知らなかった手当の廃止。法的には請求できますか(長文です)？

質問

アルバイトです。ですが、わずかな資格手当てをもらっていました。今年４月から、その資格制度に変更があり、私の資格も新たに書き直されることになりました。
話がおかしくなるのはここからです。４月から資格手当が支給されなくなりました。それについて、おかしいとは思いながらも、新しい資格証が届いたらまとめて払われるのだろうと思い込んで、お金については何も聞かずにきました。さすがに半年たって、手当ての支払い請求権が時効で消滅するのではないかと不安になって、初めてお金の事を聞いたところ、資格手当ては他の条件を満たした者だけがもらえる事になったと言われました。全く知りませんでしたので、いつそんな事が決まったのか、どうやってそれを知らせたのか聞いたところ、お知らせの紙を社内の壁に貼って知らせたが、その紙は今見当たらない、と言われました…。手当てと言ってもわずかな額です。なかったものと思う事はできます。が、悔しいです。
法的に見て、手当制度の変更を知らなかったから、手当てを払えと言う事はできるでしょうか。おそらく、手当ての支払い条件の変更を知らなかった私の落ち度が問題になるようにも思いますが、紙に書いて貼っただけの告示方法に問題はないのでしょうか。皆さんの意見をお聞かせ下さい。よろしくお願いします。

回答No.7

slotter-santa

>労働法と民法とでは、労働法の方が上(?)だと思っていたのです。
ここだけ補足すると、労働法の方が上です。

ただ、労働基準法では「労働条件を明示しなさい（労働基準法第１５条）」「必要事項について就業規則を作成し、届出しなさい（労働基準法第８９条）」ということが書かれているだけで、内容についての問題はないのです。
就業規則は届けたらその内容が全てと言えばそれは違います。というのは、あくまで「常時１０名以上の労働者を使用する事業場が就業規則を作成、変更した時に労働者代表の意見を添えて提出することで労働基準法第８９条違反を回避できる」だけで内容にお墨付きをもらった訳ではないのです。

だからこそ、不当な不利益変更は公序良俗に反するものは無効だ、と言えるわけです。

余談ですが、労働協約の効力については、労働組合に加入している者のみになります。つまり労働協約で合意すれば個々の組合員の同意なしで労働条件を下げることもできますが、その効果が労働組合外までに及ぶかというのは諸説あって、一般的には「上回る分は及ばせても問題ないが、下回る分は個別判断」ということになります。

それは先に答えたとおり、「一方的不利益を与えるかどうか」などを総合的にみて判断するからです。
正社員、アルバイトという身分はあまり関係ないですね。労働協約は労働者が自主的に組織した労働組合と結ぶからこそ組合員全員に波及するだけで、組合がなければ、アルバイトも正社員も関係ありません。

お礼

回答ありがとうございます。そして、やはり時間を割いて詳しい説明をして下さって本当にありがたく思っています。ああそうだったのかと、改めて思いました。
あと、最初は感情的に、勝手に変えるなんて、という気持ちだけが強かったのですが、自分(労働者)がどういう状況に置かれているのか、法律的な事を知る事ができて嬉しく思います。あとはどう動くかなんですが…。
皆さんに回答いただきまして、全ての回答に考えさせてもらってありがたいのに、正直どこを基準に点数を決めればいいのかわかりません…。二つしかサンクスポイントがないのも嫌です…。ポイント無しで締め切らせてもらうかもしれませんが、そのときはご了承願います。

回答No.6

walkingdic

>どこでもある話なんでしょうか…？

それはいろんなケースがありますよ。

たとえば、資格を取らせるという場合でも資格取得の費用は会社が負担するけど、それに対して手当を支払うとは限りません。何もなしということの方が多いと思われます。
特に仕事に関係して取得が必要な場合にはそういう傾向にあります。

逆に取得時の費用は出さないけど、資格を取れば手当を出しますというのもあります。
これは要するに取得費用までは出せないけど、資格があるのであれば一定能力があると認めて出しましょうというものです。
ただこの対象となる資格などは大抵の会社では永久不滅ではなく、その時々に応じて見直されることの方が多いでしょう。
私の知っている事例でも、たとえば昔はＩＴ関係の資格に対して手当を出していたけど業務との関連性が薄くなったので廃止したとか、最近では大手ではよくあるＴＯＥＩＣの点数が高い人に対する資格手当でも昔は７３０点以上に出していたけど今度からは９００点以上でないと出さないとか、その時々で話は変わるのが通例です。

上記はすべて正社員に関しての資格の話で、労働組合と会社の間で協議して合意するなどしているので、これは不当とはいえません。

ただ正社員は労使の合意した労働協約に従うことが決まっているから、契約違反にはなりませんけど、アルバイトの方の場合には別の契約となるので、その契約内容が重要になるわけです。

なので単純ではないのです。あと契約についても、採用されるときに資格手当の話を聞いていたのであれば契約書に書いていなくても雇用契約時の内容の一つであると主張できる可能性もないわけではありません。契約は口頭でも成立しますので。
ただ採用後に言われたという話だと、雇用契約に含まれていると主張するのは難しくなります。（どんな場合でも無理というわけではありませんが、個別に考える必要があり、ハードルは非常に高くなります）

お礼

例をあげて下さって、本当にありがとうございます。時間を割いて詳しく教えて下さる事も嬉しく思います。
今の会社には労働組合はなく、会社は紙に書いて壁に貼るだけで、様々な条件を変更していました。それも不愉快だったのです。
ただ同じ言葉を繰り返すだけで済みませんが、助言していただきありがとうございます。

回答No.5

slotter-santa

「手当制度の変更を知らなかったから手当を払えということはできるか」と言われれば、できないといか言いようがありません。

ただ、貴方が知らない間に労働条件が不利益変更されていた、ということになれば、それを（同意していないので）無効だとして、争うことは可能かと思われます。（変更に合意があるということならばダメです）

一般的には労働契約は入った段階で明示しなければなりません。特に賃金については書面で明示しなければ労働基準法違反（第１５条）になります。
その内容がどうなっていたのか、というところが１つめのキーポイントになります。

２つめは、例えば労働条件明示の内容で「資格手当は就業規則の規定による」となっていたとします。そうなれば、就業規則を変えれば資格手当を取り上げられ・・・るとは限らないんですね。基本的に特定の人物に一方的な不利益を与える就業規則の変更は民法上の公序良俗に反して無効だからです。

制度を変えたから、あるいは事前に通知があったから、労働協約があるから手当がなくなるのは合法だ、とは言い切れません。労働条件の不利益変更は一方的には課せられないからです。ただ、一方で１００％不当かと言われれば、これも微妙と言わざるをえません。

まずは専門機関に相談すべきでしょう。労働基準監督署に相談してみてください。

お礼

今になって少し恥ずかしいのですが、就業規則を見せて欲しいと頼んだ事もないのです。なので、どういう内容なのか分からないと言う有様です。
＞基本的に特定の人物に一方的な不利益を与える就業規則の変更は民法上の公序良俗に反して無効だからです。
私にとっては不利益です。公序良俗に反し無効というのは、驚きました。労働法と民法とでは、労働法の方が上(?)だと思っていたのです。
労基署に相談してみたいという気持ちはあります。でも、会社とあらそってでも手当てがほしいかと言うと、なんだか弱腰になります。
今回は詳しい説明を本当にありがとうございます。

回答No.4

walkingdic

少し時間が出来たのでもう少しわかりやすく書きましょうか。

まず元々資格手当というのがどのような雇用契約により支払われていたのかというのはご存じですか？
これが一番重要なことです。手当をもらっていたというからには、契約上の権利をご質問者が有していたということであり、その根拠となるのはご質問者と会社との間の雇用契約に他ならないからです。

ここで、一番大事なのが、その契約内容です。
たとえばわかりやすく極端な例で書くと、

１．～の有資格者に対しては金＊＊＊＊＊の手当を支給する
　ただしこの資格制度が廃止を含む変更がなされた場合にはこの限りではない。

などという契約内容であれば、初めから将来廃止や変更されることを盛り込んだ契約だから、ご質問者に異議を唱える余地はありません。
言い換えると、これは当初からの契約内容なので、労働契約の変更ではなく、単なる労働条件の変更に過ぎず、この変更は雇用契約締結時からご質問者も承諾していたことになるのです。

ご質問者の場合にどうなのかは、この雇用契約がどういう契約内容であり、どういう契約内容だったから今まで資格手当がもらえたのかというのが一つの重要な情報なのです。

さらに言うと、資格手当の制度が直接ご質問者との雇用契約により決まっていた物なのか、それとも間接的なものなのかというのも重要です。
たとえばその会社の社員と会社の間で締結される労働協約により決まっているものであり、バイトはそれに準じるとなっているだけであれば、労働協約が変更になれば当然こちらも変更になります。これも当初のご質問者との契約において、「労働協約に準じる」という契約をご質問者自身も了承しているから、契約違反にはならないのです。
（労働協約＝会社と従業員の代表者により取り決めたものです）

一方で、ご質問者と会社の間の雇用契約で、直接資格手当を支給するとあり、その資格制度の変更についても何も将来の変更の予約（先に述べたただし～の条文のような物）がないというのであれば、契約違反として、無効を主張することも出来るでしょう。

もちろん雇用契約の内容は永久に保持しなければならない物ではなく、双方が合意すれば変更は出来ますけど、それは単に通知ではだめで、契約変更について「双方が合意」しなければならない物になります。（つまりここでも単に知っていた／知らなかったという話ではないです）

基本的な考え方は上記のような形になります。

お礼

＞まず元々資格手当というのがどのような雇用契約により支払われていたのかというのはご存じですか？
いいえ。ただ単に、資格を取ればお金がもらえるよという話だけで、勤続年数に関係なく、資格を取りたい人が取ってお金をもらっていました。この資格は会社に入る時に、いついつになったら取らせます、取れますという説明はありませんでした。
契約の中には、なかったものとなるのかもしれません…。
感情としては、今回の手当ての支払い条件の変更に合意できません。でも、契約違反かどうか…。
詳しい説明を本当にありがとうございます。

回答No.3

walkingdic

>私達が知らなくても問題ないという回答には疑問を持ちます。
そういう意味ではありません。
あくまで、
>手当制度の変更を知らなかったから、手当てを払えと言う
ということは出来ないということです。

そうではなく、そもそも労働条件の変更が問題ないのか、契約違反として問題なのかということを問わねばならないということです。
知っていた／知らなかったでそのことが変わるわけではないということです。
その労働条件変更が不当であるなら、初めから知っていたとしても遡って取消してもらうべきですし、労働条件変更を知らなかったとしてもその労働条件変更が不当ではないのであれば、どうにもなりません。
ただ労働条件変更時には掲示することになっているから、それは守らねばなりませんが、ご質問では掲示してあったとのことなので義務は果たされています。

問題のそれが不当なのかどうかについては、ご質問内容では、その判断できるだけの情報がないから、判断しかねるという話です。

お礼

教えて頂いた事を読み返して、改めて、基本給以外のお金については文書では見ていない事に気づきました…。今回お聞きした手当ては社員もその資格を取ればお金をもらえる…はずです。
不当な労働条件の変更なのか…。私としては「いきなり変えるなんて酷い」という気持ちが強いですが、だからといって、不当なものとはいえないわけですね。
ただ…。資格をとったわけです。会社がわざわざお金を出してとらせてくれたんです。でも、お金(手当)は払わないよっていうの、なんだか変ですよね。どこでもある話なんでしょうか…？

補足

回答ありがとうございます。たった今確認させてもらいましたが、今時間がありません。大変すみませんが、改めて夕方返事をします。詳しい説明をありがとうございます。

回答No.2

walkingdic

それは正社員に対しても適用される資格制度でしょうか？
それともバイトのみでしょうか？

正社員に対しても適用される資格制度であり、それがバイトにも適用されているとするならば、バイトの契約では正社員との間の労働協約などに準じるという契約で働いているものと思われます。

この場合には正社員の資格制度が変更になればやはりその影響を受けます。

事情が定かでないので変更に問題があるのかどうかは不明です。

>法的に見て、手当制度の変更を知らなかったから、手当てを払えと言う事はできるでしょうか
そういう理由では出来ません。知らなかったかどうかの問題ではありません。

なお、
>紙に書いて貼っただけの告示方法
は全く問題ありません。

ただ知っていたかどうかの問題ではそもそもありませんので。

お礼

回答ありがとうございます。
ただ、手当てがなくなるという事は賃金が下がるわけです。当事者である私達が知らなくても問題ないという回答には疑問を持ちます。
労働契約の中でも賃金は一番と言っていいほど、重要なものなのに…？
…。
NO1の方が言われたみたいに、専門家に聞いてみた方がいいのかもしれませんね。
ご意見ありがとうございました。

回答No.1

Segenswind

原則に厳格に従うなら、労働条件の不利益変更は認められません。
しかしながら、その不利益の程度がごく軽微であるなら、合理性を認めるのもやむなしとの判断も、残念ながらあるようです。

また、告知方法についてですが、ある程度目に付きやすいところに貼ってあったのなら、内容はともかく意思伝達そのものは有効と考えられます。逆に普通目に付かないようなところや、既に不要な紙類が大量に貼ってあるなどで誰も気に留めないようなところでしたら、今までの期間は制度変更の効果がなかったと主張することが可能かも知れません。

いずれにしても微妙な判断のからむ事例と思われるので、きちんとした結論を求めるなら事業所を所轄する労働基準監督署等に問い合わせるのが良いでしょう。

なお、請求権の時効を気にされてるようですが、労働債権の時効は２年ですので、少なくともこの点については安心してください。

お礼

アドバイス本当にありがとうございます。返事が遅くなりましてすみません。意思伝達は有効と考えられるのですね…。
争うかどうしようか、となると、先立つものがなくて何もできないのですが、どうも感情的に悔しくて。
あと、私は今まで賃金の支払い請求は半年だと思い込んでました。アドバイス感謝します!!