- 締切済み
退職時の有給休暇中の給与について
解雇になり、有給休暇を無理やりとらされました。 解雇事由としては、仕事がないというよりは社長との意見の相違です。 給与体制は、基本給は最低賃金で、そこに残業手当をつけることでそれなりの給与にするというかたちでした。 ※昔は残業手当はなかったのですが、労働基準局が入り残業手当を正規分支払うよう監督されました。 よって、残業手当がないと到底生活できません。 しかしながら、無理やり取らされた有給休暇分の給与が、「最低賃金×８時間×日数」だけでした。 うる覚えで申し訳ないのですが、有給休暇分の給与は残業手当等も含めた、過去数か月分の平均で出さなければならないと聞いたことがあります。 今回のこの会社の、有給休暇分の給与の出し方は法的に問題ないのでしょうか？
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
みんなの回答
- ryuken_dec
- ベストアンサー率27% (853/3139)
- mapponew
- ベストアンサー率22% (309/1373)
関連するQ&A
- 有給休暇手当について
去年結婚した夫の有給休暇手当について、疑問があり、お尋ねします。 夫は月給制です。残業や休日出勤をしても全部ついていないので、 給与明細を見てもどのような計算でまともに支払われているのかよくわかりません。 しかし、有給を取った月の「有給休暇手当」の金額に大いに疑問を持っています。 有給の取得日数は、把握しているとおりなのですが、手当の金額がまちまちなのです。 この2年間の給与明細を見てみると、 ある月は、1日取得に対して手当が59円（！） ある月は、6日に対して3万円あまり ある月は、2日に対して3千円あまり これってどういう計算なのでしょうか。 労働組合規約の労働条件の項を見てみると、 年次有給休暇手当：1日につき平均賃金より通常の賃金を差し引いた額 となっています。 平均賃金とは何でしょうか。過去3ヶ月の賃金の平均とも聞きますが、 支給額なのでしょうか。それとも手取り？ 過去3ヶ月とは出勤日で割るのでしょうか。それとも90日？ いづれにせよ、平均賃金と通常賃金の差が少なければ有給休暇手当も少なくなるということになります。 これって法律的にOKなのでしょうか。 有給休暇手当が1日59円のときなんて、有給じゃなくてほとんど無給です！！！ けっこう名の通った一流と呼ばれる大会社なので、法律で許されない規約をつくるはずはないという思いもあります。 夫は、現場監督として日本全国の現場に赴任する仕事なので、会社にほとんどいません。 したがって、会社に細かいことを聞ける状態になく、かといって、私が聞くわけにもいかず、又、どこに聞いていいかもわかりません。 どなたかおしえてください。 よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 退職時の有給休暇について
５月で会社を退職したものです。 平均残業時間が100時間を超えるうえに完璧に時間外手当や深夜手当の出ない いわゆるブラック企業でした。 辞めなきゃ死ぬなという事で退職を決意し、 過去誰も請求した事が無いという話でしたが有給休暇の申請を退職前に行ないました。 退職するので「申請」というより「消化」に近いのですが。 社長は有給についての制度自体を理解してなかったようで こと細かく説明し、１０日ぶんの有給休暇が発生しているので 所定労働日数６日（週休１日平均労働時間１３時間、かつ残業代無しの会社） ということでかまわないから最後の出勤日にその有給休暇を足したぶんの給料でください というように話しました。 ９日を最終出勤日としましたので２０日ぶんの給料で、という事です。 しかし、先日離職票が届きましたところ退職日が９日となっており、 まさかと思って連絡すると 「有給は無しで良いって言ったんじゃないっけ？もう退職したから終わった話でしょ」 とのこと。 なかなか辞めさせていただけない会社でしたので 話し合いでなんとか退職日を決める事が出来ました。 なので書類などでは確かに残っていません。 監督署に相談しながらしばらく揉めました末、 なら調停で争いましょうか。過去の残業代のぶんまでまとめて請求しますよ？ と強く出たところなんとか 「俺（社長）の家まで取り来たら話してやるから、それで払ってやる」 とまでなり、 深夜に来い、や距離が遠いなどの理由もありさらに揉めたところ なんとか振り込みで処理するよう説得できました。 口座番号も消したから無理だと突っぱねられていたので、 書面で口座番号を表記しつつ請求する形となったのですが この場合なんと請求するのが正しいのでしょう？ 未払い賃金ともまた違いますし、、有給休暇として受理されてないというなら 有給休暇の買取りぶんの振込、、とも違いますし どなたか良い書面の書き方をお教えください！
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 解雇と有給休暇について
私は零細企業で、経理などを行っているものです。 このたび、ある従業員を解雇することになりました。 予告して解雇するのではなく、解雇予告手当てを支払って即解雇にする予定です。（もう解雇する事が決まっているなら、解雇予告をすればいいといった意見は御遠慮ください） この従業員は今現在、13日分の有給休暇が残っております。 解雇予告手当ては平均賃金30日分以上の金額を支払うことになっておりますが、それとは別に13日分の有給休暇分の手当てか賃金を支払わなければならないのでしょうか？ もし賃金として支払う場合、退職日も出勤日計算で13日後が退職日となるのでしょうか？ 当社の規則にはそこまで込み入って決まっておらず、社長から調べるように言われたのですが、解りませんでした。 よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 有給休暇
勤めている会社での、有給休暇の際に支払われる賃金に関して疑問があるのでお願いします。 まず、給料が 月給 日給＊出勤日数 内勤手当＊出勤日数 通勤手当 役付手当 で計算されているのですが、 有給を使った場合は、月給はそのままで＋日給分が出る事になっています。 ですが、これだと有給を使った場合と普通に出勤した場合で内勤手当分給料が下がってしまいます。 有給は、通常通り出勤した分もらえるという認識だったのですが、違うのでしょうか？ ただでさえ、月給と日給に分けられたりしていて なにかあると（病気などで休むと）ものすごく給料が減ってしまうのでつらいです
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。
解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。 会社の経理・総務を担当しているものですが、最近、会社の業績不振により、ある従業員が、30日後をもって解雇されることになりました。その者は、その時点で40日分(正確には、35～36日分ですが、質問を分かり易くするため40日とさせて下さい。)の有給休暇日数残があったため、解雇日までの30日間のうち、労働日を有給処理にして欲しいと申し出ました。 会社としては、今回の解雇が、会社側に責任があることや、引継ぎ業務もほぼ完了していたことから、その申出を受け入れ、その30日分すべてを有給処理とし、その者は解雇となりました。 私が疑問に思ったのは、有給休暇のうち未消化となっている10日分についても支払う必要があるのではないのか？ということです。総務責任者にその残り10日分の未支給について聞いてみたところ、 (1)会社としては、労働基準法にある最低限の期間である「少なくとも30日前に」解雇の予告をしている。 (2)有給処理した30日分については、労働日だけではなく、労働義務のない所定休日についても有給処理している。 などの理由で支払わない、とのことでした。 仮に、今回、30日分の解雇予告手当を支払って、即時解雇としていたとしても、その者にとっては結局10日分の有給が残ってしまうことになり、詰まるところ会社としては、解雇予告手当を支払うにせよ、有給休暇として処理するにせよ、30日分までしか支払う必要はないと考えていたようです。(解雇予告手当と有給休暇の賃金は同額と仮定してください。) 今回、解雇の予告がされた時点で、その従業員が、「会社の都合による解雇であるから、有給休暇をすべて消化したいため、40日後を解雇日としたい」などと、会社と協議する必要があったかもしれませんが、会社側はそのような提案はしていないようですし、法律上の最低限の責務は果たしていると考えているようです。 確かに、労働基準法で、「解雇予告手当の日数は、解雇される者の有している年次有給休暇の残日数を超えるものでなければならない」などというような規定はないですし、上記の例でいう残りの有給10日分を退職金などで補填することも、あくまでも会社の判断でしょう。 でも、解雇予告手当など、解雇についての規定は備わっている一方で、有給休暇の残日数については、せいぜい、「結果的に残った有給休暇については、会社が買い取ったとしても違法ではない」くらいのもので、あまりにも任意的なような気がします。 似たような質問サイトなどを見ても、「解雇予告手当を支払い即時解雇をした以上、退職となるわけだから、有給休暇も消滅する」「退職となった以上、有給休暇の権利はない」とか、「そのようなトラブルを防ぐため、計画的に有給を取得すべき」とかの意見が多いようですが、そう考えるしかないのでしょうか？ そもそも「解雇予告手当」は、突然の解雇による労働者の生活を守るためのものであり、「年次有給休暇」は、労働者の心身の疲れを癒し、リフレッシュをし、勤労意欲を高めてもらうためにあるもので、それぞれの趣旨はまったく別のものだと思うのです。 にもかかわらず、あたかも解雇予告手当が有給消化の代替えのような意味合いで世間に浸透し、「解雇予告手当を支払えば、即時解雇で退職となり、有給も消滅する」などという処理が行われていることが不思議でなりません。 私の考えや会社の処理について、ご意見をいただきたく、よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（社会問題・時事）
- 有給休暇取得時の賃金の取扱い
給与締期間の全日数を有給休暇を取得した場合の賃金の取扱いについての質問です。 有給休暇は、月所定労働時間(日数)勤務したこととみなされ、通常賃金が支払われるものと認識しております。 今回の疑問は、通勤手当もこれに該当するかどうかということです。 賃金規程では「所定労働時間の半分以上勤務しない場合は通勤手当を支給しない」となっています。 また通勤手当の定義は「○○を利用して通勤するものに対して支給する」となっています。 実際は通勤していないので、支給しない考えですが、違法となりますでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒解雇と有給休暇の関係
こんにちは。 このたび私が勤める会社で、横領が発覚し、懲戒解雇となる従業員が出ました。労働基準監督署から解雇予告手当除外の認定も受けたのですが、この社員は有給休暇が20日ほど残っています。もし、本人から有休取得の申し出があった場合、休みを取らせて、この分の賃金を支払わなければならないのでしょうか。 教えて下さい。お願いします。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 退職、未消化の有給休暇が貰えない、
19日に現在の会社を自己都合で退職し、20日に新しい会社への入社が決まっています。※退職の意思は３ヶ月以上前に伝えています。 ７年以上働いてきた会社でして、７年間のうち１日たりとも有給休暇を使ったことがありません（そのような会社です）。 会社から「退職日の翌日は（転職先への）入社だし、使えないよ。有給使うの？（使えないよね？）」と、与えたくない気満々で言われました。 本当に、有給休暇（有給休暇分の賃金）は貰えないでしょうか？ 退職日までに残日数の有給休暇を請求すれば、転職先の入社日に関わらず未消化有給の賃金は最後にもらえるものだと思っていました。 退職日までに内容証明を送るなりして、未消化の有給休暇分の賃金を書面で請求すれば貰えるでしょうか？ 私のようなケース（退職日の翌日が別会社への入社日）の場合、未消化の有給休暇の賃金分はあきらめることになるのでしょうか？ ご教授ください。宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 年次有給休暇
現在勤務している会社で夏季休暇（３日間）を有給消化としています。 自分の場合、有給休暇を入院で使い切ってしまったため、 その３日間は欠勤になると言われました。 当初は３日間を有給消化のために残しておくつもりでしたが、 急な入院のために残っていた有給を使い切ってしまいました。 ＷＥＢでいろいろ調べると、「年次有給休暇の日数が足りない、 もしくは使い切っていて、計画付与時に1日もない労働者を含める場合には、当該労働者の年次有給休暇日数を増やすか、増やさない場合には、計画付与した年次有給休暇日数のうち足りない日数分に関して、 平均賃金の6割以上の休業手当を支払うなどの措置を講じなければなりません。」という記述を見つけたのですが、この内容からすると自分の場合は該当するのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- M-1の審査員についての疑問があります。
- 審査員が長い人たちだけで構成されたり、推薦制度があるのか気になります。
- また、出場芸人の選出にはアンケートや一般人の投票があるのかも気になります。
