従業員にとって不利益を招きますから、条件変更には合理性が認められることになります。

その場合でも、経営者は従業員に必要性を説明し、理解を得るように努めなければなりませんし、不同意の人には会社都合での解雇・雇い止めの手続を取ることが必要になります。

雇用条件が限定されている場合は「有期雇用契約」の場合が多いかと思いますので、以下は有期雇用契約であるという前提で申し上げます。

現実的には、もし他の同僚の多くが条件変更を呑んだのに会社の条件変更に一人だけ異を唱えた場合、雇用契約の更新拒絶を予想されるかと思います。その場合には、身分そのものの得喪に関わりますから、もし条件を変更しないまま雇用継続になっている同僚がいるのであれば、経営者側からの一方的な条件変更に不同意だったことを理由に雇い止めをすることの当否を問題にすることができる場合があります。回りくどい言い方ですが、雇用契約を何度か繰り返し更新していたのであれば、事実上更新の期待権が生じていると言えますので、解雇の要件を満たさない雇い止めの効力を争うことができるものと思います。

ただ、そこまでこじれてしまうと、当事者にとってはかなり精神的苦痛を伴うことも予想できます。もし、あなたが会社が雇用条件を変更することに何ら合理性を見出すことができず、就業継続自体が困難になるということなら争う価値があるかもしれませんが、単に土曜日の休日が平日になることへの感情的反発だけなら、冷静に考えてみることをおすすめします。

お礼

詳しいアドバイスをありがとうございました。
この問題は　いまだ解決せずに感情的に問題になっております。
会社側（上司）のいいぶんとしては　雇用契約書にはずっとこの契約条件での雇用が続くとは謳っていないというのが強みのようです。
どうしても同僚のひとりが　この条件では働けないとのことで上司と何回も話し合い、それも感情的なぶつかり合いを繰り返していて　精神的に追い詰められています。
このアドバイスをもとに部署でもう一度検討して　今後の方向性の再検討が必要かと思っています。
本当にありがとうございました。

回答No.2

RINGO-TAMA

ウチの会社でも最近よく似たことがありました。
いきなり勤務時間を変えられたのです。まあ、形としては強制というわけではなくて、お願いという形で通達があって、最初はみんな「無理です」って言ってたけど、何人かが折れて承諾したのをきっかけに、結局は全員、会社のいいなりになってしまいました。

そして、契約書の書き換えがあって再契約ということになったのですが、契約書というのは契約期間内はその契約内容を変更することは雇用者と被雇用者の合意がなければ成立しないと思うので、勝手に契約内容を変更することは法律に反するのではないかと思います。

しかし、パートの場合、契約期間が半年なので、その契約書の更改の時期には変更されてもしかたないのではないかと思います。

loveisland62さんは契約書とか、社内規定はありますか？
契約期間内において、休日等の勤務内容が契約書に記載されていれば、勝手に変更されることを拒否できるのではないでしょうか？

と言っても、現状ではなかなか難しいと思います。会社を敵にまわして戦うつもりがあれば、ですが、そうでないなら穏便に、条件を丸呑みにするのではなく少しでも土曜を休ませてもらえるようお願いするほうが得策かもしれません。

お礼

同じ立場からの　アドバイスありがとうございました。
できれば穏便にいきたいところですよね・・・でも、生活がかかってくるとどうしても感情的になってしまうのが被雇用者の悲しいところです。
結局は　すったもんだを繰り返して、会社を敵に回したくない人を皮切りに　いいなりになってしまうのでしょうか。
合意とは　結局言い包められることになりそうです。
まだ　解決の糸口さえつかめていないこの状況で　７月度の土曜出勤のスケジュール表が回ってきています。
今の時代、私たちの会社だけではないことがわかって　多少慰められました。
ありがとうございました。

回答No.1

tk-kubota

＞このような件はどのようにしたら来年まで　土日休みにできますか？

それでloveisland62さんは、これを法律で解決しようとしているのでしようか？　私は雇用関係の法律は詳しくありませんが、無理だと思います。何故なら、もともと法律で解決したいと云うことは国家権力の強制力を利用することと思います。国家は（法律は）様々な会社の細かなことまで入っていません。つまり、会社内のことは会社内で決めることです。労働組合などで社内の法律（社内規約）を整備する以外にないと思われます。

お礼

さっそくの回答ありがとうございました。
そうですね、会社のことは会社内で解決するべきなんですよね・・・。
しかし、私たちの会社には労働組合がないのです、ですから相談することもできず
こうして途方にくれているという状態です。
法律で解決、というよりまずどうしたら私たちの言い分を　聞いてくれるのかを知りたいと思っています。
大事なことに気づかせていただきました、ありがとうございました。