産休予定が会社都合の解雇となった場合の手当について

質問

妊娠中のものです。
１０年ちかく同じ会社で働いておりますが
妊娠後は会社と相談し産休することを前提に継続して勤務し、
あと数日で産休に入るというところで
突然退職勧告（のような話）を受けました。

まだハッキリと解雇もしくは退職勧告を受けた訳ではなく
産休を取っている間に判断したい、とも言われています。

妊娠出産などを理由に解雇してはいけない、などという法律があるのは知っていますが
それを盾に会社に訴訟を起こしたり、というつもりはありません。
今回質問したいのは、私がもらえる手当金などのことです。

例えば会社も私も産休・育休前提になっていて、
いざ復帰しようとしたところで「会社都合の解雇」となった場合
「出産手当金」や「育児休業給付金」はもらえるのでしょうか？
それとも「失業手当」だけになってしまうのでしょうか？

どうせ失業手当だけになってしまうのであれば
産休に入る前に解雇してもらって、早めに失業手当をもらいたいです。
復帰できるのか、解雇となるのかハラハラしながら出産を迎えるのも嫌ですし、
転職の準備などもしておきたいです。

正直、こんな産休直前になって話を変えられた事に憤りはかなりありますが
冷静に話し合って少しでも自分に不利な形にならないようにしていきたいです。

よろしくお願いいたします。

回答No.4

first_lady

経験者です。

ぜひ、育児休暇まで取ってください。
交渉のポイントは『育休中は社保負担無し』です。

産休中は、会社もご自身も社保の支払いをしなければなりません。
たとえ給与が0円でも、控除だけ発生します。
雇用保険と所得税は給与に対して○％と言う考えなので、
給与が0円なら、これらは0円です。
しかし、健康保険料と厚生年金は、今と全く同じ額の控除があります。
私の場合は、会社へ振り込みをしていました。

しかし、育休中は、会社もご自身も社保負担無しです。
会社からは0円の給与支給で、控除も0円です。
その一方で、育休手当がハローワークから出ます。
この手続きは、会社から資料(タイムカードと給与台帳の写し)を貰えば自分でもできます。
実際、私は自分でハローワークへ行っていました。

出産を理由にしての解雇は不当なので、
育休が貰える期間は在籍させてほしい旨を告げれば良いのです。

育休を取るメリットをもう一つ。
お子様が1歳半まで育休を貰ったとします。
そして、2歳くらいで社会復帰しようとした場合、
1歳半まで在籍していたのですから、ブランク期間は半年という履歴書が書けます。
実際は、2年間働いていないのに！
これも私が使った方法です。

参考にしてください。

回答No.3

origo10

参考？ＵＲＬをご紹介します。
　１年以上健康保険の被保険者だった方が産前４２日以降に退職し、退職日に仕事をしていなければ、出産手当金を継続給付という形で退職後も受給できます。また、出産育児一時金は、退職後６ヵ月以内の出産の場合も受給できます。
　育児休業給付金は育児休業しない場合（育児休業を取得せずに退職する場合）や最初から職場復帰の予定がない場合は受給できません。
　職場復帰を予定し、その後事情が変わったために職場復帰できない場合は、受け取った育児休業給付金の返還をハローワークから求められることはないようです。
　法律では妊娠や出産、育児休業を理由にした解雇、退職強要は禁止されていますが、実際には「よくある話」というのが現状です。
　妊娠や出産、育児休業を理由にした解雇や退職強要が法律上禁止されていること、育児休業後の職場復帰を希望していること等原則論と質問者さんの希望を説明し、どうしても会社が「自主退職」を求めるということであれば、その代償措置（育児休業を取得していれば受けられたはずの育児休業給付金（賃金の５０％×１０ヵ月）等）や時期（育児休業期間は社会保険料免除されるので、育児休業取得せずに退職する場合、ご主人の健康保険の被扶養者となれないため国保加入や国民年金保険料の負担が生じることがあります）について、会社側と話し合いをされてはいかがでしょうか。
　なお、出産手当金（保険者：協会けんぽor健康保険組合）や育児休業給付金（ハローワーク）、育児休業（労働局雇用均等室）の制度については、それぞれの機関に確認されることをお勧めします。
（話し合いの場で回答を求められた場合でも、「私にとっても今後仕事をどうするかや出産・育児はとても重大なことですし、法律や制度についてわからない点もありますので、労働基準監督署（労働局）やハローワーク等に相談し、家族とも話し合ってから回答させていただきます。」等と即答は避けた方がベターと思います。公的機関の名称を挙げることで、会社側に「あいまいな対応やごまかしはききませんよ」とクギを刺す効果がある場合もあります。）
http://okwave.jp/qa/q7287087.html（出産手当金の継続給付）
http://okwave.jp/qa/q4861830.html（育児休業取得交渉）
http://okwave.jp/qa/q5898073.html（育休後の退職等）
http://okwave.jp/qa/q7260832.html（育児休業等）
http://okwave.jp/qa/q7151112.html（出産手当金・失業給付）
http://okwave.jp/qa/q7145388.html（育児休業と転職）
http://okwave.jp/qa/q4556184.html（育児休業後の復帰等）

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikai09.html（和歌山労働局）
Ｑ１　改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか？またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか？
Ａ１　均等法第９条第４項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
　上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第２６条の休業手当の問題も生じる可能性があります。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（厚生労働省パンフレット）
（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（厚生労働省））
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0010/5688/00.pdf（紛争解決事例集：東京労働局）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/trouble.html）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_p.pdf（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第２項
　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第４項
【妊娠中の女性労働者】及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた【解雇は、無効とする。】ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
■男女雇用機会均等法第１０条
　厚生労働大臣は、第５条から第７条まで及び前条第１項から第３項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２４ページ～　指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
第４の３　妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
【イ 解雇すること。】
【ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html（労働基準法）
■労働基準法第１９条第１項
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに【産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。】https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/0805_ikuji_kyufu.pdf（育児休業給付金パンフレット：ハローワーク）
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0018/5277/2011111162318.pdf（育児休業給付金）
（http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/roudouhokenkankei/koyohoken_siori.html（雇用保険のしおり：愛知労働局））

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html（協会けんぽ）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）

回答No.2

ahah14

仕事に復帰が前提の手当てで、辞める予定があるならば対象外…ですが、現実は結果辞めることになっても、返してくださいとはなりません。
産休は産休に入ってからすぐ辞めても、１日以上産休を取っていれば、出産手当金は全額もらえます。これは社会保険事務所の人に教えてもらい、私は産休入って10日で退職し全額もらいました。
ホントはダメですが、育児休暇終了後退職することを会社と約束してくれるならば、復帰しないで退職することを約束すると打ち合わせておけば、もらえるお金は全部もらえて、さらに失業手当ももらえると思います。
裏技ですが参考まで…

お礼

情報ありがとうございます。

最悪解雇になる場合でもいったん産休という形を取らせてもらうことをお願いすれば、
出産手当金はもらえるのですね。
まさにこれは目から鱗の情報です。
社会保険事務所にも聞いてみたいと思います。

ご回答ありがとうございました。

回答No.1

kentkun

育児休業給付金は、育児休業が始まる時点で育児休業終了後に会社を辞める予定のママは対象外です。

出産を控えて会社も冷たいもんですが、出産休暇中は賃金は出る予定ですか？

多分そういうことを言う会社は賃金は出ないと思いますが、その場合は健康保険組合から標準報酬日額の3分の2相当額の支給があるはずです。

出産手当金は出産６ヶ月前までに退職していても出ますので大丈夫です。

問題は育児休業給付金ですね。

だけど、出産休暇から育児休暇と続いて、その間は会社は給与を支給しなくても良いので、出来たらやめずにそのまま育児休業給付金をもらえるように交渉した方が良いでしょう。
その間の会社の負担は、社会保険の負担分だけです。
最悪の場合は、出産休暇や育児休業を理由にしての解雇は不当だから出るところへ出ます、と交渉しましょう。

出産・育児でもらえるお金
http://allabout.co.jp/gm/gc/10788/

育児休業給付金
http://allabout.co.jp/gm/gc/10843/

お礼

出産休暇中はお給料は出ないです。
以前はそのような可能性もありましたが、色々あり厳しい状況です。

「出産手当金は出産６ヶ月前までに退職していても出ますので大丈夫です。」

とのことですが、現在もそうなのでしょうか？

育児休暇まで出るとありがたいですね。

ご回答ありがとうございます。