教育（研修）手当の取り扱い

質問

教育・研修時の手当についての取り扱いで質問です。
会社では、出張時には出張手当を支給するよう、就業規則で定めており、旅費実費精算とは別に社員へ支払しております。
又、教育・研修を休日や夜間に行う場合がありますが、こういった場合には手当として社員に一律の支給
をしております。この中には食事代も含んでおります。休日手当等は支払しておりません。
就業規則には定めておりますが、所得税の取り扱いについては、やはり所得となるのでしょうか？
又、遠方へ研修を受けるために出向かなければならない場合でも、出張とみなして出張手当とするには無理があるでしょうか？

回答No.2

yoshizovvv · ベストアンサー

こんばんは。
>研修時間は会社も把握しているのですが、やはり研修場所によっては移動時間もかかり・・・
（勤務時間外）の移動時間に関しては、労働時間として捉えていないところが普通です。
遠隔地の場合は、出張と考えて出張手当を支給しているようですね、それで問題はないと思います。
近距離であれば、通常の通勤と同じように移動に対する代償は支払いません。
また手当を支払うのであれば、実際の研修時間分のみで問題ありません。

>監査で指摘されたことはありませんが・・・
監査で教育手当について見つかったことはあるのでしょうか？
時間が限られていますので、見つけだせなかったということも考えられます。

>税務当局に対して上記の処理について、言い訳として正当性を主張することになるかと思いますが、やはり無理があるのでしょうか？
う～ん、これについてはどうでしょうか。時間外の研修時間については時間外勤務手当でと考えられます。
金額の妥当性は別にして、それに代わるものですから、課税対象となるというのは普通の考え方ですね。

余談ですが、肯定わけではないのですが、
研修に対する代償を自主参加という名目で払っていない会社が多いのも事実です。
教育手当という名目で支払っている分、まだ良心的ではないでしょうか。
会社の方針もあるようですので、”お任せする”としか申し上げられません。

お礼

丁寧な説明ありがとうございます。
やはり研修場所への移動が近接地の場合は出張手当として支給するのは無理があるんですね。
遠隔地の場合は通常の出張と同じように移動に対する代償等として手当を支払しても問題ないと分かりました。結論として、研修の為の拘束時間に対する手当は課税対象になるのが通常の考えで、会社がそれを認識したした上で、どう処理するのかを再度確認したいと思います。大変参考になりました。

回答No.1

yoshizovvv

おはようございます。
通常、出張手当は非課税として取り扱っているところも多いと思いますが、
教育手当も同じに考えてよいかどうかです。
出張手当の非課税扱いについては、色々な説がありますが、
長時間移動によりもたらされる肉体的・精神的な負担、外食を余儀なくさせることや、摩耗する物品代の補助、
事業場外のみなし労働時間制などにからみ時間外割増等が支払われない代償からくるものです。
これと、研修による手当を一緒に考えていいのかという疑問があります。
研修というからには、会社命令は当然として研修時間等も把握しているものと思われます。
そうであれば事業場外でのみなし労働時間制も使えませんので、
通常の勤務時間以外や休日に研修しているのであれば、
時間外勤務手当で報いるのが妥当ではないかと思います。
※教育手当でも時間外勤務手当以上を補償しているのであれば問題はありませんが・・・
少ない場合は賃金全額払いの原則に反します。

また、研修を受けたことによって外食を余儀なくされるための食事代については、
通常の残業でもあり得ますので研修をもって非課税とすることはできません。
ただ、支給することに関しては何の問題もありません。

また研修先が遠方の場合は、出張扱いにして（就業規則で決まっていると思います）、
別途、出張手当を支払っても問題ありません。

補足

ご回答ありがとうございます。

通常の勤務時間以外や休日に研修しているのであれば、時間外勤務手当で報いるのが妥当ではないかと思います。少ない場合は賃金全額払いの原則に反します。＜時間外手当の支払以前に時間給の支払がありません。その代償として、教育手当として半日あたり2,500円の支払があります。時給600円程度となります。当然時間給よりは少なくなるのですが。。。
賃金全額払の原則というのがあるようですが、もしよろしければ詳しく教えて頂けませんか？
研修時間は会社も把握しているのですが、やはり研修場所によっては移動時間もかかり、時間外手当で支払がない以上、出張費精算時に手当として旅費に追加して支払しているのが現状です。
これまで、監査で指摘されたことはありませんが、非課税処理でいいのかと気になっています。
会社側としては、できれば出張手当同様、非課税扱で処理できればと考えており、非課税処理が妥当でない場合でも会社側は現在の支給方法を変えるスタンスではないようです。（指摘を覚悟で）
仮に指摘された際は、税務当局に対して上記の処理について、言い訳として正当性を主張することになるかと思いますが、やはり無理があるのでしょうか？
お手数ですが、ご教授お願い致します。