経営・管理職

ＳＥとして今の会社に４年前に中途で採用されて、はや３年。 秋頃には管理職（ＰＭ）が見えてきました。 今まで新卒入社の人に負けじと頑張ってきたかいがあったのですが、 いざ管理職を目の前にして、多少不安になってます。 というのも、私が管理職になった場合、 かなりの人数の同期や先輩達を追い越すことになるのです。 （今一番若い管理職が３５歳。私が３０歳です。） （今でも社内基準として何人かの先輩達を追い抜いてますが、 　管理職となると先輩達を評価する立場になります。） 圧倒的に私の方が出来がいいのであれば、誰もが認めるのでしょうが、 私の場合、技術レベルでは同期ともトントンか、やや落ちると自認しています。 ではなぜ先に管理職になれるかというと、 おそらく（上司の見解では）、お客様との交渉や 後輩の指導、プロジェクトの進め方が秀でており 今まで手がけてきたプロジェクトで、連続して成功を 収めてきたからだと思います。 ただし、今後管理職として仕事を進める場合、 いざってときに頼れるほどの技術的にカリスマ的な存在でないと、 下につく同期や先輩からバカにされるのではないかと感じています。 （特にＳＥといった仕事柄） 実際に同じような境遇の人、または技術的に劣る 管理職の下で働いている人たちは、どういった意見を お持ちでしょうか？教えてください。 期待されているのであれば、辞退はしたくないですが 責務は重くなるのでストレスは溜まりそうですね・・・ふぅ。

ここで質問する内容なのかと思いますが 数年前からサービス残業などの問題がよく出てきますよね 一般的に会社役員・管理職者には、残業手当ってないじゃないですか？従業員全員に役をつけたとしたらサービス残業の問題が無くなりますよね？でも会社は、そう言う事をしないって事は、何か問題があるからですよね？どう言う問題があるのでしょうか？後、役員になるとどんな特権があるのでしょう？？

はじめまして 人事または会社の経営、このようなもめごとを解決された方にご相談があります。 社員A子さんが、管理職B男さん、C男という人を使いパワーハラスメントをしています。 本人A子さんは直接は手を下さず、第三者を使うといやり方です。 B、C男さんはA子さんの話を鵜呑みにし、被害者の話を聞かず、決め付けて怒りを被害者にむけて話をします。 普段は正常な判断をされる方ですが、A子さんが絡むと、あきらかに色眼鏡で見ているような暴言に変わります。（おそらくその人に信頼があるのでしょう） 今までこの縮図でやめていった女性は知っているだけで５名（泣き寝入り状態）現在の被害者私も含め、６名です。 今回、被害者の一人が人事に訴え、人事の管理職を中心に被害者のミーティングが行われることになりました。 この場合、訴えた人にもおとがめがあるのでしょうか？ 会社は場合によって、利益に関係ない問題を起こす人も、 訴える人も問題ありときいていいますがどうなのでしょう。 そして、話をするためにどういうことに注意してお話すればいいのでしょうか？事実と、想像をきちっと分けて説明する以外に注意点があればおしえていただけないでしょうか？

　こんばんは。 今勤めている会社についてなのですが、経営方面の会議に出席はしているのですが、今の会社の将来が不安です。 　私は中間管理職になるので、詳細までは知りませんが、 現場では… 　店舗拡大し、人材不足。人材育成の不足による売上の減少。店は昨年から５店舗から、１０店舗まで増えましたフが、売上は２倍に減少。 　それにより、売上をうるさく言われスタッフが過労やストレスで突然出勤しなくなるケースもよくあります。 　さらに悪循環で、スタッフ不足によりお客さまからのクレームも出てきています。サービス出勤・サービス残業はあたり前。 　 　毎年、社員旅行はありましたが、今年は無くなったと発表。 　最近では「この会社、よく潰れないな…」と感じています。こういう会社って世間ではたくさんあるものなのでしょうか？？

よく求人情報で、クラブ(女性とお酒を飲む方)の幹部候補というのを募集しており、月収30-40万円と非常に高い収入で興味があるのですが、この仕事の内容はどのようなものなのでしょうか？ おそらく経営・管理等をやっていくのでしょうが・・・。始めは補佐みたいな感じから始めるんでしょうかね・・・。 できれば詳しく教えていただければ幸いです。 やはり、始めは半分くらいの給料から始まるものなのでしょうか？よろしくお願いします。

　私の勤務先はユニオンショップ制の労働組合で入社すると同時に組合員となり毎月給与から組合費が徴収されています。 　景気低迷の中、会社の経営も危うく組合活動も消極的となり組合の存在意義が不明確になってきています。 　そんな中、仮に会社が倒産した場合又は組合の存続理由がなく、やむなく組合を解散することとなった場合、組合の残余財産を組合員に分配することはできるのでしょうか？またできるとした場合はどのような手続きを経て、どのように分配するのが望ましいのでしょうか？それと管理職になり組合員でなくなった方にも分配する必要があるのでしょうか？ 　今現在の組合規約の中には、組合員から脱退したものには組合費は一切返却しないという規定はあるものの、組合が解散する場合の規定が何もありません。 　組合活動、法律関係に詳しい方がいらっしゃいましたら回答よろしくお願いします。

現在勤務している会社（メーカー）では、四半期単位で全管理職を一同に集め会議を行います。 会議といっても社長の経営方針の確認や各本部長クラスの業績報告と今後の方針確認程度でかなりマンネリ化しています。役員から、せっかく、全管理職が一同に会するのでもっと業績向上に繋がるような内容の会議をとの要望が出ています。３ヶ月に１度程度のことで業績向上が図れればそれに越したことはありません。もっと、違う部分で戦略を練り業績向上を図る必要があると思うのですが、どうしても一同に会する会議にトップが執着しています。何か上手い方法・手段はありませんでしょうか。どなたかご教授願います。

私は食品を主に取り扱う運送会社の役員(専務職) を務める者です。 ・・・といっても父の事業を受け継ぐべく後継者の道を 日々難航しながら歩んでいる身でごあります。 我が社の概要は年商６億弱で従業員70人、車両50台、 父が社長、母が経理といった本当に中小にやっと 片足を入れられるほどの規模であります。 そして私が入社し約７年、ＭＧＲから専務となり 次期社長という立場を目の前に不安が後をたちません。 そこで、同状況下にある方々にぜひご意見をお聞きしたく 投稿させて頂きました。 以下の当方の不満にご助言いただけましたら幸いです。 (1)　会社を会社らしくしたい。 　　例えば人情における賃金設定の排除や母一人で 　　抱える経理体制を部門化したい等、いわば 　　組織の確立を円滑に行うには？ (2)　父の古い考えで進むと得意先よりクレームが 　　私の考えで進むと大半高評価を。 　　しかし社長の父にそむいて進めるには負い目が 　　あり、なおかつそむけば父からの指導が・・・。 　　どうすればいいの？ (3)　管理者が次々に辞めます。私の負担も減らずに 　　日々追われています。管理職の良い選び方や 　　選任方法、又外部より探す良い方法などがあれば 　　教えてください。 以上、ココには書ききれないことがまだまだあります。 これを踏まえて良いサイトや書籍などがありましたら 教えてください。 又、直メールなどでお付き合いいただける方等も ぜひお願いします。 約７年間という長い月日を今までは１人で考え、自分流 に試行錯誤してきましたが、全て自負にすぎません。 又、様々な講演会や二世会などにも多々参加しましたが レベルが高すぎるが低すぎることで対して参考になりません。 そろそろ一般的に通用する会社作りを手がけていきたいと 真剣に考えています。どうぞ皆様の絶大なるご助言を 心からお待ちしております。 　　

社員の研修で、お勧めのところがあれば教えてください。　よく○○経営協会とかそんな感じの名前を耳にしますが、　できれば怪しくなく、規模の大きいところで、新人研修、幹部研修、中間管理職研修や、内容も、討論、ファイト特訓などいろいろあるところがよいです。

今、管理職のマネジメントスキルとかリーダーシップスキル？向上について取り組んでいます。 私が思うには、個人個人で得意なマネジメントスタイルというのがあり（本人たちは気がついてないかもしれませんが・・・）それをきちんと認識してもらいたいと考えています。その分析や気づきをどのような手法でやれば良いのか浮かびません。経営戦略や経営課題を部下に浸透させ、活気のある組織に戻すためにまず上からと思っているのですが・・・ それとコンピテンシーをどのようにリンクさせていったらいいのかという事も浮かびません。 どなたかいいヒントやアドバイス等なんでも結構ですので教えてください。 お願いします。

友人に「管理職試験」を受けるに当たって、レポート提出があるので 何か良い本はないかと質問されました。 心構えとか、意気込みというようなものだと言います。 勿論本人の考えが主体ですが、何か参考になる本があれば教えて下さい。

これまで管理職は欠勤、遅刻しても（管理職がそのような勤務状況でいいのかという問題はべつにして）賃金の控除はされていませんでしたが、今後は控除すると人事が言い出しています。管理職は役職手当が支給されていて残業手当は支給されていません。残業しても残業手当は支給しないが、欠勤すれば賃金を控除することに問題はないのでしょうか？

私と主人は同じ会社で働いています。飲食店の店長・副店長です。あともう一つお店があり、そこに社長と社員が一人の計４人と後はバイトさんが各店舗に２０人ほどいます。ちなみに年中無休のお店です。主人は管理職ながら１年ほど休みがとれずにいます。社長に休みがほしいと言うと、勝手に休みなさいと言われます。しかし人手不足で社長の店から社員が来てくれないと休めない状況は社長も承知しています。それでも勝手にしろと言わんばかりの対応です。社長が休む日は緊急対応は主人の方にまかせるとメールでいきなり届き、春・夏と旅行へ行きます。私たち夫婦はほとんど二人の休みもなくもちろん夏・冬休みもなく、有給休暇も取れません。会社の就業規則も請求しましたが未だもらっておらず、不明点が多々ある状況です。管理職だから休みがなくても労法的にはOKなんでしょうか？ 今は私も妊娠しており、主人の体調も芳しくない状況なのでどうすればよいでしょうか？ 一応、月７回の休みと決まっているんですが・・・ なんだか少しわかりにくいですが、アドバイスよろしくお願いします。 PS.主人は管理職手当てをもらっているので残業手当は全く出ませんし、休日出勤手当ても全く出ません。私も休日手当ては全く出てません。

小さな旅館を経営してます。経営建て直しのため、人材派遣会社から営業部長 の派遣を受けたいのですが、可能ですか。 営業部長はわが社（旅館）の管理職として考え、基本給の支給のみを考ています。 管理職である以上時間外手当の支給を考えていませんがよろしいでしょうか。