先日解雇通告されたので あっせん申請をしました。

質問

こちらで　質問させていただいたものです。
相談に乗っていただきありがとうございました。

労働局に言われたとおり、常務に電話をして解雇の撤回を求めたのですが　予想通り　決定されたのだから無理だと言われ　あっさり引き下がって紛争になった確認をとりました。
3日後に上司に呼ばれ、常務に電話をしたことについて聞かれました。
もう、あっせん委員から連絡が入ったものと思い、あっせん申請をしたことを告げると　次の日に常務が面会を求めてやってきました。（まだ、委員から連絡は行ってなかったです）
そのときの話で　社長も貴方のことを心配してるんで　3ヶ月の解雇延期をあげるので　仕事を探すといいですよっと言ってきて　その何とか申請ってのを取り下げないかと言われました。
ですが　私の主張は　解雇の撤回（将来の処遇が補償される条件）か　3ヶ月分の給料額の支払いですので　あっせん委員の判断に任せますと言って　突っぱねました。
昨日、あっせん委員から　会社側もあっせんに参加すると言ってきたので　日時が決まりました。

上司から　昨日もう一度　解雇日の延期をどうかと会社が言ってるがどうかと言われましたが　断りました。
そのときに　常務より　上司の私も参加してほしいと言われてるので　参加しますと言ってきました。

ですが　昨日委員よりのあっせん開始通知が届いた書を見ると　保佐人は　弁護士、社保労務士、当該労働者の親族となっていますが　上司の参加は　いいのでしょうか？
会社側2名対　弱い立場の従業員ってのは　断然不利だと思います。

前回の質問です。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2145306

回答No.4

slotter-santa · ベストアンサー

なんか話が変な方向に行っているのでちょっとだけ補足します。

まず、就業規則ですが、「周知」させる義務はあるのですが、就業規則を渡す義務まではありません。

例えば、労働条件通知書において、一部の労働条件を「就業規則の規定による」として委任していることはよくあることだと思います。

試用期間に関しては、本来は全員一律という性質のものではなく、個別に判断すべきものですから、少なくとも労働条件通知書には何らか（それが就業規則○条によるでもいいのですが）の定めは必要でしょう。

で、私の考えですが・・・個人的には２さんと同意見で、会社側はかなり譲歩していると思います。裁判で勝てる勝てないは何とも言えませんが、少なくともやっても得るものは少ないと思いますので、ある程度争ってあっせん案が出たらうまく妥協する方向に行くのが貴方のためだと思います。ただ、ネット上での内容を見た判断なので正確かはわかりません。専門家が適切な判断をしてくれると思いますので、それを踏まえた上で貴方が適切な決断をしてください。

頑張ってくださいね。

お礼

昨日、あっせん調停に行ってきました。
私の前に会社側と調停員が話合っていて　後に呼ばれました。
会社側は　解雇の撤回は出来ないと言い、和解金を一月分でどうかと言ってきたらしいのですが　調停員の方が　それでは　主張と開きがあるので　和解にこぎつけるのは　難しいでしょうと言ったそうです。
会社側は　社長の決裁が必要だが　1.5ヶ月分までは　帰社して考慮すると言ってきました。
私は　2ヶ月分はほしいと思いましたが　回答者さんが言ってくれた理由がもっともだと思い　妥協して応じました。
和解の文書も交換されることになったので　新たに求職するときに誤解をとけることもできます。
いろいろと有難うございました。

補足

いろいろ、ありがとうございます。
僕は入社後に猫の手も借りたい新店オープンに行って落ち着いたら　配属先を決定するから　とりあえずそこにいてくれと言われ、落ち着いて暇になってきたら移動になりました。
こっちでは　有名なOA,事務用品のショップで一番のかき入れ時の年度末で　かなり忙しかったので　商品知識もないので　バイト同様の仕事をさせられてきました。
仕方ないとは　思いましたが　そんな仕事しかさせずに　幹部候補になれないからと言うのは　おかしいです。
店舗責任者及び専務が私の仕事内容を見てもいないので何もしらないのに　判断したことです。
それは　新店が思うように売り上げが上がらないので
人員整理しないと思った会社が　切りやすい人を切ったにしか　思えないのです。
店舗責任者も上司も　私が解雇になった理由は　それしか考えれないと言ってました。
あっせん調停で　言ってみますが　妥協も考え　あらたな道を進んでいきます。

回答No.3

seble

2ですが、
よく読まれていないのでしょうか？
就業規則が労働契約書、雇用契約書などに記載されている事はあまりありません。
と書いています。
全体の規則ですから、契約書に全て盛り込むには文書量が多すぎます。
通常は別途あるものです。
それを自分で探して読んで下さい、と書いているのです。
会社からもらったかどうかは、この際関係ありませんよ。

回答No.2

seble

上司は会社に所属している訳ですよね？
当然、会社側に付くと思いますが、、、
あなたの味方をすると思うのはちょっと甘いと思いますよ。
あなたが不利だと思ったら、弁護士などを頼んだ方がいいですね。
ただ、先の方にもありますようにあっせんは中立的な立場から行われますし、何ら強制力を持ちませんので、あなたが冷静に対処すれば、特別不利という事はないと思います。

しかし、先の質問も読みましたが、試用期間内の3ヶ月で解雇ですから、あまり争える余地はないように思います。
職安の募集はあくまで募集広告であって、それがそのまま労働契約ではありません。
また、試用期間などは個別の労働契約書に盛り込む事はあまりなく、就業規則に従う事になります。
規則を見た事はないのでしょうか？
規則がないのなら別ですが、幹部候補であり、年令もそれなりであり、就業規則を事前に閲覧しなかったのは、あなたの落ち度とも言えます。
時系列が明確ではありませんが、予告期間も満たしているようです。

これらを考えると、会社の出している3ヶ月の延期はかなりの譲歩だと思えます。
私は、争議専門労組でこの手の事件もそれなりに扱いましたが、
試用期間中であるとして、3ヶ月しか勤務していないのに、3ヶ月分の賃金補償は厳しいように感じます。
（半年勤務で年収分の解決金を取った事はありましたけどね、、条件がだいぶ違う）
最初の要求としては妥当ですが、ある程度譲歩して、裁判せずに決着するのがよいと私は感じます。
たぶん、ですが、裁判で勝てる確率はだいぶ低いと思います。

補足

ありがとうございます。
就業規則ですが　労働契約書には　書いていませんでした。
会社からは　辞令と書かれた文書を渡されたのですが
配属先と基本給、能力手当てのみしか書いていませんでした。

回答No.1

slotter-santa

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行規則第８条により、あっせん委員の許可があれば補佐人の出席は認められます。

弁護士とか社会保険労務士は法律上代理人になれますので問題ないですが、この上司の参加というのは補佐人というよりは、当事者の１人として出るということではないでしょうか？

一見不利に見えるかもしれませんが、元々労働問題の専門家が第三者的立場で判定するもので、こういう関係というのはよくあることだと思いますので、気にする必要はないと思いますよ。
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/soumu/kikaku/kobetufunnsou.htm

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/syourei.html

補足

返事遅くなって　申し訳ありませんでした。
回答ありがとうございます。
労働局に問い合わせしてみたところ、当事者の一人でよくあることだと言ってました。
別室で聞き取りをすると言うことなので　大丈夫とも言われました。
参考URLありがとうございます。