年次有給休暇 時季変更権の行使について

質問

私は、物流倉庫で働く契約（アルバイト）の者です。
この度イベント（7/29土）へ行く為に有給の届けを出したのですが、欠勤扱いにされました。
まず届けを出しましたが、数時間後に主任から「忙しいから出勤要請がかかったので、他の日にして欲しい」と取って付けたように言われました（どうやらわざわざ上に確認してこうなった模様）
この出勤要請というのは、具体的には従業員全員の出欠確認を取り、その日は有給休暇が使えないという事になっています。
（年末年始・盆・ＧＷも各１週間程度制限されます）
前々から計画して準備し参加料も入金してしまっているイベントの為困ると言っても話にならず・・・
とりあえずは欠勤にしておきましたが、本来有給休暇は労働者が自由に使えるものですよね？また単に忙しいというだけでは理由になりませんよね？

この会社は基本的に週休二日制の会社ですが、年間２～３日ほどの土曜が通常出勤日となっています。
忙しい時期との事で出勤になっているのですが、これまで他の人が有給を使って休んでいる実績がありますし、通常出勤日である土曜にこの出勤要請がかかったのは初めてです。

今回や年末年始等の有給の制限（出勤要請）は時季変更権を盾にしていると思うのですが、これは労働基準法的にどうなのでしょうか？
この会社の従業員は大半がアルバイトですが同日に何人も休めば業務が苦しくなるのは解りますが、これが代替要員の確保努力に当たるのでしょうか？
休む人は欠勤でも休みますし、出る人は何もなくても普通に出ます（基本私もそうです）。
有給を使えなくして出勤率を上げているだけのような気がしてなりません。

明日にでも主任を相手に有給が使えるように話し合いをするつもりですが、アドバイスお願いします。

回答No.3

Segenswind · ベストアンサー

特定の時期に限って有給が使えない（＝使用者が時季変更権を使用する）、ということはありえます。業種、企業規模、取引先との関係などで、決まった時季に一人も人員を欠くことができないケース等は考えられます。例えば、神社で年始に有給を取るのは難しいと思います。

　ただ、業務の内容にもよりますが、アルバイト・パートが300人ほどもいるところで、一人欠くことが業務の正常な運営を妨げるとはちょっと考えにくいかとは思います。出欠確認が欠勤扱いの後になされるというのも、おかしな話ですし。
　話し合いで納得のいく答えが得られなければ監督署に相談したほうが良いと思います。なお、直ちに認められなくても２年間は当該賃金の請求権があります。

　また、有給の届けに取得理由を書かせるのは、強制でなければ問題はありません。本来なら時季変更権を行使せざるを得ないような場合でも、それを実際に行使するか否かの判断材料にする場合があるからです（「本当は厳しいのだが、親友の結婚式なら仕方がないか」など）。もちろん書かなくとも自由ですし、書かないこと（だけ）を理由に時季変更権を行使するのは認められません。

お礼

お答えいただきました、皆様ありがとうございます。

本日話し合いをしましたが、聞き入れてはもらえませんでした。
最終的にこの営業所のトップと話し合いを行いました。
向こうの主張をご報告させていただきます。
・企業は忙しいという理由で有給を認めないという事ができる。
・法律の勉強不足・また人として法律を出してくるのはどうか
・ここはこういう会社、納得できないのなら労働監督署へどうぞ
・届に理由は書くのは当たり前の事・またこれは強制だ

出欠確認に関しては、話が一転して「確認を取った上で、２～３日前に有給が使用できるかどうか判断する」という話に変わっていました。
１０日も前に、返事を求められても判断しかねるとも言われましたが、確認も何も有無を言わず欠勤扱いにされていましたし、この事を問い詰めてもトボけられるだけでした。

また人員確保については、実際問題そんな事できない！と突っ張られ、
仕事量に関しては、実際大して多いものではないが、人員が少ないと苦しいとの事でした。
そこで残業等でカバーできる仕事量ではと問いましても、「自分は遊びに行って、ほかの者に残業させるのか？」といわれました。

結果法律的な事など聞き入れてもらえず、道徳的（社会人として？）にそういう事を言うのはどうなのかと、逆に自分が悪いような感じでした、まるでヤクザのようです。
無理やりまるめ込まれた形です。

また、時季変更権という言葉自体知らない事、忙しいという事だけで相当な理由になると言い切りましたので、本当に知らないのでしょう。

ですが実際、トップから監督署へどうぞと言われても、監督署に言えば最後と感じました。
生活もありますし、これ以上深追いするのは危険だと感じています。
法律というものはあっても、会社の中では事実上会社が法律なんだなと。
捨て身で向かわないとかなわないようですね・・・。
こんな遅れてる企業では、監督署の調査もゴマかしてスリ抜けられそうですが・・・。

補足

本日、上司の方より謝罪がありました。
すべてが通ったのではありませんが、改善が見られましたし、上司のほうも問題にならないように配慮をしていくという事でしたので、こちらも半分折れて円満解決の方向とする事にしました。
これにて回答を締め切らせていただきたいと思います。
皆様ありがとうございました。

回答No.2

6dou_rinne

有給休暇は本来は労働者が自由に使えるべきものです。
しかし、会社としても業務の運営に支障をきたすような場合には有給休暇を他の日に代えて与えることはできますが、ただ単に忙しいとか言うだけで行使できるわけではありません。
質問だけでは詳しい状況がわからないのでなんともいえませんが、そういうことがひんぱんにあるのはおかしいことです。
もし納得できなければ労働基準監督署に相談してみてください。

お礼

おかしいと思う所は、日常ではいくら忙しくても出勤要請はかからないという事です。いくらでも残業や派遣でカバーしています。
（忙しい時は自主的にハズすようにしていますが・・・）
言い方がおかしいかもしれませんが、特別な期間に限って出勤要請（有給が使えない）がかかるのです。

忙しい＝人員が少なくなりそう
という意味で言ったのでしょうが・・・。
私が届けを出して拒否した後で会社全体に出欠確認を取っていましたから順序がおかしいですよね。

それから有給の届けに理由を書かないといけない等気になる点もあります。

おかしいようですので、話し合いを行ないたいと思います。

回答No.1

miu_chan

時季変更権を楯にする、という表現はどうかと思いますが。。。

時季変更権という言葉までご存じのようですが、
今一度、その意味や内容を確認してみて下さい。
時季変更権を行使できるのは、具体的には
「その日に休みを取られると、その労働者が特殊技能を持っているために
業務に支障が出てしまう」
「その日の業務に人員が減ってしまうが、他の人の残業や仕事のペースアップ、もしくは別の部署や新しく労働者を雇い入れるなどして穴埋めをするのに時間的に間に合わない」
といった理由の場合となります。

質問者さんのお仕事内容とか技能の重要度レベル、
また職場自体の雇用体制などがわからないので、
この事例が一概に、時季変更権がＯＫかダメかは判断しかねます。

上司と交渉される、との事ですので、
ご自分の仕事の代役人員が本当に確保できないのかどうか、
という方向で話をしてみて下さい。
ダメだったら、これは欠勤扱いしてもらうしかありませんが、
質問者さんが折れて時期変更に応じるという形になった場合は
この分は有給休暇は別の日にちゃんと取ることが出来ます。

いずれにしても、そこまで「どうしても休みたい事情」であれば、
そのイベント参加の申し込み完了の時点で
一日も早く会社に申し出るのがよかったのではないでしょうか。
１ヶ月前に言われれば、それもアルバイトという立場であれば
会社側に「代替人員が確保できない」とは言わせない方向に
持って行けたかと思うんですが・・・。

お礼

今回の出勤日に関しては、他の部署での業務となります。
こういう事から特別な技能は必要とされていません。
技術的なものより量的なものですから、残業等で解決できると思われます。
逆に言えば定時内に終わらせる為のようなものと感じます。有給を使えるように努力しているとは思えません。
出欠確認を取った上での判断ではありませんから・・・。
ちなみに、アルバイト・パートは３００名程度です。

とりあえずは、回答いただいたように本当に必要な人員が確保できないのかという方向で話して見ます。