見習給与の支給について

質問

当社では、中途入社の月給社員について、入社後１ケ月間については見習給与として９０％の額を支給することにしています。
このことについては労働契約書に記載されていて、双方合意のうえ契約しています。

しかし、このことについては賃金規定に記載されていません。ゆえに無効になるとの話が聞こえてきました。

労働契約書で双方合意しておりますので、合法と思えるのですが如何でしょうか？
よろしく回答をお願いいたします。

回答No.3

analysis_swindle · ベストアンサー

労働契約の効力は就業規則の効力を上回りません。

労働基準法92条
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

労働基準法93条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

つまり、「法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約」の順に効力が生じます。
労働基準法は、労働者保護のための特別法で、特別法がある場合には、一般法である民法にさきがけて、特別法が適用されます。

お礼

回答をありがとうございます。
＞「法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約」の順に効力が生じます。
＞労働基準法は、労働者保護のための特別法で、特別法がある場合には、一般法である民法にさきがけて、特別法が適用されます。
このあたりがポイントですね。理解できました。

回答No.4

analysis_swindle

書き忘れ、追記します。

ですので、就業規則にきっちり規程しておかなければいけません。
就業規則に、試用期間中は９０％の額を支給する旨を定めておけばよいのでは？

お礼

最後までフォローをありがとうございます。
近日中に就業規則を改定したいと思います。

回答No.2

noname#41546

基本的には労働契約の効力は就業規則の効力を上回ります。就業規則が使用者の一方的な意思表示なのに対し、労働契約は当事者双方の合意だからです。しかし、就業規則で労働契約より労働者に有利な定めがあれば、そちらが有効になります。
　本件では「就業規則に入社一ヶ月間の減額措置の定めが無いこと」が、「有利な定め」に当たるのか、なかなか微妙なところだと思います。私は、就業規則に定めがないことまで「有利な定め」とは言えず、労働契約で双方の合意がある以上、それを有効としても構わないように思いますが…。

お礼

回答をありがとうございます。
＞基本的には労働契約の効力は就業規則の効力を上回ります
ということは、労働契約書に記載するだけで有効という考えですね。
参考になりました。

回答No.1

aoba_chan

労働基準法と労働契約の関係は、民法と一般契約の関係と同じようなものです。民法の規定に基づかない契約は無効ですよ。

では、今回の内容が労働基準法に基づかないかというと、法律的なところでは、労働基準法第93条において
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。」
とされています。
賃金は、賃金規定として個別の規定が設けられていることも実際にはありますが、同法第89条第１項第２号又は第４号によって、就業規則により定められることとされておりますので、残念ながら無効を主張されても仕方のないところのようです。

お礼

回答をありがとうございます。
はっきりと労基法でうたわれていたのですね。
主張は筋が通っていることが理解できました。