労働に関する法律

A型事業所に通ってます。 長野の最低賃金って現在いくらですか？

6月１日から派遣会社A社を通してB社で勤務しておりました（２２日勤務、時給１３００円）。 ７月21日付でA社起因のコンプライアンス違反でB社との契約が解除になり派遣が満了になりました。（１４日勤務、休業手当７日） 派遣会社から７月２２日から１０月３１日の残りの契約期間は、休業手当５８５０円＋見舞金３９００円＝9750円を支払うと記載がありました。 本題なのですが、８月の休業手当が休業日数10日の９万７５００円になっております。 休業日数が少ない気がするのですが、私の計算などが間違っているのでしょうか。

放課後等デイサービス 現在、放課後等デイサービスにて勤務しております。 管理者の暴走ぶりに嫌気がさしておりこちらに質問させていただきます。 1点目 定員10名ですが、毎日13名を無理矢理予定に入れてること。（欠席もなく実利用13名が続く日もある） 送迎が回らないのに会社も人を増やさない 2点目 営業時間外の送迎 平日は10:00から、土曜（長期休暇等）は9:00からの勤務となっておりますが、 早朝8:00の迎えを管理者が全てやるって言ったもののその責務も真っ当せず職員に丸投げ状態です。当然職員も早出はしたくありません。 尚、この勤務時間外の手当は一切出ません。会社としても手当を出す気はないそうで、言わばその管理者が好き勝手やっている状態です。 早く出た分を後日遅く出勤したりなどの対応をしてますが実際その時間もいつ使えるかわからない状況です。 そこで、詳しい方にお話を聞きたいのです。 定員超過の常習に対しては自治体に言えば何かしてくれるものですか？ 1点目に関しては法律の中では違法ではなく、人員的な問題が発生してます。 早朝受け入れは違法行為だと思うのですが 弁護士や労基が、相談先になりますでしょうか 少しでもお力添えいただきたいです。 補足がありましたらまた書き込みします。

職場で、窃盗事件があり私は容疑者扱いをされていて、指紋とDNAを警察にとられました。 8月31日に、77000円を預かり金庫に保管してました。9月6日に、金庫を開けるとありませんでした。その間、私は金庫を触ってるけど、お金には触れてません。ちなみに、手癖の悪い社長のお母様が向かいに住んでいて、ひょっとしたら、盗った可能性もあるそうです。私だけの指紋しか出なかった場合、私は犯人になりますか？

派遣社員として工場で働いています。入社から3週間程度です。 出荷部門に在籍していますが、残業が当たり前という空気です。ただ、私は入社してから2度も発熱の症状が出たこと、また残業するようになってから体調も思わしくないこともあり、体調管理の意味でしばらく残業しないことを上司に伝えました。 すると本日、別の上司に当たる人物に「残業するかしないかは、お前が決めることじゃない。会社の都合で残業させないこともあるし、残業させて帰らせないこともある」「そんなことも知らないのか。お前は社会人としての常識がない」と言われました。この際、自分が「体調が理由で残業しないことは伝えた」と言おうとすると「お前がするかしないか、じゃねえんだよ」と何度も話を遮られました。 また別の日には「じゃあ残業しねえんだな？」と聞かれたので普通に「残業しません」と答えたところ「しませんじゃねえよ馬鹿やろう」「やめちまえよ」等と何度か言われました。 残業の強制自体はパワハラに該当しない場合もあるようですが、健康上の理由で残業しないと言っている従業員に対して上記のような発言をするのは、パワハラもしくは問題発言に該当しないのでしょうか？ 自分としては、パワハラ等を訴える派遣会社の相談窓口に報告しようと思っています。 労働問題に詳しい方からの回答お待ちしております。

おかしい！別に犯罪を犯したわけじゃないのに？はあ？ コールセンターで1年半ほど働いています。 先日新人が本採用拒否され、その件について新人が争う姿勢を見せたらしく弁護士が介入してきて、多分訴訟提起の前段階だと思います。弁護士からの内容証明が会社の本部に届いたらしく、新人のいた部署の社員、SV、リーダー、副リーダー、その新人と一度でも関わったOJT講師全員呼び出され1人ずつ上の人と面談（何をしたのか、どんな会話をしたのかなどしつこく聞かれる）です。 しかも新人が「これ労基法違反の可能性が高いしこれは職安法…労基に行くか」とか言っていたことがあって、そのときに私は「そのことさ、社員の人に言ってもいい？」と言ってしまったことがあって余計に不当解雇に関わったグルだと勘違いされているようで内容証明にも私の名前が何度も書いてあったらしく一般社員の中でも特に法違反のほう助をした者みたいに見られていて訴状には私も悪いことを手伝ったみたいに書かれそうな感じです。 でも私は何もしていないしいきなり労基にチクるという方が酷だと思います。だから社員を通じて改善を試みた方が良いと思っての発言なのですが新人には理解してもらえなかったのか会社側の法違反を手伝っていると思われたみたいです。 だけどそもそも解雇を決めたのは会社であって私ではありません。犯罪をした訳でもないのにSV、リーダー、副リーダー、OJT講師全員が偉い人から色々聞かれるっておかしくないですか？ 訴訟になったら会社は勝ち目がないらしく会社もできたら訴訟を起こしてほしくないらしいです。しかし労務社員の2人が「別に訴訟提起したいなら新人さんの権利だからご自由にどうぞ」と悪気もなく反省した様子もなく言ったそうで、その発言をした社員が謝罪をしようとしたら「あの時の発言と違うけどなんで？反省していないけど上の人からとりあえず謝っとけって言われたんでしょ？そんな謝罪いらねーよ」と言われたそうです。 それにそんなこと私が知ったことじゃありません。会社がお金払って会社の弁護士と上層部が謝罪して会社が会社の金で和解金か賠償金を払うだけで労務社員（末端）やSV以下の末端は何も関係ありません。会社を被告として訴訟するんだから会社が会社のお金を出すだけで、SV以下の末端や末端労務社員がお金を払う必要だってありませんよね？ なんで犯罪でもないのにこんなばかみたいな面談何度もしてしかも「謝った方がいい」なんて言われなきゃいけないんですか？ 私は関係ないので謝りませんと言いました。謝ろうが謝らなくても賠償金を払うのは会社なので悪い悪くないどっちにしろ謝ったら損するのは私です。だったら謝る訳ありません。 他の名指しされたリーダーの人は、そんなつもりじゃなかったと言って謝罪しますと言ったそうですがそんなの謝ったらつけ込まれるだけじゃないですか？非を認めなかったら一般の時給社員でも損害賠償取られるんですか？ 会社と弁護士が全て責任を負ってくれて雇われている末端は関係ないしお金を払う必要もないのになんでここまでする必要があるわけ？意味がわかりません。

パワハラした企業に対して、労働局からの助言、指導、勧告におうじない場合、企業名の公表とありますが、①何処に公表されるのでしょうか。②大企業以外で公表された例はあるのでしょうか。 ③また、助言、指導、勧告の違いはなんなのでしょうか。 宜しくお願いいたします。

7月に派遣会社が問題を起こして派遣先企業と派遣会社の契約解除になりました。 そのため、8月から10月までの残りの契約期間は派遣会社から仕事が決まるまで休業手当が支給される旨の紙をもらいました。 ８月にコロナに感染し後遺症が酷いため、休業手当が支給されることもあり、自宅で療養しておりました。 今日、派遣会社が紹介した仕事をしない場合は、休業手当は支給しないと連絡がありました。 仕事してないのに給料を払うのは派遣会社は損だとは思いますが、派遣会社が紹介した仕事を就業した場合は休業手当はなくなります。 契約期間中に就業をしないを口実に休業手当の廃止は違反ではないのでしょうか。

2回退職勧奨されました。1回目に会社都合で退職すると退職金(微々たる金額)が出ないので、自己都合退職したほうがいいと言われました。辞める気はないと答えました。2回目の退職勧奨の時に、専務より「社長が解雇と言っている」と言われました。その後お互い弁護士をつけて、こちらの言い分に対して会社の答弁書には、退職勧奨していない、解雇も言っていないと書いてあり、こちらの弁護士は、してないと言うのなら、何もなかったことにするか、退職するので、3ヶ月分の給料出せと言うか、考えておいてと言われました。私としては会社都合の退職と思ってました。色々疲れたので、もう会社は辞めたいのが本音です。3ヶ月分貰って自己都合退職しかないでしょうか？

労働組合を運営していますが、他社の労働組合の人や、他社で団体交渉をしている会社との接点が全くありません。 基本野党系党派なども縄張りがあってなかなか、他社の労組と、団体交渉について話したりできません。なので、もっとよその組合と交渉してみたいのですがそのようなことは可能でしょうか。どうしたらいいのでしょうか。よろしくお願いします。

【社会には奴隷は必要なのでしょうか？】誰も言いませんが、人には人を使う人と、人に使われる人の２つに別れると気付きました。 下請け企業とか協力会社と聞こえが良い言い方をしているだけで、昔で言えば奴隷です。 数多くの管理者だけを抱える大企業に、大企業が指示した仕事を実際に体を動かしてやるのが下請け企業の役割です。 社会は管理者と奴隷の２つの役割に別れて動いていて、今も昔も人間には奴隷が必要なのだと思いました。 下請け企業、協力会社の人は奴隷ではないと言う人もいると思いますが、エジプトで石を積み上げている奴隷と同じことをしているので言葉が違うだけで奴隷だなと思います。

新しい会社に転職することになり、最初は3ヶ月の試用期間で契約をしました。 その期間の中で仕事内容が全然違っていたり、元々採用された職種では業務をやらされたりと自分が思うような働き方ができない為、退職したいと思うようになりました。 私は試用期間後、すぐ本採用の契約をすると思っていたので、その時に退職したいことを伝えようと考えていました。 しかし、試用期間がすぎても本採用の話や新しい契約書をもらうことなく2週間弱働いている状態です。 そこで質問が3つあります。 1、試用期間後、新しい契約をしないことは一般的なんでしょうか？ 2、1の質問の答えが一般的なことなら、業務内容が変更されているのに契約書が変更されてないことは大丈夫なんでしょうか？ 3、試用期間時の雇用契約書には1ヶ月前に退職を伝えないといけないと書いてあったのですが、会社の就業規則には退職願を出した次の日から退職が適応されると記載がありました。 契約書と就業規則どちらが正しいんでしょうか？

ネットショップを細々と開いています。 「電子帳簿保存法」に関係しますか？ 売上規模は年間数万円以下です。 法律上しなければならない事（条件）や制約、例外、 違反した場合の罰則等を優しく解説しているサイトが あれば教えて下さい。

百貨店でのストライキが話題ですが、医療従事者のストライキは法律的に認められているそうですね。 もし医者や看護師がストライキをして、その間に入院患者が適切な処置を受けられなかったことで亡くなったら、誰が責任を負うのでしょうか？

西武そごう労働組合が本日ストライキを実行しました。親会社のセブン＆ホールディングスに対して百貨店の身売り反対を掲げてのストだそうですが、すでに会社側は９月１日に譲渡する契約を済ませており撤回する様子もないそうです。 　今まで、労働者のストは賃上げ要求や待遇の改善を掲げてのストが多かったのですが、今回、のスト組合側としての勝ち目はないような気がしますがどのような決着を考えているのか。このままストを続けても全く意味がないような気がするのですが皆様いかがでしょうか？

労働基準法23条の金品の返還請求について教えて下さい。解雇や雇止めとなった場合にも、金品の返還請求は可能なのでしょうか。宜しくお願いいたします。

先日こちらにご相談を差し上げて、沢山のご意見をいただき、昨日上司に返答をした結果についてご意見が聞きたく投稿致します。 ■経緯： 現在社員として働いている職場から、業績悪化などを理由に、「業務委託契約」で時給での仕事に来月（9月！）から切り替えてほしいとの相談がありました。それはいきなりなことと、給与が下がっても一旦は社員登用のままでいた方が良いと思って、ご意見をいただきました。 ■交渉結果： 【現在】 基本給43万（実質手取り35万弱、10時～19時（休憩1時間、実労8時間）みなし残業25時間含む、21日出勤換算。 【提示内容】 業務委託契約へ切り替え、時給2,000円、1日7時間程度の業務依頼。(原資として年間300万円程度が私に払える給料として提示) 【交渉結果】 基本給25万（8時間勤務（休憩1時間、実労7時間）みなし残業25時間含む、21日出勤換算。 ※労働時間は現在から一時間マイナス、労働内容は入社当初よりやや負担減 ※ただし、会社の経営状況から社員を多く持ちたくないので、長くて半年を目処に業務委託へ切り替えて欲しいとコメントあり。 ■ご相談内容： 交渉結果の給与で半年を最長として働きながら、次の職場を探すのが良いのではないかと考えている。(現在51才、子供がまだ小学生であるので、教育資金のことなど考えると、年収450～500万程度で、働きたい。現在の職場は今年４月から。社員３人と業務委託契約のメンバー10人くらいのちいさなスタートアップ的な会社) この考え方がおかしくないか？何かチェックポイント抜けていないか？御指摘いただきたい。 ■その他： 上司からは私の交渉内容はおかしいとおもわれている。 上司曰く、原資が一緒ならば、業務委託契約にした方が、経費などの扱いをしっかりすれば、結果的に現在と同じくらいの収入が手元に入るはずだし、転職するにしても直近の給与がいろいろな査定に影響するから、社員としての給与を落とすのはキャリア的に不利だからキャリアのことを考えたら、業務委託契約で自由に仕事をした方が良いと思うと、言われ続けている。 しかし、仕事の立場(雇用なのか業務委託なのか)のことや、何でも経費で落ちるわけでは無いことを考えると私の判断は今の立場でおかしくはないと思っている。※なぜそんなに社員にこだわるのか？と言われるが、年金のこと保険のことなどトータルするとこの判断がよいと思っている。

　今年10月に年次休暇付与の予定だったが、職員の事務処理ミスが判明し今後の1年間、休暇無しが決定した。 質問内容を下記に記載します。 労働基準法第39条第2項、出勤した日数が「全労働日の8割未満の者に対して有給休暇を与えることを要しない」 について、「必要ないが付与しても問題無い」または、「付与する権限が持たない」、どちらの意味合いなのでしょうか。 復職前に、「通常通り年次休暇が付与される」旨を担当職員から説明を受けていたこと。 1年間で年次休暇を消化するよう職場から促されていた事から 現在の残日数がありません。 職場の対応について腑に落ちない現状ですが、労働においての定めとしては正しいものでしょうか。 アドバイスをいただけますと幸いです。 宜しくお願いいたします。

本日8月28日(月)職安に行き、失業保険の登録？をしてきました。 その際、一週間で20時間以上働いてはいけない、と言われました。 私はアルバイトで交代制の仕事をしているのですが、 9月17日→日勤で9時～17時勤務で1時間休憩です(実働7時間)。 9月22日(金)～23日(土)夜勤で17時～9時勤務で休憩3時間です(実働13時間)。 この場合、9月17日から次の9月22日の間で中4日間しか空いてないのですが、失業保険の受給は可能でしょうか？

［大至急！お助けください！］ 現在社員として働いている職場から、業績悪化などを理由に、「業務委託契約」で時給での仕事に来月（9月！）から切り替えてほしいとの相談がありました。 【現在】 基本給43万（実質手取り35万弱、8時間勤務（休憩1時間、実労7時間）みなし残業25時間含む、21日出勤換算。 【提示内容】 業務委託契約へ切り替え、時給2,000円、1日7時間程度の業務依頼。 職場からは「個人事業主としてならば家賃や光熱費なども一部経費扱いになるし、時間も自由がきくし・・・」と言われたのですが・・・。 社会保障などのこともまったくないので、現在の基本給からのこの時給ではまったく収入減もいいところではないかと思うのですが、この内容の大きな問題点をご指摘いただけないでしょうか？ 会社としても社員私を含めていま3人、色々はアルバイト（業務委託契約）の人を使って回しているような会社です。トータルの金額を抑えたいのであれば、社員契約のまま、業務時間を減らしてもらうなどの提案もしてほしいと伝えてはあるのですが。 同じ仕事をしても「実質の給与減（金額だけではなく、社会保障等の事も含めて）」にならないように交渉をしたいのです・・・。 今年の春に自分が仕事がなくなることがわかっていて(一年勤めた正社員)、副業OKだったので、以前の社員登用の休暇中にバイトで2ヶ月雇ってもらいつつ、そのまま社員にどうですか？ということで前職から転職で社員として働き出しました。、 業務内容なども応援していきたい気持ちはありますが、子供もまだ小さいこともあり、本来提示された給与額からは水準を落としたく無いのが本望です。 お知恵をお貸しください！！！！ ※そのあとに、社員のままだと時間給が17007円レベルになるため、キャリア的にはそんな、低い金額で働いていたとなると次の転職にも不利なので、業務委託にした方が、いろいほ経費などにできて結局は手取りもいいからと、それっぽいことをいわれましたが、全くふにおちません。 いっそのこと、会社都合での退職にしてもらって失業保険をもらって再就職の活動をした方がいいのではないかと思い始めました。