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独立行政法人での職場環境の改善要求は、どうすればいいのでしょうか？
TooManyTroublesの回答
独立行政法人になると、それまであったさまざまな規定や規制を失います。措置要求もそのひとつです。 虐めとかかれておられますが、ハラスメント、と置き換えてよいかと思います。 大学などであれば、ハラスメントに関する規定を設けているところもあります。それらは、セクハラ以外にも、アカデミックハラスメント、パワーハラスメントなどを含めている場合もあります。いくつかはネットで公開されています。 問題は、セクハラしか取り上げていないところとか、そういった防止規定すらないところがあることです。 これまで、そういったハラスメントの氷山の一角はしばしば事件として報道されました。それらではハラスメントに対する処分の規定があり、合法的に懲戒などの処分が行われています。逆に、規定のないところでは処分の対象にはなりません。残念なことに、現実的に多くの施設では、セクハラの規定があっても、権力的運営や無能な上官による支配がやりにくくなる、パワーハラスメントやアカデミックハラスメントの規定がありません。 ハラスメントは以下ハラと略します。 それでも施設内部で相談できるところがあればそれもひとつでしょう。うまく、内部で、穏当な指導が行われて、ハラが減ることが期待できます。うまくいか無いこともあります。 内部での調整が不可能な場合、公益に反する違法行為のあるものは内部通報者保護制度（法律）の対象になりますが、そうでないものは、なりません。 労使関係のなかで発生している場合は、労働基準監督署の扱いになります。しかし、かなり悪質な嫌がらせによる労働紛争が対象で、やわなアカハラやパワーハラ程度では、なかなか、介入対象になりません。URLの山口県のあっせんの事例を例としてごらんください。しかしこの場合も、まず、上司あるいは事業主などに よく相談し解決を図ったあとでないと相手にされません。この場合、被害者が、なめれないようにするには、どこまで、話を上げていく腹があるか（労働基準監督署・裁判など：虐めによる苦痛被害の損害賠償請求です）、できれば最初から示しておくほうがよいでしょう。 大学などのハラ対策規定は、本来、こういったなりいきを、内部の規律により、防止することが目的で制定されているものです。仮に起こったとしても、内部の規定で処分されて、被害者の気がすめば、裁判にはいたらなくなり、施設にとっても恥ずかしい判決が報道されることもなくなるメリットがあります。そして、その上でも、被害者は、民事裁判を起こす権利は残ります。それを考えると、施設側と、加害者本人は、本当に誠意ある対応をしなければいけない状況になります。 なお、それぞれの独立行政法人には、規定集や中期目標・計画案があると思いますので、どのような扱いであるかたしかめてください。がっくりくるかも知れません。 ２段上に述べた流れのなかでの位置づけでは、労働基準監督署は、役割が中間あるいは、仲裁に近いものです。そのぐらいの仕事なら、内部でもできる大学が多いでしょう。本質的にハラは人権問題であって労使紛争ではありません。解決する場所がないから労働基準監督署にハラ問題が持ち込まれたと考えてください。 日本は人権擁護法すらない国です。（流れた法案はとてもおざなりで、未熟なものでした）（ちなみに、がん対策基本法は2006で、米国のcancer actは1971です。こんなもんです。）ハラに対する明確で公平な解決方法が法で保障されるべきですが、ありません。施設by施設での、被害者が賢明な解決策（交渉術）の模索をしなければいけない状況です。がんばってください。
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お礼
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