歩合給を導入する場合

質問

ソフト会社の人事やってます。
　この業界、個人の能力が生産性（ひいては受注・売上額）に直結するのですが、今の会社の給与形態は月々の給料に歩合の要素がありません。賞与で色を付けているのですが、同じ年数の人どおしで、ゼロ円と50万円ほどの差を付けることも困難です。

　利益貢献度に応じて給料に差を付けたいのですが、賞与の枠だけで差異を設けるのにも限界があります。

　生保など営業職で広く普及している「歩合」の要素を入れたいと考えています。

　例えば、

基本給（最低保証給）＝　10万円
歩合給　＝　受注金額の30％

と仮に設定した場合、ある月は200万円の受注があってその月の給料が 70万円 になり、翌月の受注額はゼロ（前月の受注にかかる作業をしていた等）で給料 10万円 という具合に変動したとします。

(1)基本給（最低保証給）は下限があるのか？

(2)これほどの変動は許容されているのか？

(3)所得税は年調で調整があるからよいとして、調整がなく予め階級を決める社会保険はどうするのか？　毎月変更届けを出す必要があるのか？

　仮に導入するのであれば、全員一律ではなく、本人の希望に基づいて実施すると思います。（歩合制に移行したい人だけ移行する）

回答No.1

wakazzzz

こんにちは
wakazzzzです。
僕も会社の経営をやっていますが、歩合旧を導入しています。
基本給の最低限度は分かりませんが、僕も保険会社のシステムを参考に作りました。
簡単に言うと、
正社員である社員の方に、会社と代理店契約を結んで頂けばよいのです。
正社員の部分は完全に固定給にして、それ以外を歩合にしていくとうまく行きますよ。。。
まあ、コミッション率とか導入にあたって考慮する事は多いですが、非常に有効な手段だと思います。

お礼

代理店契約ですか。
その系をもう少し調べてみます。
ありがとうございました。