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労基法に関する相談です。
神奈川に本社があるオーナー会社に営業職で勤務してます。 まず3年前に入社前の面接で「労働条件通知書」なるものを受け取り そこには残業代が出ると記載があったにも拘らず、 入社後の労働契約書にはその文句は削除されており、 総務の人間に聞いたところ「営業職には残業代は出ない」と 面接時に説明したとウソをつかれました。 当然、現在に至るまで残業代は一銭も出ておりません。 これってサービス残業で違法の他に違反条項はつくのでしょうか？ 次に祝祭日のある週の土曜は出社(勤務日)となっているのですが これは有休消化が少ないので半ば強制的に取らせるために 設定しているのが現実です。 また、その他に会社の勤務カレンダーには“有休消化日”なるものを設け 強制的に有休消化させる日を作っているのですが これは違法ではないのでしょうか？ こういったことを含め、近日中に社長に全てを話す予定なのですが それに腹を立てて強制解雇やいきなりの転勤、パワーハラスメント的な ことがあった場合の対処法をお教えください。 解雇と退職勧告との違いもお願いします。 それでは皆様よろしくお願い申し上げます。
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自分で労基法を調べるつもりはないのかな、とちらっと思ってしまいましたが……。 ・〉これってサービス残業で違法の他に違反条項はつくのでしょうか？ つきません。「労働条件通知書」が、証拠になるだけです。これを出すところは珍しいですね。法定されているんですが、存在そのものを知らない人が多いから。 残業賃は、契約書になければ請求できないという性質のものではありませんし。 ・〉次に祝祭日のある週の土曜は出社(勤務日)となっているのですがこれは有休消化が少ないので半ば強制的に取らせるために設定しているのが現実です。 週の休日は１日あればいいですから、違法ではないですね。 ・〉会社の勤務カレンダーには“有休消化日”なるものを設け強制的に有休消化させる日を作っているのですが これは違法ではないのでしょうか？ 労基法をお読み下さい。労働者過半数代表との協定により、有休のうち５日分を自由に取れる日にしておけば、残りの日数は取得日を指定することができます（計画的付与）。 〉それに腹を立てて強制解雇やいきなりの転勤、パワーハラスメント的なことがあった場合の対処法をお教えください。 まず、労働組合（全国組織・地方組織）の労働相談で知識を仕入れ、いざというときのバックアップを確保してからにしたらどうですか？ 労基法も読んでいない状態では、危なっかしいです。
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- doctorelevens
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「営業職に残業手当は出ない」なんて事はありません。 労働基準法に営業職の例外規定なんて記述がありません。 但し労働基準法違反は最初は労働基準監督署からの勧告ですので、罰則は事実上ないのが現状です。 この点は期待しないこと。 残業手当支給を請求するには、 タイムカードまたは出勤簿（メモ可）の記録。 業務内容の詳細（会議の議事録や資料作成なら資料そのものや見積）の成果物・証拠が必要です。 「指示していないのに勝手に居残った」と言い逃れられないようにする必要があります。 いずれにせよ、労働基準監督署に持ち込む案件です。 すぐに払ってくれる場合もありますが、払ってくれなかったら裁判も視野に入れないといけませんが・・・ 有給休暇があって、取得状況が悪いのを是正するために強制的に有休消化をさせること自体は違法行為ではありません。 休んだことにして出勤、なら問題ですが。 強制解雇は合理的な理由がなければ出来ません。 引用 （解雇）第18条の２ 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 転勤もほぼ同義です。 解雇は会社都合、退職勧奨は自己都合になります。 退職勧奨に対して承諾や退職届（願）の提出をしてはいけません。 労働基準法はよく読んで置いてください。
お礼
お答えありがとうございます。 タイムカードは入社以来、毎月コピーして保存していますし 給与明細に残業代が含まれていないのでそれも保存してあります。 退職勧告についてよくわからなかったので 参考になります。 やはり労基法については自分で勉強しないとダメですね。 勉強します。 ご丁寧にありがとうございました。
お礼
ご丁寧にありがとうございます。 労基法のサービス残業禁止の部分程度は知っていたのですが そこから先になるとなかなか調べる余裕もなかったもので・・・。 非常に参考になりましたし役立たせてもらいます。 ありがとうございました。