解決済みの質問

質問No.7769582
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回答数6
閲覧数3470
正社員募集→試用期間3か月後は契約社員???
介護業界に転職(未経験)をし、現在、試用期間2か月目です。

ハローワークの求人票では「正社員募集(試用期間3か月あり)」との記載でしたが、
職場の先輩達の話で、「正社員募集であっても、試用期間の3か月後は契約社員になり、
契約社員として働いた後で正社員になれる」
という話を聞きショックを受けています。

試用期間後、「適性や勤務態度が悪く、本採用にならず解雇」という話であれば理解できるのです。
しかし、本人の適性・技術・勤務態度に関係なく、
正社員募集であるにもかかわらず、試用期間後は契約社員になるというのです。
契約社員であっても仕事内容は正社員と同様です。

求人票にも採用時の書類にも「試用期間は3か月」との記載はありましたが
試用期間後、「契約社員」になるとは書いてありませんでした。
面接時・入社時にも「契約社員」の話は聞いておりません。
(契約社員募集であれば応募しませんでした)

また試用期間中は夜勤手当が半額になることを入社時に口頭で聞きました。
そして更に現実は、夜勤手当が半額であっても、正社員と同様に一人で夜勤をする日がありました。
(夜勤手当の半額はハローワークの求人票に記載はありません)

社会保険等の加入手続きは済んでいます。
雇用契約書は、事務の方と私の勤務時間帯の関係で、未だサインをしていない状態です。
このような状況のため、もう失業手当の給付も受けられません。

この採用方法は、現在はよくあることなのでしょうか。
法的に問題はないのでしょうか。
私自身の対抗策はないのでしょうか。
投稿日時 - 2012-10-28 03:18:52

質問者が選んだベストアンサー

回答No.6
もし保証人だとか就職上間に入ってくれた人がいるのであれば、まずその人に相談してみたらどうでしょうか。
雇用先と勝手に交渉すると、どんなやりかたであれそういう恩人の立場に影響を与えます。
一度でも相談しておけば、仮にきまずいことが発生しても容認してくれるはずです。

ハローワークか労働基準監督局に相談、という話題が出ていますが、ハローワークはそういう機関ではありません。
つまり、雇用状況、労働現状を指導する立場にはありません。
申し出をしていただけば、今後その会社に関する雇用紹介上、新たな求職者にお話する話題としてデータベースに入れ、どのハローワークでもそれがわかる回状になるだけです。

労働基準監督局は、異常な残業時間だとか休日を与えないというようなことには起動してくれますけど、雇用契約が違うというのはちょっと範囲外です。
勤怠の二重管理に関してはそれであなたの労働に負荷がかかるのであれば間違いなく労働基準監督局ですけど、どちらかというと国税局のほうです。

ここから私が知っていることで言いますけど、どこでもそうだと断定はしません。
言葉を選んで言わないと言いがかりだといわれ支障がありますので。だから、オハナシということにしてください。

福祉に関係する事業は結構健康さを欠いたマネジメントのところが多いのです。

当人がその日は居なくて実際に介護や支援をしていないのにそれがあったように届け出てオカミに補助金を請求するというのは割合やっているところがあります。
要介護者には迷惑かかってませんし、政府が払ってくれるならもらおうじゃないかということでしょう。
知的障害者の支援Bなんていうのは日常的にやっています。

それと、そういう資金を得るためにオカミに組織状態の届け出を、構成員の報告をするのですけど、正職員の数が多いほうが健康な経営に見えるので、そうしたがる。

だから試採用期間でも正社員にしておけば、雇用したという届け出をするとき正職員数にして届けるのです。
ここの事業では正職員がまた増えました。補助金の枠を広げてください、です。

しかしそのまま正社員でおくと経営がそう順風でないから、苦しくなるかもしれない。そこで臨時職員扱いに落とす。
仮にそうしたとしても最初に届けた「この人は正職員」を訂正する義務はありません。それがからくりです。

労働者に労働上のひどい負担を与えていないなら、労働基準監督局もそう乗り出しては来ないだろうという踏みもあります。

なお、こういう福祉は、国という存在もありますが、主体的には地方がからんでいます。
補助は条例とかかわっている部分が多いからです。

解決策ですが、区役所とか市役所、町役場などで、無料法律相談というのがあります。
ここで対応してくれる弁護士の先生に、そのあとも有料でご相談というのは禁止されています。
(その弁護士が無料法律相談を営業窓口にされたのでは、まあ特定業者に役所が便宜を払うという形になるからです)

ただ、ここだと、その地方の条例や訴訟事例に明るい人が対応してくれますから、一般論ではなく実際の対策を聞くことができると思います。
一度おためしください。
投稿日時 - 2012-10-29 07:15:38
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お礼
ご回答ありがとうございます。
一番的を得た回答でしたので、ベストアンサーとさせていただきます。

今まで、一般企業でしか働いたことがなかったので、
正当な理由がなく
「【試用期間】正社員→【試用期間後】契約社員への変更」が
理解できませんでした。

おそらく「オハナシ」の通りなのだと思います。
まさか社員の雇用形態が「オカミ」からのお金に絡んでいたなんて。
今回の当初採用予定人数の5倍の大量採用の件も納得がいきます。

貴重な「オハナシ」ありがとうございました。
投稿日時 - 2012-10-30 22:39:41

ベストアンサー以外の回答 (5)

回答No.5
まあ、書いてある程度のことは、ハッキリ言って そして建前ではなく現実の世界では よくある話ですよ。
ハロワークの求人票よりも実際に提示された条件が優先されます。その時点の話はどうだったのでしょうか?
試用期間中は 夜勤手当が半額ということですが 試用期間中は待遇が違っても問題ありませんから はじめから話があれば別に問題ありません。
そして、そんなことで労基署に訴えても 試用期間終了後に辞めさせられるだけです。
それらに納得できなければ、試用期間中に お辞めになることが一番です。
気に入らない回答でしょうが 重ねて言いますが それが現実というものですよ・・・
投稿日時 - 2012-10-28 18:11:07
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お礼
回答ありがとうございます。

試用期間中は正社員で、試用期間後に契約社員にさせられることは
よくある話なのですか・・・。

雇用条件の提示は、現在まで何もアクションがありません。
ですので、ハローワークの求人票のとおりであると考えていました。

「これが現実」・・・そうかもしれません。

「試用期間内に辞めること」は今までの職場への不信感に加え、
今回の一件で本気で考え始めています。
投稿日時 - 2012-10-29 08:03:58
回答No.4
>「ハローワークか労働基準監督局に相談」も考えましたが、
「身元保証人」「誓約書」などの書類を入社後提出しており、
身元保証人になってくれた方に迷惑がかかるかと考えると、
公的機関への相談に踏み切れません。

大丈夫ですよ。それは形式的なものだと思いますので、余程のことでない限り保証人に連絡しません。

私も採用側の人間であり、確かに面接したりして時間的金銭的コストはかかりますが、試用期間が終わったらよほど残したいと思うもの以外は理由をつけて解雇せよとトップより指示を受けたりしてました。
だから決してうがった見方というのではなく実際にあるのです。
ただ、それは業種によって違うと思いますが。

逆に弱い立場として泣き寝入りするから表面化されないんです。
私も派遣、契約社員を経験してますのでつらいお気持ちは分かります。
収入の不安定さに不安を感じてらっしゃることも。
頑張ってください。
投稿日時 - 2012-10-28 16:35:52
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お礼
2回目の回答、ありがとうございます。

>試用期間が終わったらよほど残したいと思うもの以外は理由をつけて解雇せよとトップより指示を受けたりしてました。

やはり、そういうこともあるんですね。
今回、大量採用をしており、現在も採用は続いているので
「試用期間後の解雇」はありうると考えておりました。

ただ、「試用期間後の雇用形態の変更」については全く考えておらず、
そのような変更が恒常的に行われていることは知りませんでしたし、
配布された書類のどこにも書いてありませんでした。

>逆に弱い立場として泣き寝入りするから表面化されないんです

とても、心に響きました。
自分がどのような選択をしたいのか、もう一度考えてみます。
投稿日時 - 2012-10-28 19:27:16
回答No.3
> また試用期間中は夜勤手当が半額になることを入社時に口頭で聞きました。

法定の深夜勤務手当てを下回る事は出来ません。
勤務時間や賃金明細の記録はしっかり残しておき、賃金不払いとして請求などが妥当です。

会社独自で、法定の深夜勤務手当てを上回る夜勤手当が支給されているとかなら、法定の賃金を上回る分については問題ないですが。


> 法的に問題はないのでしょうか。

正社員のつもりで採用したが、ちょうど試用期間が終わった頃に会社の状況が変わり、やむを得ず契約社員への労働契約の変更をお願いすることになった、とかであれば問題ありません。
最初から騙すつもりで虚偽の労働条件を提示していたとかなら、詐欺ってのは難しいですが、労働契約法なんかでは扱えるかも。
ただ、会社がどういうつもりだったとかってのは立証しようがないですので、過去にそういう事を繰り返していたとかの記録なんかを集める必要があるかも。

> 私自身の対抗策はないのでしょうか。

基本的には、契約社員としての採用には応じられません、制社員採用でお願いしますってスタンスで良いです。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
そういう事が常用化している状況であれば、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体の支援を受けるなどして、現在契約社員として働いている労働者や、過去に短期で退職した者に採用の経緯の聞き取りを行ない、虚偽の採用条件の提示を意図的にやってるのなら、そういう事実をはっきりさせるだとか。

そういう事で会社との信頼関係が築けないとかって話なら、失業手当なんかに相当する程度の解決金なんかで手を打つだとか。


いずれにせよ、

> 職場の先輩達の話で、「正社員募集であっても、試用期間の3か月後は契約社員になり、

会社からそういう話が切り出されるのなら、採用の経緯からトラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などの記録をガッツリ残しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなんかも使用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もありますし。
投稿日時 - 2012-10-28 16:06:04
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お礼
アドバイスありがとうございます。参考になります。

・深夜勤務手当について
→調べましたが、よくわからなかったのでもう少し調べてみます。

・会社の経営状態悪化からの労働契約の変更について
→現在、事業を拡大しており、9月~10月で40名程度採用しております。
現在も求人を出している状態なので、経営状態が悪化しているとは考えにくいです。

・労働組合について
→労働組合はありません。経営者家族のワンマン経営です。

・そういう事(労働形態の変更)が常用化している状況
→常用しています。「正社員で求人を出し、正社員として採用。試用期間中→正社員、試用期間後→契約社員」は雇用上、通常ありえないと思うのですが、同僚がひとりも疑問視していないので、私の考えがおかしいのかと思い、質問させていただきました。

・記録を残すことについて
→「ペン書き」「ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート」は思いつきませんでした。参考にさせていただきます。
投稿日時 - 2012-10-28 18:27:57
回答No.2
採用の仕事をしている者です。
試用期間も正社員であることに変わりのない会社もあれば、
試用期間は非正社員という会社もあります。
非常に一般的なことです。

但し、本来求人票には入社当初の雇用形態を明記する必要がありますので、
それが書かれていなかったのは、求人票を作成した人の落ち度ですね。
だからといって会社の規定は文句をつけて変わるものでもないので、
いくら非を追及しても何も変わらないでしょうが。

試用期間が非正社員の会社は多数ありますが、
No.1さんのような意見は、かなりうがった見方です。
採用側も、採用コスト、受け入れコストを費やしているのだから、
わざわざ短期間で使い捨ててやろうなんて考えていません。

介護業界は就職に行き詰まった人がきて、ふらっと短期で離職してしまう場合も多いので、
最初から正社員にするリスクを試用期間というワンクッションで回避しているのかもしれません。
また、本当にぎりぎりの経営をしているところも多いので、
まだ離職リスクの高い新人の人件費はなるだけ低くしているのかもしれませんね。
投稿日時 - 2012-10-28 14:25:34
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補足
言葉が足りず、誤解させてしまっているようで、申し訳ありません。
今回、社員の募集雇用形態は「正社員」です。
・試用期間中→正社員
・試用期間後→契約社員
 (技術・適性・勤怠に問題なしの場合でも契約社員)
であることが分かったので、質問させていただきました。
試用期間中が契約社員、試用期間後に正社員となるのであれば
疑問に思うことはありません。
投稿日時 - 2012-10-28 17:14:18
お礼
採用の現場の方のご意見、参考になります。ありがとうございます。

今回、質問させていただいたのは、雇用形態が上記の補足の通り、
「通常とは雇用形態の順序が逆ではないか」と疑問に感じたからです。
離職リスクの高い新人の人件費を抑えるために、「試用期間中は契約社員にし、試用期間後、正社員として正式採用する」ことは企業側としては当然の対応だと思います。

ただ今回は逆に「試用期間中だけ正社員」で、「試用期間が終わったら契約社員になる」ということに納得できず、言葉は悪いですが「正社員採用」を餌に人員集めをしているように思えて仕方がないのです。

また就業規則を確認するため、入社時の配布資料を見直しましたが
目次の欄には【就業規則について】と書いてあるのですが、
【就業規則】の資料のみ全く含まれていませんでした。
きちんと確認しておくべきでした。
投稿日時 - 2012-10-28 17:15:26
回答No.1
よく聞きますね。試用期間の3か月後が済んだらなんだかんだの理由をつけて解雇とかいうのも
あります。
試用期間は給料を安く支払うことが出来るので、その期間は安く目一杯人を使ってという魂胆でしょう。
そしてまた新しく人を安く雇う。この繰り返し。
ですがとても経験が豊富で優秀な人の場合は、企業側がおしいと思うので解雇しませんが・・。
ハローワークか労働基準監督局に相談するといいとおもいます。
投稿日時 - 2012-10-28 05:29:57
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補足
前職は派遣をしており、「派遣」という不安定な雇用のまま、
今後仕事をすることに不安を感じ、
資格を取得し正社員を目指し、転職をした結果が
質問の通りだったので、本当にショックを受けています。
投稿日時 - 2012-10-28 10:43:14
お礼
早速の回答ありがとうございます。よくある話なのですね。

「試用期間後何らかの理由を付けて解雇」は
ネットで記事を見たことがありましたが、
トライアル求人でもなかったので、気にかけていませんでした。

「契約社員」の件の他にも、情報共有の不徹底、勤怠の二重管理
(タイムカードと手書き勤務票・監査時には手書きのみを提出)や、
職場の衛生面でも問題があると感じており、
職場に対し、非常に不信感があります。
ただ、職場の先輩達からは、根気よく業務を教えて頂いており、
ありがたく思っています。

「ハローワークか労働基準監督局に相談」も考えましたが、
「身元保証人」「誓約書」などの書類を入社後提出しており、
身元保証人になってくれた方に迷惑がかかるかと考えると、
公的機関への相談に踏み切れません。
投稿日時 - 2012-10-28 10:56:51
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