就業規則の記載事項についての疑問
- 従業員が百人程度の会社で経営者側と協議するための従業員の代表のような仕事をしています。例えばある手当があり、この手当を支給する決め方だけを就業規則に記載すれば大丈夫なのでしょうか？？この手当に対する変更や取り消し、または運用に関する規定は記載する必要ではないでしょうか？ネットで少し調べたところ就業規則は、規則に対する決め方を記載するとなっていました。そうなると取り消しなどに対しては決め方には入りますか？分かりずらい文章ですが教えてください。
- 就業規則には、従業員の権利・義務や労働条件などが記載されますが、具体的な規定の範囲は会社ごとに異なります。手当の支給方法についてだけを記載する場合、変更や取り消しに関する規定を明確にする必要があります。また、手当の運用方法に関する詳細な内容も記載することが望ましいでしょう。ネットで参考になるホームページもありますので、一緒にご紹介いたします。
- 就業規則には、手当の支給方法だけでなく、変更や取り消し、運用に関する規定も記載する必要があります。ネットで調べると、就業規則は規則に対する決め方を記載するとされています。手当に関する取り消しや変更は、決め方の範疇に入るため、具体的な規定が必要です。分かりづらい文章ですが、参考になるホームページもご紹介しますので、ぜひご覧ください。
- ベストアンサー
就業規則の記載事項はどこまで記入するべきですか？
従業員が百人程度の会社で経営者側と協議するための従業員の代表の ような仕事をしています。 例えばある手当があり、この手当を支給する決め方だけを就業規則に 記載すれば大丈夫なのでしょうか？？ この手当に対する変更や取り消し、または運用に関する規定は記載する 必要ではないでしょうか？ ネットで少し調べたところ就業規則は、規則に対する決め方を記載すると なっていました。そうなると取り消しなどに対しては決め方には入りますか？ 分かりずらい文章ですが教えてください。 どこか、就業規則の記載方法について参考になるホームページなどがあれば そちらも教えていただきたいと思います。 よろしくお願いします。
- moariyos
- お礼率80% (25/31)
- その他（法律）
- 回答数3
- ありがとう数2
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
より詳細に記載すれば、判断しやすいと思います。 就業規則は各々の企業でのルールですから、労働基準法などに記載されて無いような規則は明確化した方がお互いの為に良いと思います。 例えば、残業手当などは法律で定められているので明確化する必要はあまりないと思いますが、通勤手当は定められていません。 就業規則に「通勤手当を支給する」とだけ記載をしたとすると… 距離で決めるのか？ 通勤方法で変わるのか？ いくら支給するのか？ 全くわからないし、都度協議の上で決定する！としても、判断基準が変わってしまいます。 可能な限り明確化した方が揉めなくて済むと思います。 就業規則のひな形は調べれば簡単に出てきますので…
その他の回答 (2)
- tk-kubota
- ベストアンサー率46% (2277/4892)
＞労働組合となると設立について、全ての従業員とも協議していかなければなりませんね。。 いいえ「この指止まれ !! 」でいいです。
- tk-kubota
- ベストアンサー率46% (2277/4892)
＞経営者側と協議するための従業員の代表のような仕事をしています。 と言うことであれば、就業規則を動かすことはできないです。 就業規則は、会社の役員が決めることなので、主として会社の利益となることだけを決めています。 給与や手当などは、会社としては、できるだけ安い方がいいわけです。 一方、従業員は、できるだけ高い方がいいわけです。 つまり、相反する立場にあるわけです。 そう言うことですから、例えば、給与の昇格や手当の新設等々、労働条件の向上は、従業員の団体、即ち、労働組合と会社側(「使用者」と言います。)と契約すればいいことになります。(就業規則とは切り離します。) そのためには、法律に従って「労働組合」を設立しなければならないです。 設立は、司法書士が専門家です。 以外と簡単ですから司法書士と相談して下さい。
お礼
ありがとうございます。 労働組合ですか・・。 労働組合となると設立について、全ての従業員とも協議していかなければ なりませんね。。 検討してみます。
関連するQ&A
- 就業規則への記載について
今回、会社で 「 １、勤続３年以上のものを、商工会議所の生命共済に加入させる。 ２、掛け金は全額会社が支払う事とする。 ３、運用方法等は生命共済規約に基づく。」 という決まりがで、従業員周知の為就業規則に記載したいのですが どこの項目に、どのような文言で記載するのが適切でしょうか？ いろいろな就業規則の例を見ても、どこにも載ってないので、どうかよろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則について
従業員5人ほどの小さな印刷会社です。 就業規則について教えてください。 今から10年ほど前に、「印刷組合のモデル就業規則が 当社の就業規則だ」として組合の就業規則をいただきました。 もちろん、会社側や従業員側の署名捺印はなく、ただ単に 冊子を交付されただけです。 最近確認したいことがあり、会社側に就業規則の再交付を求めましたが、 既に会社には何の控えもなく、私を含め当時貰った従業員も全て紛失してありません。 組合に問い合わせても、「確かそう言う物が有ったが、その後作ってないので今はもう無い」といわれました。 今は従業員5人ほどですが当時は10人以上いました。 この場合、就業規則は次のうちどれになるのでしょうか？ 1.なんとか当時の資料を探し、当時交付された物を有効とする 2.当時の物が出てきても署名捺印してないので、会社側に「知らないと」言われた無効になるので、就業規則は存在しないことになる。 3.当時の物が有効でも、現在は従業員が10人以下なので就業規則がないことになる。（従業員が10人以下の場合、就業規則の必要はないから） 退職金や賞与などどうしても会社側に確認したいのですが、しつこく会社側に就業規則を求めて良いんでしょうか？ また、会社側に新たに作ると言われたら（当時のものより会社側に都合よく作り替えられる可能性がある）拒否できるんでしょうか？ よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則には住宅手当支給とあるが
就業規則には住宅手当支給の記載がありますが 最近まで就業規則を目にできる状態ではなく（隠されていたということです）つい最近知りました 今まで支給されたこともないのですが、 記載されている条件には当てはまっています これはさかのぼって支払いを請求できるものなのでしょうか
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則が変わりました。理不尽なんです！
今日会社から就業規則の変更がありました。 そもそも私の会社は小さな会社なので従業員代表と経営側の話し合いというよりも一方的に突きつけられたのですが ほとんどの社員がサービス残業(日常業務が基準法以内で終わらない)を行っており、タイムカードにも時間がきっちりついています。 今回の変更は 「企業として就業規則をきちんとして労働条件を改善してゆきたい」 との事で基準法通りに月8日休日(現状では月6日)を取れない場合は休日出勤手当を支給するとのことでした。 そこで変更後の明細を見たところ 今までの総支給額から換算された休日出勤手当分の時給が上乗せされていましたが、その分の金額がそのまま基本給から引かれていました。 変更前 (基本給) ＝ 変更後 (基本給+休日手当) 実際総支給額は変わっていないのですが、これでは会社が 「残業代を払っているフリ」をしているのと変わりませんし 「基本給を下げられた」と思い、雇用保険や退職金に関わってくるのでは？と思いました。 更に日常の時間外労働の賃金なんて全く記述がありませんでした。 これらのどこが「企業として就業規則をきちんとして労働条件を改善してゆきたい」 なのでしょうか？ 少々感情的な文章になってしまいましたが、私は怒りを抑えきれません。 本来会社が負担額を増やして支払うべき残業代がこのような方法で支払われて従業員が都合の良い使い方をされてるのに激昂しています。 こんなのって他の企業でもよくあることですか？ 私たちの企業はやはり「異常」ですか？ そして労働基準監督庁にでも訴えるべきでしょうか？ 有識者の方、アドバイスを宜しくお願い致します！
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則の変更
お世話になります。 就業規則を改訂する場合、労働基準監督署？に労働者の同意書も一緒に 提出すると思います。 この同意書には”労働者代表”が記名・捺印する事になっている ようですが、選任された代表（選任事態行っていない）では 無い場合、改訂を無効を訴える事は出来るのでしょうか。 その就業規則の内容には 退職金規定の最後に 「この規定は会社の情勢により、改廃出来る」 と記されており、労働者に対して不利益となるものです。 事実、それ以前に貰えた人間が、改訂後貰えなくなっております。 この虚偽の代表者が ?経営側より、指示・命令・圧力等で記名した。 ?規定を読まず、又は検討をせず記名した。 場合、その損害を「会社」または「虚偽の代表者」に賠償を請求する事が できるのでしょうか？
- 締切済み
- 製造業の財務・経理・相続
- 就業規則の一方的な変更（一部賃上げ）について
医療法人での話なのですが、ある日経営側から、病棟の深夜・準夜勤をしている看護師にのみ特別手当を支給したい、という提案がありました。 しかし、違う部署で働く看護師や、同じ病棟の助手からは強い反発が起きることとなり、労使の継続協議となっていました。 しかし、ある日突然、その手当が労使の合意が全くないまま施行され、支給されるということになってしまいました。 そもそも働く側から手当を望んだことは全くなく、逆に職員間の軋轢は増すばかりです。 この件に関して、経営側に抗議したいと思っているのですが、秋北バス事件に見られるような、就業規則の一方的な不利益変更、という解釈で本件を捉えるのはやはり難しいのでしょうか。 職員間の齟齬を意図的に作り出したというように私は感じており、そういった懸念が職員間からなされていることは事前に経営側には伝えていました。 また、撤回を求めるには団体交渉を選ぶしかないのでしょうか、お教えいただけないでしょうか。
- 締切済み
- その他（法律）
- パートさんの就業規則
新規にパートさんの就業規則を作成することになりました。従業員は１年単位の変形労働時間制となっていますがパートさんの場合の、有給休暇は労働基準法に則って日数を決めてよいのでしょうか？また、残業手当は、従業員とは別にパートさんの始業と終業時刻を取り決めたら それ以降の就業は２５％以上の残業手当を支給すれば良いでしょうか。宜しくお願いいたします。また、３６協定報告書を届出するのでしょうか。宜しくお願いいたします。
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 就業規則に記載の手当と実際の手当の金額の違いについて
現在勤めている会社の就業規則を閲覧したところ、入社以来、就業規則で定められた手当ての金額よりも低い金額を支給されていたことが分かりました。ちなみに入社し７年経ちます。雇用契約書には支給する手当の種類は明記されていますが、金額は記載されていません。 この場合、さかのぼって規則に定められた金額との差額を請求することは可能でしょうか？可能な場合、その根拠となる法律なども教えていただけると助かります。
- 締切済み
- その他（法律）
- 就業規則の変更について
常時１０名未満の事業所の場合、就業規則を作成し従業員に閲覧できるようにしておけば、必ずしも届け出る必要はないとの事ですが、 この場合、就業規則を変更することや、賃金規定を新たに作ること・若しくは賃金規定を変更することは認められるのでしょうか。 よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- 労働に関する法律
お礼
回答ありがとうございます。 労働基準法などもう一度参考にしてみたいと思います。