有給休暇の日数と付与について

質問

勤続１０年の社員がこの度退社を申し出てきました。
そこで、有給休暇の消化について話し合ったところ下記の疑問が生じました。

弊社の就業規則は下記のように定めてあります。

（年次有給休暇）
【第11条】 社員は毎年3月1日の起算日より1年間に12日（月に1日）の年次有給休暇が受けられます。原則として社員はこの年次有給休暇を1年間の中で希望する日数を希望する日に受けることができます。
(4)ただし、次のいずれかの理由により、年間の勤務日数が所定の日数に満たない場合は、30日に1日の割合で年次有給休暇日数を差し引くか、基本給与から日割り計算で控除します。
1. 新入社員の場合
2. 退職した場合
3. 休職した場合
(5)新入社員は見習い期間中に年次有給休暇を受けることはできません。見習期間の終了した翌日から、起算日に基づき第9条第2項で計算された日数の年次有給休暇を受けることができます。　　
(6)その年次に受けられなかった年次有給休暇は、翌年度に限り繰越せます。

しかし(4)の勤続が有給起算日から１年に満たない場合、実際に勤続した月数分のみの有給休暇を付与すると言う会社独自の規則は法令違反に当たりますか？

この社員の場合、９月末退社希望ですので３月の有給起算日から７ヶ月分の７日間を最終的には付与する事になるのですが、給与明細上でも３月１日からは今年度分の１２日を昨年度の繰り越し分に加算した日数が示されているのに、退社時に勤続しなかった残りの５ヶ月分（５日）を差し引くのはおかしいとの意見でした。

弊社の規則が労働基準法に違反しているようであれば改正しなくてはなりませんのでご意見をお聞かせ下さい。

回答No.5

atomlook · ベストアンサー

合計で何日の有給休暇を付与するのが正しいのかを横に置いて（違法くさい）も、退職予定を理由に有給休暇を減じたり、またその上、(4)のように基本給与の減額措置を行うことは違法です。

まず、労基法と就業規則の関係を簡単に説明しますと、労基法を超える就業規則の規定、つまり、労働者にとって労基法より就業規則が有利となる場合は就業規則の規定が有効です。
逆に、就業規則の規定が労基法を下回り、労働者にとって不利となる場合は、当該就業規則の規定のうち下回る部分のみ無効とされ、労基法に定める基準が適用されます。

また、有給休暇は、これから勤務するであろう就労の代償（又は恩賞）として付与されるものではなく、これまでの就労実態と現就労形態をもとに即事付与されるものです。

ひとつ例を言えば、３月１日を有給休暇付与の基準日とすることについても、その労働者にとって、３月１日基準日が有利で有れば有効ですが、もし労基法を下回り不利となるなら無効となり、その労働者に対しては、労基法の付与に準じた基準日となります。
また、仮に３月１日基準日が有効だとして、３月２日退職予定者にでも労基法に定める日数の有給休暇を理論上は与えなくてはなりません。

ご相談の第１１条を拝見するだけでも、労基法の制定理念が全く理解されていないように見受けます。
「まとも」な社会保険労務士と相談して、早急に就業規則全体の抜本的な見直しを推奨します。

お礼

＞また、有給休暇は、これから勤務するであろう就労の代償（又は恩賞）として付与されるものではなく、これまでの就労実態と現就労形態をもとに即事付与されるものです。

非常によく分かりました。ありがとうございました。

回答No.6

seble

3です。数字間違えました。人によっては最大で40日の有休が使える場合があります。

お礼

ありがとうございました。

回答No.4

norikhaki

＞退社時に勤続しなかった残りの５ヶ月分（５日）を差し引くのはおかしいとの意見でした。

おかしいです。

毎年12日ならばそこも法令違反です。

お礼

ありがとうございました。

回答No.3

seble

思いっ切り違反です。
新入社員は半年経った時点で10日の有休を付与されなければなりません。
また、そこから1年後（入社から1年半後）には11日、1年ごとに1日ずつ増え年後から1年に付き2日ずつ付与日数が増え、20日の上限まで増えなければなりません。
また、時効の関係で翌年までは繰り越す事ができます。人によっては年間で20日の有休が使える事になります。
また、月1日と制限する等もできませんし、付与日に全日が付与されます。
全員に一斉に付与する事はできますが、それでも労基法の付与日数を下回る事はできず、つまり、新入社員や中途入社には別途付与する必要があります。
基本的な部分からして全くおかしいので、全面改定する必要があります。
そんな状態だと、他の規則も違反だらけのような・・・
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/hireihuyo.htm

回答No.2

f272

> しかし(4)の勤続が有給起算日から１年に満たない場合、実際に勤続した月数分のみの有給休暇を付与すると言う会社独自の規則は法令違反に当たりますか？

それが会社独自の休暇であれば法令違反ではないでしょうが，労働基準法で決まっている年次有給休暇であれば，いったん権利として発生した物が，退職とか休職とかで消滅することはありません。まさに「退社時に勤続しなかった残りの５ヶ月分（５日）を差し引くのはおかしい」ですね。

ついでに言えば有給休暇の日数についても６年６月以上継続勤務していれば年間20日ですよ。まさかいつまでたっても12日になっていないでしょうね。新入社員も6か月たてば10日の休暇の権利がありますが，大丈夫ですか？

お礼

いったん権利として発生した日数が消滅する事はないとの事。有給休暇は過去の勤続に対して付与されるものという理論なのですね。なので、起算日の翌日に退社するような場合でも発生した有給日数を差し引く事は出来ないという訳ですね。分かりました。ありがとうございます。

あと、皆さまから回答をいただいて確認しましたが、記載していなかった分に、弊社には社員の希望で自由に取得できる年１２日の有給休暇の他、年末年始に約１０日の全社員対象の休暇を設けており、毎年この休暇の開始日は事前にメールにて社員、関係者全員に通達されています。これはもちろん有給の休暇ですが、これは年間２０日という有給の権利の日数に考慮されないのでしょうか？

年末年始の祝日を除いたこの有給１０日の他に社員の希望で自由に取得できる年間１２日の有給休暇があるにも関わらす、有給休暇の日数においてやはり法令違反に当たりますか？

教えていただけると助かります。

回答No.1

佐藤 志緒（@g4330）

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000004000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
労働基準法「抜粋」
使用者は、雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務した労働者に対して、十労働日の有給休暇を与えなければならない

翌年の勤務日数は関係ありません。
違法の可能性は高いです。

当社では4月21日に新年度の有給休暇を付与しますが、4月19日に5月20日での退職を申し出た人にも4月21日になれば20日の有給を与えてます。

お礼

ありがとうございました。