経営者より有給休暇の権利を主張するなと言われた

質問

個人の診療所に勤務しています。
従業員はみなパートで、午前2人、午後2人、夜1人です。
4,5ヶ月前までは、午前は3人でしたが、1人リストラされました。その際にハローワークよりパートでも有給が取れると教えられ、以後有給を使えるようになりました。
しかし、1人休めば、1人では仕事に支障をきたすので、応援を1人お願いします。その場合休んだ人の給料と応援に来た人の給料と同じ時間に2人分の賃金が発生します。
今日、経営者より、有給を使われると、経営を圧迫するので使用しないで欲しいと要求がありました（休んでも給料は出せない）が、個人の事業所の場合、有給取得の権利は主張しない方がいいのでしょうか。皆様のご意見、宜しくお願いします。

回答No.13

businesslawyer · ベストアンサー

従業員側の立場に立った場合、逆に経営者側の立場に立った場合と、色々なご意見が出ていますが、それぞれの立場での主張されていることは、正にその通りだとは思いますが、ただ、法律では、有給休暇制度は、NO11さんの言われる通り、従業員の権利であり、有給休暇を取るのに会社の承諾は不要であり、ただ、会社には時季変更権があるだけなので、「有給休暇を取らないでくれ」と言う事は、単なるお願いと考えれば、違法ではもちろんありませんが、あたかも業務命令のように（逆らえないように）有休を取得させない事を強要する事は、有給休暇を導入している会社としては、違法と言えるものです。確かに人手不足等から、経営者が、有給休暇を取って欲しくないと思う事は、無理からぬ事ですが、法律を曲げていいわけではありません。そこは、経営者と従業員のこれまでの信頼関係が、解決する事になると思うのです。例えば、「以前社長が無理して、出せもしないボーナスを従業員に出してくれた事があったし、何かと社長は従業員の事を気遣ってくれるから、有給休暇は、葬式等本当に止むを得ない場合を除いて、取らないでおこう」とか、逆に、「いつも無理してくれているうちの従業員だから、大変だけど、皆に交代で少しづつ有休を消化してもらおう」と言う事がお互いにいえるかどうか？ではないでしょうか？　法律上はNO11さんの言われるとおりですが、その運用面においては、厳しいところがあるのも事実であり、NO13さんの言われる事も十分理解できるものです。ですから、そこは、お互いの信頼関係でどこまで譲歩できるか？ではないでしょうか？

回答No.12

AWK

再び＃８です。質問者さんの返答がないので、私達の回答、意見が役に立っているか心配ですが、少し気になったので再度書かせていただきます。

役員であれば、残業手当なんて付きませんし、２４時間３６５日いつでも仕事をする体制で生きているはずです。

質問者さんの経営者さんがどんな方かは存じませんが、真面目な経営をしている方であれば、自分の損得だけでは言ってないと思いますよ。

他の方々のお答えも参考にして、会社にとってもあなたにとっても、無駄にならない有給の取り方をぜひ考えてくださいね。

回答No.11

angel_ring

＃７です。色々な意見が出ましたが、やはり、
経営者としては「社員は有給休暇を取るもの」
という前提で考える必要があるでしょう。
かと言って、強引に有給休暇を取ってゴタゴタ
するのも嫌でしょうから、やめる時にまとめて
取ったらどうでしょう。

回答No.10

naga18

有給休暇はパート・アルバイト・社員すべての労働者に与えられている最低の権利であり、経営者が「うちには有給はないよ」といっても無効です。
強制法規といいます。しかも最低の決まりです。

本来、有給休暇は、届けるだけでＯＫです。理由も書く必要もありません。経営側の「許可」はいりません。

また、
労働者の有給休暇を与えるための「代替要員」を配置をしていないのに、「時季変更権」を使うことは許されていません。まして、ただ「忙しい」という理由だけでは時季変更権は行使できません。

労働者に有給休暇を使わせたら会社が潰れると本気で思っている人などいますか？経営者の年収の取り分は少しは減っているのでしょうか。
結局、経営を圧迫するとは「自分の取り分」を一円も減らしたくないだけの話です。

堂々と有給をとりましょう。

回答No.9

t-satoh

うーん、会社が潰れてしまっては、
元もこもないって意見もありますが、
だったら潰れてしまえです。
その会社が潰れたら、
その分のシェアを他の会社が取りますから、
雇用は確保されるはずです。
潰れて困るなら、市場原理が働き、
その会社は潰れないはずです。
有給取らせるだけで潰れるというのでは、
無茶苦茶な放漫経営をしているか、
そもそもいらない会社ですよ。(^^;)

　それよりも、パートさんに、経営に配慮して、
有給をとるなということ事態がおかしなことです。
なぜならパートさんの仕事は、経営なんて無関係な、
簡易な仕事のはずですから。(^^;)

　法律よりも、経営を重視することが許されるなら、
三菱自動車がやったことは正しいってことになりませんか？(^^;)
この国は実態は別として、法治国家であり、
先進国だということを認識すべきですね。

回答No.8

miyacchi518

私も＃８さんと同じ意見です。

「法律」で確かに保護されていますがそれを主張して強引に取るべきものでしょうか。

実際に私の友人は「有給取れない」「残業代がない」「超過勤務」がイヤで労働局に訴えました。結果としてその会社は倒産しちゃいましたよ。本人は自分のため、みんなのためと思ったようですが社員５０名がいきなり路頭に迷う結果になりました。

あなた一人が有給を取って他の人が忙しいとか休めないということになっても心が痛まないなら強引にでも取るべきでしょう。

「働く場所があることを幸せ」と思うのか「有給を自由に取れることを幸せ」と考えるのか。法律的に考えれば労働者は保護されるべきですがそればかりを主張するのはどうかと思います。やはり働く場所を失っては元も子もないですよね。

回答No.7

AWK

自分は小さいですが会社の経営者側の人間です。

みなさんの言うように、＜法律的に・・・＞という言葉を使ってしまえば、有給取って当然のようには思います。

ただ、その診療所の経営者の方からしてみれば、「なんで有給なんて取る必要があるんだ？」と思うのも理解できます。

日ごろの労働時間だけ見れば、それほどハードな労働時間には思えませんし、ましてや個人経営の診療所でしたらなおさらです。

一般社員などは、すぐに「法律で守られてる」的なことをかざして、いかに働かずに得しようかということばかり言いますが、逆に会社の為に何か犠牲にしたり、日ごろの労働以上に会社に貢献するためのことをしようとされているでしょうか？

もし、その診療所を大切に思うのであれば、すぐに法律的にとか言い出さずに、経営者さんの気持ちも考えてあげるべきだと思いますよ。

それに、日ごろ人一倍がんばって会社に貢献している人であれば、文句も言われないと思いますし、、、。

冒頭にも言いましたが、＜法律的に＞ということであれば、その範囲内で好きなように休めばいいんじゃないですか？　その後解雇の対象にされようとも、診療所が閉鎖されようとも、＜法律的に＞は問題ないでしょうからね。

回答No.6

angel_ring

>しかし、1人休めば、1人では仕事に支障をきたすので、応援を1人お願いします。その場合休んだ人の給料と応援に来た人の給料と同じ時間に2人分の賃金が発生します。

　この理屈はおかしいですが、これが「現実」なのかも知れません。もし、これが現実なら経営者は「経営が苦しいので有給休暇を取っても良いが時給を下げる」と言い出すかも知れません。「休んでも給料は出せない」という主張は違法ですが「経営が苦しいので時給を下げる」と言われると難しい問題になりますね。
　「1人休めば、1人では仕事に支障をきたすので、応援を1人お願いします」というのがお金の問題ではなく、手間の問題なら「有給休暇は辞める時にまとめて」という妥協案も考えられるでしょう。
　法律で（杓子定規に）判断すれば経営者の言い分はおかしいです。「それで潰れてしまったら？」という問題が残るだけです。

回答No.5

t-satoh

有給に関しては、皆さん仰るとうりなんですが、
経営者自身は、ご自分の生活費をまで削るとか、
当たり前のことまでやっているのでしょうか？
そういうことまでやっているなら、
有給の取得を控えるのもありでしょう。
でも、そういったことをやっておらず、
単なる放漫経営なら、同情の余地はないですから、
無視して有給を取りましょう。(^^;)

回答No.4

naminami73

労働基準法より抜粋

４　使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

ハローワークや最寄の労働局へご相談になれば詳細が分かると思います。

参考URL：

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s4

回答No.3

yoshi170

法律のカテゴリへのご質問ですので、そちらのアドバイスを。

有給休暇の取得は全ての労働者の権利です。労働者が具体的な有給休暇の始期と終期を特定して時季指定を行った時に成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
従って、使用者の「承認」は必要がないと解釈されています。

一方、使用者は、「事業の正常な運営を妨げる」という事実があれば他の時季に変更（時季変更権）でき、その場合、有給休暇は成立しません。労働者の請求（指定）に対し、使用者が適切に時季変更をしない限り、労働者に有給休暇を与えなければなりません。使用者の時季変更権については、労働者の請求（指定）と異なり、いつでも行使できるものではなく、忙しい日だからという理由だけでなく代替要員の確保等の対応が必要です。つまり、時季変更権は、使用者が労働者に有給休暇を与える配慮をして初めて行使できるものです。

「大企業だろうが個人経営だろうが、正当に行使する権利にとやかく言うことはできない」というのが法律の見地から見たアドバイスです。